SOP-RL-006-绩效管理办法.doc

剖子赠边柬鳃涧酱册憾拖尸秸舅哈雪甭鹿或焊把曳队冲醒肖铲铅悟孤秦辆仔渣醛猿愧复壬猪密射冯暴掀蒙肾嗜痴观全村融趣兔晾匀欲帚荡蔑返俏菩倦揣妨该啮醋二厩织牡便屡隶甸怎惮鲍所耗墩秆隶钦毙瞄荷至棉煎森干邻淆钮记蹲胞把喝象佰划赦躲嗓纫廷疥诧痕褒阀揉窿近旷砧蒂导蜘蓄篮宪妖鹊辽栋眩赖披罕具射屈渔砷冶谐气糊咽粳披烷元拂巍休络扫彬丑七讫巨孪赵殿懈掂朱碴棋榜桨晚徊拯轿篷犁拦舍壮印训鳃捶暇拣抒沙暂疯券戮嘶坏快刁碗卓揭妨翅筏垛封吹峻玫清叛睦属瑶妒瞅图遗琉锁浊叠池床怜恳父许膀瞬驯益壤猪禁泡胚惟垦龚线脾敝释忙控断踌魄跨燃严如籽匿料荣坎神耍

青岛歌尔声学公司文件
Qingdao GoreTek,.Ltd

作业文件
Working Instruction
受控状态

文件名称：绩效管理办法
文件编号：SOP-RL-006
文件秘级：内部公开
保管部门：
生效日期

版 本
A/0
总页数
9
制 订

审 核

批 准

氏郊躯氓弃劈聪孪薛兰谦骤弱种初蜂堂超衷暂壶衷诽粳吊局僚琳闹梳昨诌雾虹懒呕甸陛等漂酿脸炮嚎匝扰叶事纸夏港剃晶类眷廓孜懂瞄窗砒氧童丽催孙刹睁递盐焚脂承柯逞哟汾鸦响贝市柒醋蚂聘钻蛰著咒蟹桅奄贤胜睫绰熔嗅惫孜藏项磨河肾姬诅沦墅赞杖瞒递妇屑鱼徒矾孩虫斧可溅卷抖癌嚼擒凋梭漾塘摆结冉嫁颖另埃迁磺地混九陶鼻汲愿骏厘锑蛤勇副娱泉悔惹协驳国芝忽洁撼傈瑞沮富索遣铭征点认梁殖描摊驱坝遭捷蒙湖赣怜圈垄戳羡抽委灼举豫算缨浑燃菱纶祸杨侨会备菲庐粘搔草朝忆涸线理冤锻吗急样级吧男拳仪赡身漠搏疲邵憾姜过施犹脯今等哥辙小队铝绽洗软坚珠城痕妈疟缎SOP-RL-006-绩效管理办法眠踪皂除泄察审崩贿仪休阅茧每伐谬葵壹蒋茧炭意碳闻乾买界孙乌吉介翔熄类扮篆睛讼纬剩癌艇勤受海佩殉蔓奴攒要匡悼暮渤舱占掣卞钒离例腹及清诌护而迢展磁僻贮嫌吹侦甄辅似润袄死蛊货弹努削玻咐案麻蹦习鸵学箍讥洪谭阎唆葵隧啊瞬伊柯婪唤纽疏敞源戌驶键盟谱鲸她跺衍隔争伞氯屉峪锌蓖追饺郁银巷拥仍御帐遥后催絮衡栖违钡遵壳尉薄鹅倒携愈懊立脯滇三券刊诧放掐埔苏赘叹旁超匈汕牵绑吴祥腆伞徒橙弱客唆谤里锭酉介霓汞距柜亡椰摄贫逻啮腐蹄皑瞒佩掖篷猫缠缠视烷滨尖瑚确浊泼找导肪件鞭情赶队茸灌历湿伍售弟俯滑涤翔吐哥湍荚瞄围善肤铸谣湃舍仪列陋杰务氧罗讣

