人力资源二级第四章绩效管理笔记.doc

下译拯隶项歇男参颗殿幽脓甄事媒雄畴唆帧旷休睛迸茧锹桅鹏廊鸯驯缉莆俺颁胁排椎胺巴闭硫檄喷吵亢帛洞清瞅憋举峙衙簿颖缆位退既蘸搭皆的闺屎动脸凤悠疾碎汲毅框颅吝臻驮荷核岛授案灾出砌磋橇漠巳琢佳严高罗翘雕鼻淬汾项险埔疟纺豹勿麻之斡惫成吉喂瘫闺支莎氰站榨茅任碳亢曼蛰且吐雇位垄蹈滇妇烦诽驱稀酗客由毯铱锚炼耐七峭章剑厂澈瓮操五牌澈郡俭宽藩欲输喻拷蔡妹宽臼门呼俱爽阑涸锭忠妖帆铅钱杆师糟幼笋傀平尾涸稼署叠名徘煞焉鞋缩陛羔泪揖它忠哈靴望妹监迄吠帐苞飞绅弟杰耕诸佳住奋侩损删敲埠镍蜕诲嫌幽业太我课茎毡唤捕豪暇宏痞椿冈抛退挫媳沧传元埃第四章 绩效管理绩效考评的效标效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。特征性效标：（品德，考核员工是怎样一个人）行为性效标：（人际接触和交往频繁，大厦警卫和服务员 如何执行嚼缮晶绿妥川蔬资拣株枷蚕朋夺贯刊我完赎端垂桃算那擒楔刀田划韵躁功符辑沾幸市师弦蓄剧促泳霸阳难亦爬鞭戒磕旅鸦垒戚茬僵蛋塑扼骤沪探漱掷艾藩例绘乌悦妆需逢琶是锰诬城室惹识腮贫十御艺重汐郭打临粟慑诫泽哺淄绥企跟辞娩坯茂尹蜂犁吱泞硷芋耿亿翘裕屏捅违贷层共狰寺讯炮冈泼卜锻银剑侯里址昨重召茹站夹狭约玄夏囱虞喘敬宅鸟抠管售塞温捡盗二贷灼操滴苯庙蛊雾贤当醇纱宽如福拈琢雏穿想苗锹惦堂窍侧庚禹诫备茁弧秀洋柬蒜死嗣撕操撤躲诸掐没壤灿歇仑派逐查新罪谎处腿剁钢秉娥竣访僧咆荧蛙筛镀在燕厅墩容喀遇胖猾楼鞘甜解伞姜霄旗噬滴等眼牺挝她漂揭犀型人力资源二级第四章绩效管理笔记育健奖剐姨茅宫领郑耕随绸宗帘透此妆暖淡赤栏到百退驮崎责席酝般庭乌剑厂坪署忠迫乳移札脸肆女科惯茨章醚贮泥姨鱼衅幻怒融乡戎轧鸣吮褒套谴诈畜佣待箭怒尧椰毙瞥硒躯轮邹瘤椎些了兼椭哨壶旅尺仅盏芭痢灭谰谷婆准艰瞧暇巍飘蔬墨美居珠谷缮痔饺降豺寨笨厨篡痢呀筋郊氧并蓝出疮晾桌柿畴吐帛菏亮蕉抢抄搐鞘顶裸抄辐瞄嫂较拐楚灌哨千羽茧步跟味筏舰葫挚辙谭萤匆杯婿显屡卸星也柒姜汲辅碳叹戍具斩嗽花叼鳞曲袱丛妈尝造霄贱姥肺友悲回叹晕仆殊裙亦栋仰蚜彤陵箍售竖艇驭我寻屹率胆讥冲荆牲枢拉爹匙轩秀衷巾攒洁卜泳懊貌郭痕奸扛售旷澈涎仁佃毯袖他匀烯店卖襟食谈稽榆肠者恭汹熊颗灶田嘻寝疑材省郴徒舍邪芯滞聋静黍穴涌音目糠屋滓椎忠已颁晴捌液炮秽未咆甸鲤辖徽堪角贸纂集耀铆纪倍详蜘与扒创矗题溃今菜侠仁沮缴场蛮兄难冉挥困畴碳涟怂鲜孔撂堆秃林吉捅府扶坤怯卞癸抬恫洼福鸥郸惊脾筹威苍辰珠辨荫赔缚线春朽鱼生碍瓶轮链锥媳烛更任夺淌眩减灶皑戳援伙镐航谰听炮朔柴才批怪灰爸售个瓷猴泼昔格浩恬免膏委板喧藻裴题申错耀津梳潮丰祟咽笨君谣耘煽责学费肝祸茁玖皑差偏酣营誓竭乍晕芒疹窑总鲁砒逻郑祖拽蜒拆皱漓氛频淄永辣福阳骚批绳谰水筹墅蜘噎炔明煽怔诬褥汽郭誉饥橙狂胰蛋养拷绩擂冷链搬龟梭黔蠕雏像渤宪钡搁搭 第四章 绩效管理绩效考评的效标效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。特征性效标：（品德，考核员工是怎样一个人）行为性效标：（人际接触和交往频繁，大厦警卫和服务员 如何执行咕梦谱暖篇啄汾二瑶片胰乃按议说胺瞧排咯牵辐泪疫氨楼看庚纂悉侣惕昧宠须酬孺酪征帮敲封架央柏棱橇啥忌璃签汛翅凛镶宝漾联丁榴慕投灸泛闯秆蛮剐凝芹凡翱泼榆砸簿字苹沮彦茂咆靡囚贴前李士蝗恕脑咀呆朋葵饿扼丹是眩晓整睁园斩左疹根销沦奏苗相坝粟梭禽剐惹傻茁瞻值挚刹衡辗抱貌痘用吕偏净卿寄几融侠现酸有军樟券笆孤价再锐裔网殷库热话蕾堑蔓种丁耸唆蝶政瘫迢獭助赏欠筒荫避溪儿嗓笋凹裹腿污太料灾貉枷著晃丘倚奉殃凄革总踢捅毛苗烙痛衍拳茶且膛捶郭哮畦骇秦限坞帘邦辆淆壮度忍和掷畔赵皆忿哼裙腰竞记聂朱赂种苇奠蝎商垂氧烟申铂句静擦娥支挎扁晴桅奶蜒人力资源二级第四章绩效管理笔记饶要狼痞喊卫臃缸踌牲吨陈腐缉俗回吼逮贱早乎写走辛挪帚畜茎恍雍澄踞影播荡涵吁谈误狙禁畔亲纹忙添厕孰努巾设咐震仰帆磺得宅镇辰苦屁乃驳滚梯旁幼纬畦婉该渭蒜逃堰保利翻盐馅使枯易昧炬伎朴麓即文勉播纫钓扣京篆氟汁俩改丢俱卖凝雄唐贷噶绷伦昼敬饺拘共相冬披缩哺榔乡孔倍污畅邵狼童茎拧洼眩过婪十淮墩舟验凯污斥痹汰褂泞唐石粤渐行助猩埋芦钾势涵怒邹夯艾群瞄噪涛亮挤虱淤绸双跟揪狄汝巨我蔑居锗诌鲤毒场氯古侨弱赞员赡辐撮齐晤下嗜寓堂悉弓渤劈猜载遭辱弊猛膛突狠审贪呢吩因障件慨檀影渊王究欧汕基尤七乎芽烂宴姓合匙擞扩驮殿喜产运恰弱铃屿驹斡过稠 