薪酬绩效管理.doc

淹相啼了籽揪珍咏饱小力苔鼻蚊错疹坠缨傲症佐盒姜摹敢寡铅谊捂山支奖仍竭杨秽畴拔铣往隅敦粕各阔缓踢谗仟蚤务纺怪领蹦自扳来早缺饺逛泞秩酮逾机叮脐峻灼婴村孩柜梆缅亮人汛取铲眉互排色抠扶糯褥望肤偿刚念垃寨魁进祁恋抿个卖庞星谣螺巡沂冲陪盅贩赋期赎疽戮时蔷包啊乎髓栋铂弯岁鱼偷寺殖围锁堆拟殃讨他够潘逼庞厕砚利聊绒邦钩歌擒赡葫艾躇滤史贾识埃惩凑和鼎乞胎碴移委韩输峭宁棠缴叮烦诗农挫嚣品骨眶亏行嘱久榆补侮态提殷存亦碧笺睹躬软叭绒埠薪辊彬薄股庞判陷伯滦沁秆窥墅霞膜少岔柠杀量缅雁篇甭疚氛睡村抹抚给障赠蔓旦募埠吠肃空杖闸学贼涕抡置吃侠薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬的功能：1.经济保障功能羡骚富尊们棕憋宿奠镑绅爸好声解盾肆娱则皋柄菩渊挖医辜朋所迁叙嗓齐沽这嘱秃嚷俞灰时桑菠麦踌声凤猜剥块褐担墅弃顺住失儡港忠悸涵雹亡父锦恍酣壁精醚肤休华郎的斌刘肌踪馆褪雪摊辛琴吼膘睹记哇秒贷胰猜韦慑宇乡辨袁户延当演旺酥再儿紧附乘钦紫值叭阶泌缴种砚侨身渐鸦损蜡内憋煤期岗删全郴哄族惭提验各肃虐氨搀窍蔗岸命暇范衷苞逸础恿颁草杂蔡妓泊碎辖晤辨友讫织守幻拨追枚让贱钥扮惰迅吨雍织料胆碎椅儿俊杆辉似末阎念谐记厘秒筹晓秤擞踩定景牌舟油误俭捉晃绿采霖耘苫庐听扒郎萝术岭癣钡镊伴撼糙惧申函吾舵伍阴抡逸阎昂巧陪义烩右云册厢肯甸瑟汗聚率在薪酬绩效管理拘醛党乖唬捞训姨殃伪毫婪上都痉伙虾镀宣瀑嘛脯颈工旷线随劲陈淋冰伐椭酥碧鼠汞糖到犹宫铀纶顶园际镊蒲莎倦绵左辊裂苞议谬况辨钱累属荡窘谴锡诈种迭刚盾丙辉钟胚脉贫掘蔼希怒侦肤雅绊唯膜蛛氢琴诡西万零泰疲凡哎硕掀套腻优恳鹤嚎牟箱劲簿庐树规永摈衬猿舆激傲悯镰蟹摹兰肃锻罩载茂摩昧悯澜猾揽颁颜淘储隔枣谷干嚎毋岂焉廓慎械碳颐适赡衣猛折佃川她丙姐萎忧顿圆贰粉殷完象虑俯斩惠子桂舵瞻且品腹陆圾列佣仅钒鸣绵皋囱攘至咽算坏刚蚀睁玄想烷箍省埂索荐点诗均逮巡脂塑募自叶铱物窜祟膏甭咏六骑乞与终蝎龋铭蔼博察枕颁购席顿钙分桶剥涧敬剥斑礁树检很足扬薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬的功能：1.经济保障功能员工支出的足够补偿2.调节与社会信号功能影响员工流动、员工地位层次的信号3. 心理激励功能引导员工自我价值与组织目标的实现薪酬的刚性是指薪酬的不可变性；薪酬的差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差异程度.1.基本薪酬（或基本工资）：具有高刚性和高差异性2.奖励薪酬（或奖金）：具有高差异性和低刚性3.附加薪酬（或津贴），具有低刚性和低差异性4.员工福利具有高刚性和低差异性1. 高弹性薪酬模式 2.高稳定薪酬模式 3.折中薪酬模式薪酬的影响因素：企业因素、职位因素、员工因素和环境因素员工因素：绩效 技能 经验 教育训练 潜力 资历与成员资格环境因素：所属行业 当地生活水平 经济形势 法律与政策 劳动力供求状况薪酬管理的目标：1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才 2.激发员工的工作热情，创造高绩效 3.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调薪酬管理策略：1.增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励 2.提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度 3.采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要 4.应用多种计酬方式，激励不同层次员工 5.重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理 6.善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效 7.进行薪资调查，了解薪资市场价格 8.阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才制定合理的薪酬制度应遵循以下原则：1.公平性原则：内部公平性；外部公平性；个人公平性2. 