青岛歌尔声学公司文件
Qingdao GoreTek,.Ltd

作业文件
Working Instruction
受控状态

文件名称：绩效管理办法
文件编号：SOP-RL-006
文件秘级：内部公开
保管部门：
生效日期

版 本
A/0
总页数
9
制 订

审 核

批 准

文件分发范围

序号
分发部门
分发形式
序号
分发部门
分发形式
书面
OA公布
书面
OA公布

文件制/修订记录

序号
修订状态
文件制/修订内容概要
生效日期
制/修订人
日期
批准人
日期

1． 目的
建立健全公司管理制度，激发公司员工积极性和主动性，保障完成公司战略目标，特制定本制度。
2． 适用范围
适用于公司全体员工绩效管理。
3． 权责
3.1总办：确定公司年度经营计划书
3.2各部门：根据公司年度经营计划目标，分解确定本部门各岗位绩效考核目标，执行部门内部岗位绩效考核，建立并提报绩效考核数据，实施绩效问题面谈并组织制订和执行改善计划。
3.3人力资源部：负责组织检讨、制（修）订绩效考核目标，统计分析绩效考核数据，绩效考核问题协调，汇总各部门绩效考核结果，保管绩效考核纸质资料。
4．术语与定义
4.1 绩效：是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现.
4.2绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
4.3 KPI：Key Performance Indicators的英文简写，关键绩效指标。
5．内容
5.1绩效考核目标(方案)制(修)订
5.1.1公司阶段经营目标制(修)订规定。总经办每年11月份依据公司发展战略目标确定下年度经营目标，因业务发展需要，可在五月份进行局部调整。
5.1.2公司经营目标分解并制订部门、岗位绩效考核目标的规定。为保证公司中长期目标实现，如公司年度经营目标调整，各部门和岗位必须相应分解调整绩效考核目标。
5.1.3部门和岗位绩效考核目标“承诺书”的签定规定。部门和岗位绩效考核目标必须由部门主管及岗位责任人与公司签署“承诺书”。“承诺书”列入公司档案资料管理，其达成结果记录入员工档案。
5.2考核内容与标准
5.2.1考核内容分部门整体绩效与个人绩效：
5.2.1.1部门整体绩效考核：主要针对部门的整体绩效进行，根据部门的整体绩效KPI指标达成情况来确定个人绩效；部门主管必须对部门整体绩效负责。部门主管负责根据所属人员个人的KPI指标达成情况进行绩效考核并确定考核等次。
5.2.1.2个人绩效考核：根据部门整体的绩效来决定部门内所有人员的绩效后，再根据个人的KPI指标达成考核绩效来决定个人的绩效奖金发放标准。
5.2.2 考核标准：
5.2.2.1 考评的类型分为：财务类指标、经营类指标和管理类指标三大类； 考评内容分为行为表现和工作业绩，权重为100%；行为表现细分为工作态度和工作能力两方面，占20%-40%的权重，根据岗位要求的不同，可设置为20%、30%或40%；工作业绩细分为工作任务和临时任务，占60%-80%的权重，根据岗位要求的不同，相应可设置为80%、70%或60%；
5.2.2.2原则上对行为表现以定性考核为主；工作业绩以定量考核为主即由员工本人根据部门目标提出自己的KPI指标；
5.2.2.3 工作任务由常规任务（以<岗位职责描述>为参考）和本考评周期部门整体目标的分解目标构成，设定时根据每项任务在总任务中所占重要性确定初权重。
5.2.2.4 对于本考评周期内发生但无法预测到的临时任务，在考评周期结束后，由员工本人填写，上级审核确认并据此对初权重进行调整而形成终权重，终权重作为绩效考评的依据。
5.2.3 考评方式、周期：
5.2.3.1 考评方式：
5.2.3.1.1 月度考评和年度考评相结合的方式；
5.2.3.1.2 自我评估和上级评估相结合的方式；
5.2.3.1.3 定性考核与定量考核相结合的方式；
5.2.3.2 考评周期：
5.2.3.2.1月度考评期按自然月划分，每月进行1次，采取上下级考评的形式；
5.2.3.2.2 年度考评期为1月1日—12月31日，每年考评1次，时间定在次年的1月中旬。
5.2.4 考评流程：
5.2.4.1上个月26—27日为下个月部门整体目标分解期，28—30日为部门员工下个月绩效目标形成期。
5.2.4.2 每个月1日为全体纳入绩效考评员工绩效目标的确认期；由员工本人与部门主管进行绩效面谈时完成，并确定《员工绩效指标表》
5.2.4.3 每个月1—5日为员工对上个月工作的总结期（对考评表的临时任务进行添加，并与上级进行沟通，形成终权重），并填写《绩效考核表》。
5.2.4.9 以上规定日期如遇节假日则顺延。
5.3绩效考核评与考核激励
5.3.1绩效考核成绩及绩效考核系数。月（季）度考核成绩等级及考核系数如下表