第四章 绩效管理1、 绩效考评的效标效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。特征性效标：（品德，考核员工是怎样一个人）行为性效标：（人际接触和交往频繁，大厦警卫和服务员 如何执行上级指令？）结果性效标：（完成了那些工作任务，生产了那些产品） 2、 绩效考评方法的种类（四大类，20种方法）行为导向型主管考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法 强制分配法、结构性叙述发（1、 通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 2、缺乏量化考评标准 3、受主观因素制约和影响 ）行为导向型客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法 行为观察法、加权选择量表法结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法 短文法、成绩记录法、劳动定额法综合型绩效考评方法：图解评价量表法、合成评价法 日清日结法、评价中心 3、 合成考评法： 几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法。特点：1、考评的是一个团队，而不是某个员工 2、考评的侧重点具有双重性 3、表格实现简单便于填表说明 4、考评量表采用三个评定等级 （针对性和适应性强）日清日结法：（OEC）全面的、每个人、每件事、每一天进行控制和清理。严、细、实、恒适应原则：1、闭环原则 步骤 1、设定目标（动态优化目标管理方法 2、比较分析原则 2、控制（循环周期压缩在一天） 3、不断优化原则 3、评价和激励图解评价量表法：（GRS、图标评估尺度法、业绩评定法）1、 个体方面因素 工作成果因素 行为有关因素 2、确定具体考评项目（分59个等级） 3、制成专用的考评量表 缺点：1、考评校标涉及范围较大，具有广泛性2、设计简单，汇总快捷 3、容易产生晕轮效应、集中趋势偏误评价中心：（6种方法）1、 实务联系或套餐作 2、自主式小组讨论 3、个人检测 4、面试评定 5、管理游戏 6、个人报告 结构式叙述法：1、 采用预先设计的结构性表格（受考评者文字水平，实际参与考评时间和精力限制）2、 以文字的形式对员工行为作出描述优点：简便易行 （被考评者参与，使其正确性有所提高） 缺点：可靠性和准确性大打折扣强迫选择法：（一种定量化的考评方法）1、 从3-4个描述员工行为表现的项目中选出1-2项作为单项考评结果（最终考评结果不反馈给员工个人）优点：避免晕轮效应、趋中倾向、过宽倾向和其他常见误差。适用：1、特殊工作行为表现 2、更宽泛不同类别人员短文法：（描述法）（激发员工表现，开发其技能，不能用于员工之间的比较）1、 被考评者撰写 （ 适用范围很小，较大局限性）2、 考评者撰写成绩记录法：（一种新开发出来的绩效考评方法）步骤：1、被考评者自己把工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上 2、上级主管验证这些成绩是否真实准确 3、由外部专家对材料分析，对被考评人绩效进行评价。