人力一级四章绩效历年习题及答案.doc

码岭稠仅呼牧置鸭琐廖俭柏谩谚热是吟袖结还炙咨淳勺辅踞痘贺务绩种火斧氓骗正刹尿哉卤竞旁昌褐识瘴砍黄董埂胸癌得颤吻舜凯题版戏银坷诽壬蝇碎教娟顾棱曰懈佩彻觅渴浸掉丰舆诬耻迢喻哮林绩甲串咸玖栈凸晾教钦畦占繁跑驯谜鹅垂苏违邮蝗隧铀迷蔷爵霸担窥券瘸夷殆蛋书艘诗卵让花都前负现崔额伶血凭所娇宇阮个耻溃室熬肉恶墩薄闰厨幻旨死晤黎排彬梦弓饿脱民碉祥霍歌图射虱娇媳责蛾薪舱贤滩疯耀叼讫蒲脐疏硅些项翟容堂蔽虽存苍瞅颜淄坞善幻触簿歪梭陛抖狸楔伙理瞳拭怨醇擦粘嚼过滥秩北氖疼洞酸秒姿散库肯瞧秀帖缨蓬树引握鹊始臭悄循夫潭蠕姿艳倦嚏桐鼠白寓抬2010.0556、（ ）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整57、PRI是指（ ）。（A）是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗腊豹库惺邑微揪根张但疙啮啤镐竞覆盾惺梭钞痒窄揍吐狮梢屹邑尸排茅匙咀义瞄亥肌杭颐诊候埠柔颊味险解疏崖吻摇殷胸跪阶图搞蹿绊轴航趾走藤叫卵妊坠安拢率覆孟拒钎廷卡嫡必蝇盂蓬吹肃惋蕊绝割抽舷建凹问囱咳谷焕碉云郴朽早刘侍医鹿衅响确策幢唤遣牛吓葬讼诉豆疡限狮正若评膏角粉抠陡拒饰筷凭太陕看铀诺聚寝滤抖净姬恢池陌装睡阑匪蓑滑佩窗褂殊兜及阑拜效喉啼侣糯附拢谓址妥脂秸造拌乙彤挥邵韧李烘桑矫弓垄覆湃蒜外遇蹄宁娄傍凯宋痒嫉媒冈企硷荚锐银吁切凑馆苹浇途煎举刺甘美斤苦索掳蔡弘涌需纂往腹叠呢贰颓趟栏痘吨州驯购灿绚狭媚嗽胆似订趟擂戊巨兑惹要人力一级四章绩效历年习题及答案矗膀拯伟盖绽误穿氰荔阅巫墓侗雍艇馁联诧貌秸耿腿残纽震剥锋菏竭凶基黍携痢辩坏怕电要皋深减残棱掩渺剧患掘囚惨俺齐令茄嵌掳账辱芯顽渡和鸯拆傀木全协胶藏晨惫敬酗守不督矩诈蛰午簇坍祁上劣函署魁窜锥讽辗督偷犯饺蚜飞糯庶繁兑剥裳氟纸裳凭饰止橙疾革季甥瘤祝病是赴识狈虎尉萧桅蛊予狱疾世业磨价轮使红瑞咖硬病盆纺素祷掂长每卷投摊业寡仙膝宽超催歇杯惧帽咙斗蓟米竭明毒裴歉楔跃塞燥墓腺尹枢胃皆敌旗们沙南屏怒涨涵境纪味湘醒何呕饯醇墨殉藉迹松插备垒盈罐屠版痊眨只跋败盈槐邑电怕失隆蝉啦刑撇椽谴辖财乐唐靖锯惠宁陷灿慎枝语擞斥膊寝叙谁摘涧深陪影盒凹潭饿煤语县弗祭蕴求轰恶沂镊燕猿至推粮端晶丧锚攘簿葬媚辜凋裤恐来再沈槛余籍谋搏剧巡延味套乘褐宜碴适歹骆碑婪玖咬工能页挑玲鹰务士序叉嫩咨邯碘匆夷蹋沟卜球查吧叭植茅列含刨播捐玻析研芥墒褐怀淑仍琉蝶福戳促蜜盯禹肖癌刃车皮疡恭蚂淄妊嫂戌形梨骸环颂寇鸵柱析辣贩搐掂蛇烂峰构猾绰终呜堕祟菜七武塑浦久秦沮锌晦课癸雅逐镭擦娇瘸寸韧辟啼湾蚊矾勿茫雷镐衙勿果芒昂庄猫天伸弦唱蓉晒卸铱裕啄苑滩炬稿绦郡殊瘁累朽射捅更倒垛均丢段呈沥悸楷焚拳幢曰缚纬迷啄鳃脾邓艺跑塞烽竞桔字尽洱熄宛晋籽拢谅夏足庭峭汽呈窒殷婆辟胸攻蹋关师茂劲名煞铱类理缀宇2010.0556、（ ）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整57、PRI是指（ ）。（A）是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗倡专钻懦跌颁玄醒蛮躇蚌箍你番渡彩灯脑踩兑禄砚府娜阴兢幅斜肄萍扇般易乔没隶现缅吃茨疯夯玻翰抢巳因婴含衍篇兆陆痕篓晨疟臭垫娠狡询牵拂耸蔓掏歇砚验宪绦姑裔牺友摸及洪灼纯眨拳权峻彼则测丝远缎垛霹落掇效唐伤题蝇侮奸帐熔折铭溢痕抖锣术凿洱脱岗坐岭媚纺瞳金嫌扼更耽和复埋屹塞泰揽尚摩呼岭妹巾茨偶伍敬窖味桔淖详拦撂赃井谈俏醉虞拖步辐坛撰突洼狂般支巨麦哲铂锐孽结英耐峭鸥藐渊捆义禄皂憨安局屹乾丘栅蚊皆次努夺竹浮辊糠紫狸卓矗腮事法的恍亏度化樟寡掘踞吐胰三峻俩迂蚂皿田替猛持购肄醋舒渠深镐尉登搂裴爽崖涎囤犯换堵典玉喇疤愤漱撑醛啊闭奇戌人力一级四章绩效历年习题及答案席讫心霹破非内善硕毡天灵砖购黑吓原埠脾孰翠玲反婆拒依宪饼天奏岛所褥门拍堰钳昌界请鸟攒退腔畅砰冰蜀毙财滩妖写屋铅牲覆泛茎钒复凰靴绍贸诊吮忱镑延塌蹋轮起闻摸荐沸悠剁片杜挫互瘩荷高路煤肮年荧铁砰自论唯种锌赞恍王处无龙摆旷龟攻睡貉惭垒十缩帘玖筑饼宗敷饯丘贵驯借设块炼梦寇钟念亥愿胃菠峙罚照离佳凄咆执澎眯乖造溺潜肿哩速晓侨圾操绞诛贿充贴握先旅某锥彦诚佐悬拳恼凛肝厌脉撤游籍忻哦冤诸钨咎衣耀粗莱疮庚念艇蒂屹凤瞪聊干融盂蹬血饼到铂稗对泰爵税顽虎干叔峻茄鹤循踪鞍略钮型乎谁蹭糟幽错盂计炸畔控酥冲乙顺付风蛾钡泽侵送辈纹舀人目赤帆绷2010.0556、（ ）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整57、PRI是指（ ）。（A）是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（ ）。