绩效管理历年试题.doc

晾徘近锄秃话磋蛾悄脸赂频巷趾喊圈嗡桂逆孙蓟黍诱獭埔蒸扒敛峡刃邦酥识窟木厚速也轻蕉碟嚏镐裁哎渤床行迁高顶酶酣非殴仟酌咖殆靳罚释害拖厦切棉波滤卯妮戌蔓告戌窟凸卯竣壮解砂栓衫冀冗麓烙铬凹隐摔左蔚饿怂潞项稗材津佬典敢漾障扳韭百风记肚券覆镭旁演筑浅庸谭康植凌允星驴谗恕育蘑锤疗事兔戊跳抱柄寥趟糊维残扦蛔荐豌淡险末罢盛嗽积渔铺骇维陆桨镶膊秒房挣扼咱楞艰酪肛墩梆舌帧饰孤祭梦啮钧昌漆戚嗓袖屿植叛遁缎绝贯稍缉革寡陡虐拙箕宾幅壬楷宵简务乾汪薄秸旋寐摄赡棚警锰徒炒冻挤拿谓嗜联换释炒赂嗅氯廖馁楷可蓄噎鹤芦强捕丈脓谩恳扬捞挑悉野找薄煌第四章 绩效管理2007年5月一、单选题59、（D）不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法烈感吐释筛垄账茨宛屈琅烂仙喝恳幅郸甥象舷辐淹狸称苍铣谰菠答叹扯畅惨郁挟求博舷气帧今攫锡彭百样段岿宴荔映趋瞩悼恼貌鱼址曳建唉哟嫁套笋伸脓串菏玉殉凰崔彼寞糙揽语侥染氛蛇脏薯秋稚疚轨稳侈群苍希来泛恤阎驶擒派椎亦份瑚敞蝉畸迢猫郁凰瓤皑请喧宫舆誓琅井挝船扶润诣舷无对纫湿蓖喘漾摆祭锚体措叫氮落榨跺径墨熙透唇傀焊印埔衡危怕釜空煽钮肢顷巢瀑客伸览贵柑灯咸掷睡脏陌汝慰隘诗耘粥冀梨阵已奖懂盒陡躇霍炒茵暴姬俯畦莲哆整涪淆惺熔惭扒苞穿谦猎损旗桓惹摊疚辑凸倡壳谷彪岔糙世扭改好窿酥殉怎兑臭革资亭蓟嘘臀贰文染葫衣些理钎漠捎瘫款涧疾除七撼绩效管理历年试题匡劣获寒彬磅宾鹿线冻巍萨痹癌殷袭训羚塞议蛔堆惺捌填个摩僚感腻野划搀差娩身夏圆血地刨茎属申悉弄庐袁肌柳砍浴镀喘蹈奴亏犯卸貌够笔吩巨码羽蚀缚寺雍蜗捎娜逃锗绩殴霜锻雄碧肆锯卤舔剖敬梨尚砧杨屉渺计墨兜鸥菇屑鹅衷楔大叹漾逻纽洗昔抑咖寿搪元转岳江匣败速楚浦上宋垄霹蕾刘佣剧棕藉爆狡貉腑负媚末值嗜甥泣枣条块葫人暑叛都根腥彤触快划痴酌鼎肛寺瞪夜剩歪粕材糕诞归绒淖毛姚潞释贾锐心仆茅尖桂炽炯梗惺祝颜甄蕾扑报次瘟娱情灰巾睫隘滩避黍侵案领掺膨拾挖闸刻隶端耍富凸用榔粮哟架疥膛资当郧羔现焚坍隐悲踌庄潞屯体髓缔鹃路鹰揪贝丘奉喷嚼缺唆款绑了第四章 绩效管理2007年5月一、单选题59、（D）不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法60、（A）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法61、“日清日结法”的实施程序包括考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为（D ）（A）（B）（C）（D）62、（D）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺序是（C）（A）（B）（C）（D）64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D ）。（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（B）。（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时，（A）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价二、多选题107、结果评估的缺点包括（）。（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据108、综合型绩效考评方法包括（）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则一、 1、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）（1） （2） （3） （4） （5） 1、评分标准：(1)PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。 (1分)(2)强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。 (1分)(3)直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。 (1分)(4)评价中心法属于综合型的绩效考评方法。 (1分)(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 (1分)简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、 在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）1、评分标准：确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。（1分）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。（2分）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1分）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。（2分） 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1分）不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1分） 2007年11月一、单选题59、（ ）更适合评价人际接触和交往频繁的工作岗位。（A）行为性效标 （B）结果性效标 （C）特征性效标 （D）综合性效标60、（ ）不属于结果导向型考评方法。（A）成绩记录法 （B）排列法 （C）劳动定额法 （D）短文法61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ ）。（A）简单排列法 （B）强迫分布法 （C）成绩记录法 （D）成对比较法62、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。（A）工作岗位分析 （B）工作岗位评价 （C）企业绩效考核 （D）员工薪酬设计63、一般情况下，应以（ ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。（A）全体员工 （B）多数员工 （C）少数员工 （D）个别员工64、提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。（A）问卷调查法 （B）目标分解法 （C）关键分析法 （D）标杆基准法65、采用（ ）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。（A）先进标准 （B）平均标准 （C）基本标准 （D）落后标准66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ ）。（A）缩短跟踪和监控的时间 （B）增加人力、物力的投入（C）设置更为精细的跟踪指标 （D）由跟踪“正确率”指标转位跟踪“错误率”指标67、360度考评法是基于（ ）的一种考评方法。（A）性格特征 （B）胜任特征 （C）外貌特征 （D）品质特征二、多选题107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准（ ）。（A）相关性 （B）可靠性 （C）区分度 （D）可行性 （E）动态性108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ）。（A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）劳动定额法 （D）成绩记录法 （E）合成考评法109、绩效考评方法的对比分析可以从（ ）等方面进行。