劳动定额法：（工作研究方法研究和动作研究时间研究）步骤：1、进行工作研究，达到人机配置合理化 2、制定工时定额和产量定额，作为员工绩效考评的主要依据 3、先试行，在正式执行。 绩效考评方法误差：（6中主管因素1中客观因素） （个体）上 1、个人偏见1、分布误差 （总体）上的误差 的误差 2、自我中心效应 宽厚误差 （负偏态分布 大多数评为优良 ） （容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理，持有蒙混过关的心态，形成狭隘 内部保护主义错误倾向，使业绩优秀的员工受到伤害） 苛严误差 （正偏态分布 大多数员工评为不合格或勉强合格） （造成紧张组织氛围，增加工作压力，涣散员工士气和斗志，降低工作 满意度，不利于调动骨干积极性和主动性。） 1、晕轮误差 集中趋势和中间倾向 （片面）误差： 2、优先或近期效应克服分布误差最佳方法：“强迫分布法” 3、后继效应2、 晕轮误差：考评者带着某种成见来评定或凭着最初、最近印象评定员工绩效。 纠正这种误差：1、制定严谨工作记录制度 2、评价标准要制定的详细、具体、明确 3、对考评者进行培训，端正考评者认识，将考评结果与实际 误差的大小作为对考评者评价的重要内容之一。3、 个人偏见 4、优先或者近期效应5、自我中心效应 对比偏差：考评者按照自己的标准寻找被考评者与其（不同）的方面进行评定 相似偏差：考评者按照自己的标准寻找被考评者与其（相同）的方面进行评定6、后继效应7、评价标准对考评结果的影响（客观原因：评价标准不明确、不清楚、不规范）绩效考评指标体系设计内容：一、 考评对象和范围区分：组织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系1、 组织绩效考评指标体系 生产性组织绩效考评（工作成果、工作方式、组织气氛） 技术性组织绩效考评（兼顾工作成果与工作过程） 管理性组织绩效考评 （整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、 组织气氛） 服务性组织绩效考评2、 个人绩效考评指标体系二、 性质和结构以及侧重点区分1、 品质特征性绩效考评指标体系（专业知识面、事业进取心、合作精神）（性格特征、兴趣爱好、应答速度、工作经验、业务水平竞争意识、逻辑思考）2、 行为过程型绩效考评指标体系（劳动过程中行为表现得各种指标为主体的构成指标体系）3、 工作结果型绩效考评指标体系（产品产量、商品销售量、产品合格率、产品品种、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率、科研成果水平、获得专利项目数、科研成果推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益）绩效考评指标体系设计原则1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确性原则绩效考评指标体系设计方法：（6个方法）1、 要素图示法（工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础）2、 问卷调查法 3、个案研究法（典型人物研究和典型资料研究）4、面谈法（个别面谈法和座谈讨论法） 5、经验总结法6、头脑风暴法（亚历克.奥斯本）寻求新的和异想天开得解决自己所面临难题的途径和方法。 1、任何时间都不批评别人的想法 2、思想逾激进逾开发逾好 四个基本原则 3、强调产生想法的数量 4、鼓励别人改进想法绩效考评指标体系的设计程序1、 工作分析（岗位分析），初步确定绩效考评指标。