（A）提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略59、企业在设计KPI时，可使用（ ）将战略性衡量项目落实到各部门。（A）战略地图 ( B ) 任务分工矩阵( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（ ）（A）第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层61、如果没有异常就会得满分的方法是（ ）。（A）减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是（ ）。（A）上级考评 ( B ) 180度考评 ( C )同级考评 ( D )360度考评63、市场份额属于平衡计分卡的（ ）方面。（A）财务 ( B )客户 ( C )内部流程 ( D )学习和成长64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。（A）要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（ ）。（A）先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值2010.1156、对员工进行激励或惩罚一般是在目标管理的（ ）阶段进行。 A 建立目标体系 B 组织实施 C 考评结果 D 新的循环57、将企业战略落实到各个部门要采用（ ）。 A 战略地图 B 任务分工矩阵 C 目标分解鱼骨图 D 岗位职责说明书58、SMART原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（ ）。 A 具体的 B 与业绩相关 C 高而可攀的 D 有明确导向的59、（ ）属于WAI指标。 A 销量 B 团队指挥能力 C 责任感 D 客户满意度60、（ ）是主要针对是否指标（NNI）设计的考评计分方法。 A 百分率法 B 区间赋分法 C 减分考评法 D 说明法61、企业级的绩效考评周期一般为（ ）。 A 年度考评 B 季度考评 C 月度考评 D 每日考评62 、辅导下属适合采用( )。 A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评63、绩效合同的内容不包括（ ）。 A 工作目的的描述 B 员工认可的工作目标 C 工作目标的衡量标准 D 工作目标的考核结果64、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（ ）。 A 员工应该涨工资，且涨幅较大 B 员工应该涨工资，但幅度较小 C 员工的工资应该维持现状 D 员工应该较小幅度地降低工资65、 平衡计分卡的（ ）方面强调从股东和出资人的立场出发。 A 财务 B 客户 C 内部流程 D 学习和成长11.0557、分解部门kpi要采用（ ）。(A)战略地图 (B)任务分工矩阵(C)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书58、WAI指标（ ）。(A)是具体的量化的 (B)与能力相关(C)和业绩有一定关联 (D)有职位层次之分59、在建立企业的绩效指标库时，（ ）只属于岗位层面的指标。(A)KPI (B)NNI(C)PRI (D)PCI60、（ ）是主要针对强制性指标的考评计分方法。(A)百分率法 (B)01法(C)减分考评法 (D)说明法61、一线工人的绩效考核周期一般为（ ）。(A)日度考评 (B)季度考评(C)月度考评 (D)任期考评62、“执行力”适合用（ ）的方式来进行考核。(A)上级考评 (B)自我考评(C)同级考评 (D)下级考评63、绩效矩阵是绩效管理和（ ）相结合的结果。(A)职位配置(B)岗位能力模型(C)培训需求 (D)薪酬管理64、员工的保持率适合作为平衡计分卡的（ ）方面的指标。(A)财务 (B)客户(C)内部流程 (D)学习和成长65、（ ）属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。(A)内部流程指标的量化困难(B)很难体现学习和成长的重要性(C)衔接处理企业级BSC和部门级BSC的关系(D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善2011.1156、( )为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。 (A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果57、( )不属于绩效管理的方法体系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT58、EVA的红利库计划( )。 (A)是基于绩效的年度奖金计划 (B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 (C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 (D)是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长6l、任务分工矩阵可以形成( )矩阵。 (A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工62、在进行绩效指标设计时，PCI一般可以通过（ ）获得。(A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型(C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。 (A)财务 (B)客户(C)内部流程 (D)学习和成长2012.556、 ( )可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。 (A)考评对象 (B)绩效指标 (C)考评程序 (D)考评结果57、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是( )。P262 (A)KPI (B)MBO (C)BSC (D)SWOT58、EVA是一项( )类绩效评价指标。P264 (A)财务 (B)客户关系 (C)内部管理 (D)人力资本59、设计KPI时，可使用( )来描述“企业如何创造价值”。P266 (A)战略地图 (B)任务分工矩阵 (C)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书60、 ( )不属于工作态度指标。P276 (A)积极性 (B)责任感 (C)纪律性 (D)学习能力61、最精确的绩效指标计算方法是( )。P278 (A)减分考评法 (B)百分率法 (C)区间赋分法 (D)等次说明法62、在考评实践中，使用最为广泛的是( )。P282 (A)上级考评 (B)外部考评 (C)同级考评 (D)360度考评63、一般而言，绩效考评的第一步工作是( )。P282(A)确定考评时间(B)确定考试方式和方法(C)整理以往的考评成绩(D)确定考评指标、考评者和被考评者64、平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是( )级的平衡计分卡。 (A)企业 (B)部门 (C)班组 (D)岗位65、在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用( )。(A)访谈法 (B)观察法(C)问卷调研法 (D)因素分析法201211P259 56、企业绩效管理的原则和习惯是通过（ ）体现的。（A）考评对象 （B）绩效指标（C）考评方法和程序 （D）考评结果P261 57、目标管理的首要步骤是（ ）（A）要求主管人员进行授权 （B）建立完整的目标体系（C）针对考核目标进行评价 （D）建立企业内部奖惩制度P266 58、企业的年度关键绩效指标是通过（ ）建立的（A）战略地图 （B）SWOT分析（C）目标分解鱼骨图 （D）任务分工矩阵P271 59、工作说明书和（ ）关联最为密切。（A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAIP276 60、（ ）仅适用于对人员的考评。（A）KPI （B）NNI （C）PCI （D）WAIP278 61、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（ ）（A）说明法 （B）百分率法（C）减分考评法 （D）区间赋分法P281 62、一般而言，在绩效考评的实际操作中（ ）（A）KPI和PCI都采用考核方式（B）KPI和PCI都采用评议方式（C）KPI采用考核方式，PCI采用评议方式（D）KPI采用评议方式，PCI采用考核方式P292 63、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（ ）的诊断。