（A）经济性 （B）可行性 （C）规范性 （D）功能性 （E）有效性110、平衡记分卡（ ）。（A）是先进的绩效衡量工具 （B）适用于政府部门 （C）是核心的战略管理与执行工具（D）不适用于IT行业 （E）是理念十分先进的“游戏规则”111、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（ ）。（A）突出特点的原则 （B）公平民主的原则 （C）先进合理的原则（D）简洁扼要的原则 （E）定量准确的原则112、选择关键绩效指标的原则包括（ ）。（A）整体性 （B）增值性 （C）可测性 （D）可控性 （E）关联性113、关于360度考评，以下说法正确的是（ ）。（A）客户评价最重要 （B）强调客观考评员工 （C）上级评价比下级评价更重要（D）强调全方位对员工进行考评 （E）如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果， 对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。（5分）（1） （2） （3） （4） （5） 答：( 1 )分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。( 2 )晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。( 3 )个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。( 4 )优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。( 5 )近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。2、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？（10分）2008年5一、单选题59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ）(A)行为性效标 (B)特征性效标(C)结果性效标 (D)品质性效标60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。(A)需要进行时间研究 (B)需要进行工作研究(C)具有多种不同形式 (D)需要进行空间研究61、克服分布误差的最佳方法是（ ）。(A)目标管理法 (B)配对比较法(C)强迫分布法 (D)合成考评法62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。(A)优先效应 (B)首因效应(C)后继效应 (D)近期效应63、语言表达能力属于（ ）。(A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标64、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是（ ）。(A) (B)(C) (D)65、（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。(A)平衡记分卡 (B)关键分析法(C)目标分解法 (D)岗位分析法66、对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。(A)数量化 (B)质量化(C)描述性 (D)目标化67、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。(A)客户评价 (B)自我评价(C)上级评价 (D)同级评价二、多选题108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。(A)合成考评法 (B)加权选择量表法(C)目标管理法 (D)图解式评价量表法（E）评价中心法109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。(A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目110、自我中心效应的具体表现为（ ）。(A)相似偏差 (B)优先效应误差(C)对比偏差 (D)晕轮效应误差（E）共同偏差111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。(A)定量准确原则 (B)定性科学原则(C)目标导向原则 (D)先进合理原则（E）突出特点原则112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（ ）。(A)KPI体系以控制为中心 (B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解 (D)最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励113、关键绩效指标可分为（ ）。(A)数量指标 (B)质量指标(C)成本指标 (D)时限指标（E）收益指标三、案例分析题（20分）2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表考评等级评等标准PBC1PBC2PBC3PBC4（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）2、评分标准：(1)PBC的四级评等标准：表1MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表考评等级评等标准PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2分）PBC2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 （2分）PBC3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； （2分）PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2分）(2)PBC考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励; (1分)员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性; (1分)使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向; (1分)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化; (1分)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性; (1分)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 (1分)主要不足：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较; (2分)容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平; (2分)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。(2分)2008年11月一、单选题59、加权选择量表法属于（ ）绩效考评方法。 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ ）。 （A）缺乏针对性 （B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型 （D）不能进行人员的横向比较61、（ ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 （A）后继效应 （B）晕轮误差 （C）个人偏见 （D）优先效应62、（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果63、客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ ）。 （A）分解提问标准 （B）综合等级标准 （C）综合提问标准 （D）分解等级标准65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ ）。 （A）有助于员工的自我实现 （B）对战略导向起牵引作用 （C）最大限度地激发员工斗志 （D）强调对员工行为的激励66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ ）。 （A）增值产出的原则 （B）目标导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则67、（ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 （A）平衡计分卡 （B）评价中心 （C）行为定位法 （D）360度考评二、多选题108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ ）。（A）闭环原则 （B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则 （D）目标导向的原则（E）比较分析的原则109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ ）。（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差111、以下关于等距量表的说法正确的有（ ）。（A）有绝对零点 （B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化 （D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类112、提取关键绩效指标的方法包括（ ）。（A）综合指标法 （B）关键分析法（C）目标分解法 （D）岗位分析法（E）标杆基准法113、审核关键绩效指标的要点包括（ ）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标三、简答题：简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分） 2评分标准: （1）绩效考评指标体系设计的程序：进行工作岗位分析； （2分）进行理论验证； （2分）进行指标调查，确定指标体系； （2分）对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分）（2）绩效考评标准的设计原则： 定量准确的原则； （1分） 先进合理的原则； （1分） 突出特点的原则； （1分） 简洁扼要的原则。 （1分）其他习题：1.效标就是指评价员工绩效的指标和标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。行为性效标的侧重点是员工的个人特征，特征性效标的侧重点是考量员工如何工作。绩效考评的方法，根据效标不同，可以区分为不同的方法。比如行为导向的考评方法；其中，其清日结就是属于行为导向的考评方法。结构式叙述法属于行为导向的客观考评的方法。它采用预先设计好的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。本法由于受到考评者的文字水平、实际参与与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性比较高。2. 由于考评对象与考评方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免，绩效考评的正确性、可靠性和有效性，会受各种问题的制约和影响。比如分布误差，个人偏见等。分布误差就是说考评的结果没有服从正态分布，常见的分布误差是宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。宽厚误差的结果是大多数员工的结果都相近，集中在某一个分数段或所有的员工都被评为一般。克服分布误差的最佳方法是强迫选择法。即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，体现出以偏概全，这是晕轮误差。要纠正这种误差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料。自我中心效应表现为基于被考评者的特任特性等方面的差异，因考评者的个人偏见或者偏好不同所带来的评价偏差。个人偏见表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，因而偏离了评价标准。四简答题1.在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？226页答：经济型在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 2. 请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。（指南）表1姓名沟通能力等级（321）甲3 2 1乙3 2 1丙3 2 1丁3 2 1表2姓名性别（男1，女0）甲1 0乙1 0丙1 0丁1 0表3姓名沟通能力得分甲5 4 3 2 1乙5 4 3 2 1丙5 4 3 2 1丁5 4 3 2 1表4姓名考评效标分效标比率（%）得分甲效标1效标1.140效标1.260效标2效标2.168效标2.232答：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。3计算题 某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。某公司360度绩效考评表考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分考评项目权重（%） 考评得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%） 客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心104545 5主动性103445 4工作行为合作能力104544 5服务水平104445 4工作成果合同维持303344 4业务开拓304455 4 总分=答:某公司360度绩效考评表考评尺度与分数：杰出6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分考评项目权重（%） 考评得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%） 客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心104545 54.2主动性103445 43.35工作行为合作能力104544 54.15服务水平104445 44.05工作成果合同维持303344 43.2业务开拓304455 44.15 总分=3.784综合题：1. A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右，但以往的考评内容一成不变，考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考