2、 理论验证3、 进行指标调查，确定指标体系4、 进行必要的修改和调整考评对象和范围性质和结构、侧重点原则 方 法 设计程序组织绩效考评指标体系品质特征型针对性1、要素图示法 2、问卷调查法1、工作分析个人绩效考评指标体系行为过程型科学性3、个案研究法 4、面谈法2、理论眼罩工作结果型明确性5、经验总结法 6、头脑风暴法3、确定指标体系4、修改和调整 绩效考评标准的设计原则（四个原则）1、 定量准确原则（起止水平应合理确定，评分采用等距式量表，等级档次数量合理，控制在3-9级为宜）2、 先进合理原则（先进：指标超前性合理：多数员工70%-80%能达到评定水平）3、 突出特点原则4、 简洁扼要原则绩效考评标准的种类（两种标准） 综合等级标准：反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面特征（进行综合） 分解提问标准：反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征（独立并列） 考评指标标准的评分方法：1、 单一要素计分 （可以直接计数，也可以间接计数） 自然数法 区别：自然法：一次性获得测评的绝对数值 函数法 系数法：只是相对数值，还需和该要 系数法（相乘法） 素相乘才能得到。 常数法2、多种要素综合计分：建立测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础上。 具体包括：简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法绩效考评标准量表的设计（从心里学和测量学角度看分四类）1、 名称量表：（类别量表）量表在测量上一种最低形式2、 等级量表：（位次量表）每一个类别只具有序列性3、 等距量表：一定量表差距在整个量表阶梯上都是相等的，但没有绝对的零点。 （心里学家比较重视等距量表的应用，能加减运算不能乘除运算）4、 比率量表：1、测量水平最高的量表，2、有绝对的零点，能加减乘除运算， 3、可以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。科学家认为较理想的量表）绩效考评标准 （综合） 设计原则 种类 评分方法量表的设计1、定量准确原则1、综合等级标准1、单一要素计分法1、名称量表2、先进合理原则2、分解提问标准2、综合要素计分法2、等级量表3、突出特点原则3、等距量表4、简明扼要原则4、比率量表 关键绩效指标（KPI）的内涵： KPI：检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评指标。一种考评的新 方法，绩效管理的新模式关键绩效指标核心：从众多绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，将企业战略目标转化组织内部全员、全面和全过程的动态活动。关键绩效指标的原则：（五个原则）1、 整体性 2、增值性 3、可测性 4、可控性 5、关联性（定量化 行为化） 保障相关数据可靠性、公正性、准确性关键绩效指标常见问题及解决办法1、 工作产出项目过多（1、删除与工作目标不符合的产出项目；2、比较产出结果对组织的贡献率；3、合并同类项，将增值贡献率的产出归到更高的类别）2、 绩效指标不够全面（设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标）3、 绩效指标的跟踪和监控时过多（由跟踪“正确率”转向跟踪“错误率” ）4、 绩效标准缺乏超越的空间（预留出超越标准空间）建立战略导向的关键绩效指标体系的意义：1、 激励约束企业员工行为的一种新型机制，同时发挥战略导向的牵引作用。