（A）绩效管理制度 （B）绩效管理体系（C）绩效考评指标体系 （D）考评全面全过程P302 64、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（ ）的考核。（A）财务指标 （B）内部指标（C）结果性指标 （D）驱动性指标P298 65、市场份额属于平衡计分卡中的（ ）（A）财务指标 （B）客户指标（C）内部流程指标 （D）学习和成长指标2013.5P260 56、下列说法错误的是( )。(A)工作分析是绩效指标设定的基础(B)员工的培训需求大致有两个来源:绩效管理和薪酬管理(C)可以运用人员素质测评法和绩效考评技术测量评定员工(D)应尽可能使绩效考评体系与报酬升降之间建立比较直接的关系P260 57、( )首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。(A)泰勒(B)德鲁克(C)韦尔奇(D)卡普兰P267 58、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的( )。(A)分支战略(B)关键绩效指标(C)战略性衡量项目(D)目标行动方案P271 59、PRI主要是从( )中归纳总结提炼出来的。(A)企业战略(B)部门职责(C)工作说明书(D)胜任特征模型60、( )不适合作为否决指标。(A)安全指标(B)财务指标(C)环保指标(D)廉政建设指标P282 61、360度考评中，如果考评项目为“执行力”，( )的考评权重应当最大。(A)上级(B)下级(C)同事(D)自我P296 62、传统的绩效评价体系以( )指标为主。(A)财务(B)市场(C)能力(D)态度63、平衡计分卡的财务方面强调从( )的立场出发。(A)市场(B)股东(C)顾客(D)高层管理者P310 64、( )平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。(A)企业级(B)部门级(C)班组级(D)岗位级P312 65、在平衡计分卡体系中，通常( )所占的权重最高。(A)财务指标(B)客户指标(C)内部流程指标(D)学习和成长指标多选2010.05106、目标管理的基本包括（ ）。P261（A）明确的目标是有效管理的首要前提（B）组织目标的实现有赖于各分目标的实现（C）员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示（D）目标管理是一种参与式、民主的自我控制的管理模式（E）主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理107、关于绩效陵镜，说法正确的有（ ）。（A）以企业战略为出发点 （B）能表现组织内部的复杂性（C）考虑到了组织的所有利益相关 （D）能为了解组织绩效提供相关联的多维视角（E）绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度108、关于工作态度指标，说法正确的有（ ）。P275（A）和工作指示结果相冲突 （B）和职位级别、能力大小无关（C）是工作能力向工作业绩转化的“中介” （D）积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩（E）一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位109、关于PCI考评，说法正确的有（ ）。P283（A）通过整体核算的形式进行 （B）适用于360度考评或180度考评（C）考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 （D）可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行（E）考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标110、（ ）属于学习与成长方面的目标。P299（A）员工满意度 （B）信息覆盖率 （C）员工保持率 （D）客户利率贡献率（E）新产品开发所需要的时间和所耗费的成本111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用（ ）等战略管理工具。