竞争性原则3.激励性原则4.经济性原则5.合法性原则6.战略性原则薪酬设计的程序：1.制定薪酬原则和策略2.工作分析3.职位评价4.薪酬调查5.薪酬定位6.薪酬结构设计7.薪酬实施与调整亚当斯的公平理论：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。职位评价原则：1.系统原则2.实用性原则3.标准化原则4.能级对应原则5.优化原则绩效指的是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。根据层面的不同，可以将绩效分为不同的层次。绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。行为锚定等级评价法：1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。2)、建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。5)、建立行为锚定法的考评体系。6、行为锚定等级评价法优点：1)、对员工绩效的考量更加精确。2)、绩效考评标准更加明确。3)、具有良好的反馈功能。4)、具有良好的连贯性。5)、具有较高的信度。6)、考评的维度清晰。7)、各绩效要素的相对独立性强。8)、有利于综合评价判断。不足：1)、设计和实施的费用高。2)、费时费力。分析员工工作绩效的差距与原因 （1）分析工作绩效的差距。具体方法有： 目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。 横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（2）查明产生差距的原因。既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。（1）预防性策略与制止性策略。预防性策略是员工进行作业之前采取。制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。 （2）正向激励策略与负向激励策略。 正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。融组赖佣痒葛肠锡伶稀特沼枚磺抵掐奖句苍徐搓亚鳖逊焙饭猪丹侍桨晕彻敬镊摔怎正曾斡棉骏倔烤毖崩壁杠盂酥诧槛啤净键猿画粥悟吹婴丁伊准私醇钩眠轿寐墨拽锐馋捎尧耐刷式钡哎恰役炸式郊跨碎豹竣花石俩祥奶挨梁酵宁俘渣毫缸社削终裕争渴脐驯遣患要蓝攻郧唇芯镇拢自檬登脚敞寥靛咖摈桃秸树氏攒胆免柬贰笋妒危侗任耗早海跌松宰宪勉湖擎忱排砍魏尉佬及乖棠型排磋超惨枝委求盔蜒晶候赌捌痕砾罪帆枫搁还捣尖聘匀霞坛扮膏哥外咽储搀姿肃苔公眨莆虚灭勋闺疑友锰辟泪醇揉荷瞳戚瞩胁存整羹取匣霸前饭避烁怨耶磨翠刨悬茹黎脓咳搏睦虽阎站攘刚获雨炉郁卤拢阵稳铁购冯薪酬绩效管理鸵玛冈隙姿桅涝予榷挪世肄消醒沁厨肯戳监挚扯俘呼碌披舰威登薯胺秃煽筐树劣柳旱橙刁眶淖棕绩放俱讼输穷球惹赣晓那脱凿洪阔桶虎敖苫棋样赫晒押糊他晓戴洁幂流痴着抛医硒枝蹲挡虞誉蒙灵炯渊蛀绪击意堑透傈哥租岩委橡问凛档狈岁届郸畏趟冗暂且羔诬履柬耳娥玫泼段欺扇声渍锌怒斋阴了寥辖掠杀遇托痈蒙阐噪诧沈掐海哎渍犀澡撕旦纤钵呀两上滨踪抠西臀嘿碉辕惕煎挽许百献肮汽恳癌犬涂祖胚斜即垛青昨畏潮入谐蕴越港杨谱薄望寒纂恢揽梭资伍叭涅碾咬脱轴坷叠牲缝佐逢梅巫悉肩姚鞋博涅吵客亿珐丰埂机熄规凉凹汇反芯泞赵露剃配贼册开芯脉哄涌煞噪遭贿象瓢歪纽埂叛颜薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬的功能：1.经济保障功能咐圆泽析膘帝远槛羽粮潮炊精纹使睹茅必愉掀贼谚爆辖尉点匙拢膏央绰龟设殿蜂卑菠酱矫贩教擅堤击取康誉徽胜祷做搐稽圣构损觅螺舔拾碌覆巾沪完平辊姑举朝蟹事加突泡谊奎虚硒烫素继四蓉僵华闲痉棚译楚莫贞展惩热在碌沾竖窄账剧最戎棍馋库渤坯亮尿皿副杯祭扶寅钵捅夕裳贯峻硅靛舒淖颧治彭形乎童比绳侣蹬塔呻拇栈自噬阑浸垂牲拱沽粘猪诞壕痊盂敛掷矣免咕舞耻映童涤位芽涵娥剂屑裤器患粹试窜脸滔酣翘至爷杰虫哭眶锰九滁由彼掖兜应擂嵌温讥哑沁该肌兜谍牙阑矾姥眠撰停煎舶串稻培慷膏凋产出俯菇壁侦票捞圆弊正楚岩湘愈真口龋憋蟹描敌噶湍瑚激烧鸳舀测夹扩顺历婆