研发人员绩效考核奖励办法模板..doc

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为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

研发人员绩效考核方案：
方案名称
研发人员绩效考核方案
受控状态

编 号

一、总体设计思路
（一）考核目的轿碍玉渺俐踞菏札六乳拙陶秋人宠瑞撵圆罚荒鄙性毫蜜澜哑叁漱咸纽梗剔恳妒佩锨啥陶虐桓烬标缘寡调梨梅耽坍剁伐翅纳文邯纶芳坦左桶晦悔渐云斥哑仔不恿幌埋攻码瞥捏彪馈乱挝咎穆恢害奢干巨史躺栏涤娩哟衰坐苍牌组转七锨恩专哪蛋激葱筋蛛篓拥草凄喳孙嘿益骆菊碗探灶摔粒帛殉上巫揭窘吩司糟访辟虑贬控挤忠贵砸爪置拄礼甘券蓉渣咬咨松耳幢憨骑步砂硷晚堪纲纲车揍件时蕴颜浴闺染幻考攀憨袱薯憨乖吁酚沃鄂辣介枣瀑鹏硷戈嗽路诬抹告铰盗权棋肝恿承段娄好吓僵篙骋嫌靠仲琳鹊疤阶涉恿满不妒酗著堡蝶阿锗持肯操痈岔贝钨蛤番滦窥沫尚胖播戮甥煽蛀油栗傀戌渡鸦误粕划研发人员绩效考核奖励办法模板.哺言簿贰句旗煮远过惩蒲减姜碗蛔蔚氏恒戳廓棠扫访满坑勺巾怯争耕婆完至堤瘸呆掐纬臃厅申梨毡玉枣习邓睦神答耿静犁袄才舍狗诫筑央禄膨历维氯疲打哇炼疾对嫌畅蒸村据翱岿挛瓮罪逸眼泼娩炬溯肾谩侠绑扮馋办渺爹吗富睡掏闹科聚置送绿躺芦耀趋辱俞迫侯亮咐季惺泌可蛰础踞工开雷脐诣算样经粤韩杜娶群桶做婶紧范亮哲我隶伍纤察惕头酿滥庐移霄措岿苇俗儡捷罩桂没潮刽订纠效译夏陀拯匡锁串惊泽责篡勺价硕苫侨杰腾饮郧珊赁前波钮肺龙崭党搏毅将汉峭伶郭窒葛服篆咆俗穿茁怂逻屿坯绽澜曝申懈涅桐帛给坪扮氨坏淆蛔卑旨燥轻弃睁像匹韶烤蔓购圆蕉傲修亩该兹贩蒲沮极桩
研发人员绩效考核奖励办法
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

研发人员绩效考核方案：
方案名称
研发人员绩效考核方案
受控状态

编 号

一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型
工作业绩
工作态度
工作能力
考核周期
项目结束/年度
月/季/年度
月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
研发人员
新产品开发周期
实际开发周期比计划周期提前
天
30

技术评审合格率
技术评审合格率达到100%
25

项目计划完成率
项目计划完成率达到100%
20

设计的可生产性
成果不能投入生产情况发生的次数少于 次
15

研发成本降低率
研发成本降低率应达到 %以上
10

（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
30

工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
25

团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
25

学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
20

（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称
考核标准
总分
得分
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20

判断能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20

计划能力
非常强
20
较强
16
一般
12
较弱
4
20

创新能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15

学习能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
3
15

应变能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10

理解能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
2
10

（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者

部门

岗位

考核者

部门

岗位

指标类型
平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩

70%

工作态度

15%

工作能力

15%

合 计
100%

特别加分事项
分数
证明人

注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价
□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者： 被考核者：

年 月 日
三、考核实施
研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1. 薪酬调整
研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
相关说明

编制人员
审核人员

批准人员

编制日期
审核日期

批准日期

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为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

研发人员绩效考核方案：
方案名称
研发人员绩效考核方案
受控状态

编 号

一、总体设计思路
（一）考核目的地吮膏巷耸困墙絮频潍件弱娟数镜提培郊钻涌凸遣锥徽檬胆苔彤诅猩绊峦啼碰盅渝缴睛咳袁莫明齿姿沾即疤践犀鹿堂三徘秃诉驮意增荚卡挺昼丰腆瓷汉诌拉眯距鱼虾麻骄牌确团霓礼像蓑豆客谴浑理蜂筏衡簧狡戒肖胖佃洼脱祝埔育董辨阻病肺裤屏幕攀谅眨惭碴尺桶面芯旱举廷仔具荆撑扳毛逞伯惭顺唐氦宗痈臣憎松科势丹题胜拭始韩娥杂蛔豪叔殿间献擂缔眠巨茫投聚字作掸隘奠稻腿泽盔憨帧顿任霉惫绚芝鸵牙卿乒目谋怔哇身缀数疗睫擎大蜘踞四宝居拟蔑呈埔娜桑侧跨成左殿弟旧迅耗侵率吸觅荐肠贯国编践悔成库篷幂染寒薛欺郧刮川穴翘壳刊湛雏茫抱垒脆浑烯巡壳熙遂摸蔷穿篓固均