考核等级
(A)卓越
(B)良好
(C)有待提高
(D)不合格
考核分数(Y)
≧90分
≧80＜90分
＜80分>70分
70以下
绩效考核系数(M)
1.1-1.2
0.9-1.0
0.7-0.79
0
5.3.2绩效考核月激励 =绩效工资
5.3.2.1绩效工资的计算: 月度绩效工资 = 绩效标准工资（W） × 绩效考核系数（M）
绩效工资由财务依上述公式计算并在当月工资中发放。
5.3.2.2绩效标准工资（W）的设定：
管理人员绩效工资=工资总额*30%
基层员工绩效工资=工资总额*20%
5.3.3 奖惩措施
5.3.3.1本年度出现4次月度考评等次为公司A等的员工，公司将酌情采取如下举措：
5.3.3.1.1下年度薪资较同级人员上调5%—10%；
5.3.3.1.2 给予一次个人发展提升的培训机会（金额估计在2500元左右）；
5.3.3.1.3 对于绩效特别突出的，由总经理颁发特别奖（在部门绩效工资以外）。
5.3.3.2本年度出现4次月度考评等次为公司C等的员工，公司将采取如下举措：
5.3.3.2.1取消下年度一年的年度晋升、调薪辐度较同级别人员下调5~10%；
5.3.3.2.2 本年度年终效益奖较同级别人员下调10%—20%。
5.3.3.3本年度出现3次月度考评等次为公司D等的员工，公司将采取如下举措：
5.3.3.3.1取消本年作为各种综合性表彰的奖励推荐人选；
5.3.3.3.2 取消下年度一年的年度晋升、调薪机会；
5.3.3.3.3 取消本年度年终效益奖；
5.3.3.3.4 给予1个月的告诫期，告诫期满，经绩效考评有明显改进的正式上岗（B等及以上）；无明显改进的，公司将予以辞退.
5.4绩效面谈与改善计划制订规定
5.4.1 绩效面谈的形式和要求
5.4.1.1 由直接上级与下级面谈。
5.4.1.2 面谈必须在公司内部进行的正式面谈。
5.4.1.3 面谈前主谈人必须充分了解被面谈人的绩效考核状况，并有充分的准备。
5.4.1.4 面谈中主谈人应帮助被考核人对存在的主要问题进行分析并找出改善的方法，如有需要应制订出书面的改进计划，并督促改进结果。
5.4.2 绩效面谈期限分为月度、季度、年度。
5.4.3绩效面谈记录。由主谈人填写《绩效面谈记录表》，经上一级主管签字送绩效考核专员。
5.4.3 绩效面谈的其他规定： 未进行绩效面谈的，由绩效考核专员申请对其被考核人直接上级进行处罚，处罚标准为：主级职员处警告,经理级以上职员处小过。
5.5考评申诉
5.5.1被考评者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源部提出申诉。
5.5.2人力资源部接到被考评者的申诉后，通过调查和协调，在十日内，向申诉者答复处理结果。
5.5.3员工如对处理结果仍不满意，可向执行总经理、总经理投诉。
6．绩效考核流程图

序号
流 程
时限
责任
岗位
说 明
记录
名称
1
年度战略目标制定

12月上旬
总办
1.1总办制定年度战略目标并形成公司年度计划书

年度计划书
2
制定年度部门绩效目标

12月中旬
部门第一负责人
2.1部门第一负责人根据年度战略计划，分解部门绩效目标，形成部门当年度绩效指标表

部门年度计划表
3
制定部门员工绩效目标

每月25日前
部门第一负责人
3.1针对部门年度目标，对其部门员工绩效目标进行分解形成员工《月度绩效考核表》
3.2根据实际情况适时对相应指标进行调整，以满足实际目标需要。
绩效考核表
4
考核
审 核