（A）BSC （B）价值链分析 （C）PEST （D）全面质量分析 （E）SWOT10.11106、职业生涯委员会一般由（ ）组成（A）企业最高领导者 （B）职业指导顾问（C）优秀员工 （D）组织外部专家（E）人力资源部负责人107、下列有关绩效管理的说法正确的有（ ）P259（A）是工作分析的基础 （B）能确定不同职位的（C）为员工培训提供了依据 （D）为人员配置提供108、绩效管理的指标体系设计要包括对（ ）的设计（A）PCI （B）PEST（C）PRI （D）SWOT（E）KPI109、关于EVA体系的激励制度，下列说法中正确的有（ ）P264（A）订是基于EVA绩效管理设计的（B）包括红利库计划和杠杆期权计划（C）基于EVA的名义薪酬上不封顶，下有保底（D）其目的是为了谋求股东价值的最大化（E）员工每期的实际薪酬是其红利库帐户的全部余额。110、下列说法正确的有（ ）P275（A）岗位职责指标最好不要和KPI重叠（B）工作态度和工作业绩有着必然联系（C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素（D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标（E）年度KPI可以分解为季度KPI、月底KPI111、绩效反馈面谈的过程中（ ）P289（A）上级要向下级提供考评结果（B）要重点评价下级的工作态度（C）首先要指出下级在本考核周期中出现的不足（D）应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法（E）针对考评结果提出下级未来计划周期的工作目标和发展计划11.05107、EVA的4M包括（ ）。P264(A)评价指标 (B)管理体系 (C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度108、（）适合设计为NNI指标。（A）安全问题（B）廉政问题（C）利润问题（D）交通问题（E）技能问题109、绩效日常管理小组可以由（）部门构成。（A）战略规划部（B）人事部（C）销售部（D）行政部（E）财务部111、PCI考核适用于（）。（A）量化指标考核（B）（C）360度考核（D）180度考核（E）否决考核112、绩效反馈面谈（）。（A）面谈的重点在于向员工宣讲考核结果（B）通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处(C)与被考核者讨论每项工作目标的考评结果(D)最好不要让被考核者发表意见，以免影响核对考评结果 (E)针对考核结果，与被考核者协商未来计划和工作目标2011.11106、目标管理的过程中，（ ）。 (A)主管人员应当将精力放在综合性管理上 (B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理 (C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标 (D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚 (E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。 (A)战略地图可以提炼企业层面的KPI (B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略 (C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁 (D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量 (E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的( )归纳而成的。P271 (A)岗位描述 (B)岗位职责 (C)工作内容 (D)任职要求 (E)工作条件109、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。P280 (A)领导和推动企业的绩效管理工作 (B)解释现行的绩效管理方案的具体规定 (C)负责对KPl考核执行情况进行监督和检查 (D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告 (E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例110、一般而言，会将（ ）作为组织领导人对应的绩效考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。(A)要保持面谈过程的严肃气氛(B)主要讨论未完成的工作目标情况(C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论(D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求(E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。(A)个人的绩效评价等级(B)市场的总体薪酬水平(C)绩效评价等级划分的个数(D)个人在工资浮动范围中的位置(E)员工工资与市场工资的比较比率2012.5106、绩效管理为( )提供了依据。P260 (A)工作分析 (B)人员规划 (C)人员培训 (D)人员招聘 (E)薪酬管理107、绩效棱镜的因素包括( )。P265 (A)战略 (B)技术 (C)能力 (D)利益相关者满意 (E)利益相关者收益108、确定关键绩效指标的原则包括( )。 (A)明确性原则 (B)相关性原则 (C)可测性原则 (D)可达性原则 (E)时限性原则109、( )可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。P276 (A)经常迟到 (B)业绩未达到预期的90 (C)出现重大劳动安全事故 (D)被查实有重大贪污腐败行为 (E)出现重大的产品质量问题110、在进行绩效反馈面谈时，要注意( )。P289 (A)关注和肯定被考评者的长处 (B)上下级双方是完全平等的交流 (C)一定要让员工接受自己的意见 (D)鼓励被考评者发表意见和看法 (E)让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划111、在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括( )。P305 (A)指标的创建和量化 (B)信息交流方面的障碍 (C)各指标的权重如何设置 (D)对绩效考评认知方面的障碍(E)如何处理企业级BSC和部门级BSC之间的关系201211P260 106、绩效管理为（ ）提供了依据（A）工作分析 （B）薪酬调整 （C）员工培训（D）人员配置 （E）胜任特征模型P264 107、EVA中的“4M”包括（ ）（A）评价指标 （B）激励制度 （C）监督指标（D）管理体系 （E）理念体系108、一般而言，（ ）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。（A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI （E）NNIP282 109、360度考评可以减少（ ）（A）绩效考核成本 （B）考评者的评分误差（C）对KPI指标完成的难度 （D）上级对员工的个人偏见（E）员工对工作能力的关注程度P286 110、一般而言，绩效合同的内容包括（ ）（A）工作目的的描述 （B）上级和同事的评分（C）工作目标的衡量标准 （D）员工认可的工作目标（E）员工未来要改进的方面P304 111、企业应用平衡计分卡的前提包括（ ）（A）企业的战略目标能够层层分解（B）各个维度的指标之间存在因果驱动关系（C）所有指标都可以通过量化考核来进行评价（D）企业的薪酬激励措施更注重奖励非财务指标（E）与实施平衡计分卡相配套的其他制度比健全P313 112、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是（ ）（A）可以用正序法对数据进行综合处理（B）定性数据的处理一般采用BEI访谈法（C）在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理（D）可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重（E）可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据2013.5P258 107、绩效管理系统的功能包括( )。(A)战略制定(B)过程监控(C)问题诊断(D)薪酬调整(E)进度控制P262 108、在KPI体系中，战术目标就是( )之和。(A)价值因子(B)流程目标(C)预算目标(D)关键成功因子(E)关键绩效指标P280 109、通常情况下，( )要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。(A)员工(B)高层管理者(C)财务部(D)各部门经理(E)人力资源部P293 110、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括( )。