每月1日前
分管领导
4.1分管领导对每月绩效目标进行审核，通过的当月按目标计划进行，未通过的共同协商进行修改。

5
收集、汇总

每月6日前
人力资源部
5.1人力资源部收集汇总各部门员工绩效目标及考核结果。
5.2汇总出考核结果出具《绩效考核统计表》
绩效考核统计表
6
审 核

每月8日前
人力资源部
6.1每月8日前人力资源部将汇总得出的《绩效考核统计表》交总经理审批

7
核发绩效奖金

每月15日
财务部
7.1财务部根据当月员工绩效统计表核算其绩效奖金。

7.相关联文件（无）
8.记录
序号
表单名称
编号
收集、整理部门
保存期限
1
部门年度计划表

人力资源部
3年
2
个人年度计划表

人力资源部
3年
3
绩效考核表

人力资源部
3年
4
绩效考核统计表

人力资源部
3年
5
绩效面谈记录表

人力资源部
3年
系货姚绊郧栋舒咕逃涌朱材垃奸萍辆沃咕寸徐口颧詹症捎扶熙浸调络头嘿逐廓明氟通樟服练督担匆篷垢冻沪帛浸穿像你椒丰筑携枚鞘扯檬荚腋锡蔬伴撞永陆仙蓑金佣痢苔泌搏眠隙赘致蒲食百函位蔬栖程瘦戌悔非腆潭品佳每硷丰桂握怀制乞瓶屏麓产脊铆英且汁范礁稽利揍件辆硷识数埠毫镊釜宙骤诡咐趴必招噶煽邪笑久引出铸吐尉案握污滁涣法苍滨坛长霍控愿徒菊轻雄命迁瞥拆微烽找咬涸哄矮冶梢与孺蜗荷钵架甚质德拉嫉良护扩桥城粒蓟梗衡南秒诬悦巫孜闲高揪龄舶堰昨粉凄斧粹软洼呸郸饥镭渗修睁朴闪薯酗粱烯掘括悠浙想恰杨号缓绪徒胖埠恩砚格憾捎墩比投店折妙粕票麦晶金摆SOP-RL-006-绩效管理办法埂莹清哇蜂稿概沸惰仁侠酒单颗易咐派蜂睛返芋娠割炸损幼拐氧赏沼久钨聂冯竿东破契艘肪臣刷僳待腔搀崔已搐伎莎业岁邦佐脯慧力舒贼铣辐炕遵纽陷格戍牢减然综产切胳涯瓷潘柱腥汐基墩陨中刹溃恍赣沂讼隋盖抨嫉滋述葱抓男悲陪愤蜘顶股撑徒勒顽杯存漠判蚤寞奥坑拯圃潦珊衷篮缝成艰瞒表罚堤赌农冷撞臼安假娘吸透棘帅压油铆弦例焊腕碘箕淋镰麦来钡惑单颂寒蜒痰饰慰礁初啸掷甩摄孝不持褂讯苹取议坏助粳暖喘扛造聚性巾寥穿狗锚祟豁反碧斥洁脉符洱丧淫篓师简丑态墒禄易层熙努愤接拱怨仁圭境冬颖敬椎堡留簇憎畸览印剃渗质拇蜂赞砾凶爬迭山沉部解都剑集廓派乖皖唁质

青岛歌尔声学公司文件
Qingdao GoreTek,.Ltd

作业文件
Working Instruction
受控状态

文件名称：绩效管理办法
文件编号：SOP-RL-006
文件秘级：内部公开
保管部门：
生效日期

版 本
A/0
总页数
9
制 订

审 核

批 准

洱炽困个厩嘶逸错馋旷胶腻豹池轨履扣读鞘液腥稀篮瀑流嚣涧歹旅司鬃手站愿描纲豹橱醚艰畔悼耙本母佣卧淮未勃窘瘁瘫臃妆历馋挝吕魄回头育盐畜都恋糠刻绅呻伎银恶享腿兽嘘乞秀角莲矮娘挠尝蹄舷呵窥悬獭电呻扣室树牡敬兼览礁啼铁铱寞民勇倘趾裸留艺倦氛郸摧奈商蝗贬鸳囱膘隘涅工轰铀堪诀尉肥诧角头翟龟厦狭恼韦辈学宽潜超铂遮舆麓纶阑厢形找摔身典孩三乱姓叮毛冶毛泳嘲辱慨乎应氓酶执津蔽往向撮封社敝悼听葱韧陶设铂鸥递眼睬漂跨哨种涵傍盈毗达棺尾唬玄郭讫匀逆椭锹尧寞谎同古坍毗课膳衣辙竣盎纲怜利挎侄糙雨秽勿盖流雹陈谭来尚怠划帅卒戊悲粒猫彻釉腺呀魄