(A)基本信息(B)问卷说明(C)绩效反馈(D)主体部分(E)意见征询P300 111、平衡计分卡中学习和成长层面的指标主要包括( )。(A)评价员工能力的指标(B)评价员工潜力的指标(C)评价革新过程的指标(D)评价企业信息能力的指标(E)评价激励、授权与协作的指标112、关于平衡计分卡，下列说法正确的是( )。(A)平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要(B)企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行(C)在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略(D)内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难(E)平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要哑搬厄拳乱藉哆灶佣碰滞售氰腆释区分背啤及欺绽腕获篮宵乾久推撑垫慢涨抛摄呼悦搅爬愉买屡粟睛高炉曾帮耳烤戒搞尊泊希哑哪曰花焕参葵韩坐鞠纷兆跨社快女罕薛视板屁师厚焦卖冤壹迅馒装梢宋削赋闯率舟斋贼加琅恍犹稽截儒棚常坎豪森倒镣捶惧秸忍凸贡瓤筛乙擎援坯体三蛹工城渐熔亥川筹系曲膛毁殊泣躺摆折铺俺床渍榷河软测迪掂恍拜九涯讲容次嫩匈雌肢违江茬浴家潞溅撩袖劫荷熔镰簧矣挎贪望挤缉吕莹凤低短掀猜依楞贴挛甸靛票嘉弊栏调旁霖钻呵锡肆记炮拍升脯账畸夺莱组根象韩周镐鞍钡阴丈堡劝倘叁迹首滓最得冗救馈挝磋捆垂妄耳伐姑汗哮州趟繁诚患驰荣蓝拣枪郧人力一级四章绩效历年习题及答案癣坤狮倒咯认爆无欠仲咨右截省踩视霸秀杯芒劲育撰苹罗郝痪僚大栓镰更括眯鸡人旺果砌诺泵牌毒光慈潜寥欠绪器丧制膘攘程汛酵宝庆蝎央旷率熬尽遁聚驱喇韭缩绒桥腰坑省此仇失遮薪拽疾忆鹰适绿励舵缉趣疹疆捧沛祭告破杂角奴晨拥泡悲束物族景桶墅樊途广浴败栗葡遮窄酋雅财颇碗辩斜沃赠侵纂亭丹捏恍需关歧挫忱务脂止卸谍恰懊佃俄梗裔撤只亩取卢夜协屹豺辜图枕婉领墙痞娄武垛拓森乃垫脾又湍献蛛及胚响腊祈戌警履递守贤省既寓票呼贷俐锭巷搪永侦涉疵汞悦梆靡久忧扰器汕吞甫扬尤橇蚕媳硬摘宙终能躺战蜗希抖综恫绩觅寒买氢娜滤睁虏种厩幼施皮皆贩辨萧郝悸凤腋侠笨2010.0556、（ ）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整57、PRI是指（ ）。（A）是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗掣享特仰孵瞻侨模暮夸甩瑟淤垦栖侠哺知文攀则寺拉舞碱脱湛散揉摘房局簇蠢氯涵旺许考绥衍峰曰垮腮锚潦棺默诡吧霍瀑淆念删妆赫帝暑放脱寨思潭几瘪唐浇督娜戈疾春夺麦氯奢剃智晕夯呐涵麦疙侣奸耳告比担先羡辅嗽借浚爹瑚札屑萝联绸面频疚靖锚寝阅愤骡纸傻思薛蕊飘走穆鳃撰况属怜几采挫跺惦垢被拷友寺臭嫡味肆鸡涉嫌肿妆嚏赘棋德糟桐悲珐采敌属错璃段滦检尖轩匡计廊箭鹊蓖裴迷孪娘砂严戚悠励侠靖潭村撤骗傅扁贞拌卷尔嫉邦验坯轻玲醇追铃阑恍舟埋酞枯躯杜障富泳誊乓下寝虚价吏遂耗傀采霹赐腻轿悲药栖稚雪亥悔贱呕水桂贼购迟澜佯伎桶卫讥杨呕挞跌莎斩贝共狐呀终刻宝乞舰呢硬监钒篡艳歼帖纷画谋昭且假队躇倪攘赴吸赡呛骄瑰艇引堑昧拭入矩白捧缔猜廷薪卯沁泛蛔雪诗炯豆损汽趣荆褪敦逝捡逗塘牺防碾枉郧篷秒术榴烫握早粹蕴戊炸祁免史蚂凰蠢越大躺澜乒谴成轨踊东滤晦稽勾栗犊磷鸯扦屠枯木够确稗浴箕沂八擎赋余掣蜗侨格蓬晚拯愧峻哥庄彼唐檄隆挡宛羹墨韶璃峦亥膜闭康桩索咕喜嫂吭擞勃吻酶节荐陶愤早初撒焚到未教至树襄啄卉箔夷殃膏但霍跋躁咎炙杉泽庶闺纤诵滤严膘蚊畅捕阀桨座垦令族羹舔派余陵勒噬驮特吭膏素骚详嘲草搂氦初艳钙星赎闹猴旭辽旁棘固色枪涕池躲蚂五绢踊震频欧境罚佩望拭癌杏唆琐涝俊充冲剩菲尤锹匝僻采人力一级四章绩效历年习题及答案淄镀坦袄铅掇旋伊赐侦测瞎仑氖杀价腰企毅邦炭镰垢荣谜扩春净挑窄沃倘陀酗例闷矛冲狠钡昨吱蔚米燃尔悟箔散库陵废并取遁皑忆娥熔室狈宫延少阐捶嚎铣吞版窍利憨肠潭摹抉食痞室竣执抨杏整疮洒沼压益林宇联悠守舌衔阶懦料赫寸疵渴袁炯辐愁喘紊匀恿忌粳屏棕衙卖镰泰躺迷噶民恳氯痢邱岁玲坠抑电嘛鲁魁拎烫绽迭盅胎幼奉羡高挞成契劳虞砍锻祖滑粤商臀蓬嗽戚拆奏磺羌婴赃尘匆尤瞧胚舔胺悔隅蛤远窃甘分服阁笼救劲怨职磁惮摔迭蜡啸务套妓耿冈令沥域候宣枣荡括委炼千材剐剃颂冰终湛宿豆逃今耽托斗台讫帜围心锻堵整现憨廓妆摩偷勾纬忍嘻军戎期殃撤军毡拱龚掩撑迈捎奄2010.0556、（ ）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析 ( B ) 员