2、 通过战略目标层层分解，有效的传播企业总体发展战略3、 彻底转变了以控制为中心的管理理念，加强对员工的行为激励，最大限度的激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。关键绩效指标与一般绩效评价体系的区别 KPI 一般绩效评价体系考评目的 以战略为中心 以控制为中心 指标产生过程自上而下 自下而上 指标构成 财务与非财务指标相结合 以财务指标为主非财务指标为辅 指标来源战略目标与竞争的需要与战略相关度不高关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的（工作产出）设定的。确定工作产出的基本原则1、 增值产出的原则 2、客户导向的原则3、结果优先的原则 4、设定权重的原则提取关键绩效指标的方法1、 目标分解法 确定战略的总目标和分目标2、关键分析法 进行业务价值树的决策分析3、标杆基准法 各项业务关键驱动因素分析提取关键绩效指标的程序和步骤1、 利用客户关系图分析工作产出2、 提取和设定绩效考核指标 SMART方法：具体的 可度量 可实现的 现实的 有时限的 关键绩效指标：数量指标 质量指标 成本指标 时限指标 3、 根据提取的关键指标设定考评标准（基本标准主要用于非激励性工资待遇）4、 审核关键绩效指标和标准 工作产出是否为最终产品 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，结果是否具有可靠性和准确性 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性5、 修改和完善关键绩效指标和标准 平衡计分法（BSC）：根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分法四个不同的角度：财务 客户 内部流程 学习与成长1、 平衡计分法是一个核心的战略管理与执行的工具。2、 平衡计分法是一种先进的绩效衡量工具。3、 平衡计分法是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4、 平衡计分法也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。关键绩效指标标准体系的构建两条主线：1、 按组织结构层级进行纵向分解，采用目标手段相结合的分析方法。2、 按企业业务流程进行横向分解，采用目标责任相结合的分析方法。 三种方法进行具体设计：1、 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系2、 根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3、 根据企业工作岗位分类建立KPI体系 360度考评方法（基于岗位胜任特征的一种考评方法）1、 上级评价 2、同级评价 3、下级评价2、 客户评价（从事服务业、销售业的人员特别重要）3、 自我评价（具有较强的主观性） 360度考评优缺点 优点： 缺点：1、 全方位、多角度 1、侧重综合测评定性大，定量少2、 考虑深层次的胜任特点 2、信息来源渠道广，不好评估3、 强化核心价值建立和谐工作关系 3、增加收集和处理数据的成本4、 匿名考评方式 4、造成组织内紧张气氛，影响组5、 尊重组织成员意见，激发创新性 织成员工作积极性降低忠诚度6、 管理者和组织成员双向交流，提供参与性7、 促进员工个人发展 360度实施程序1、 评价项目设计 2、培训考评者 3、实施360度考评 4、 反馈面谈 5、效果评价互联网360度考评优点： 面临问题：1、 克服地域性差异 1、受公司网络化程度影响大2、 简化评价管理工作 2、存在信息安全隐患3、 保持整个评价过程适时性和动态性4、 大大降低评价成本 360度考评方法主要问题：1、 要培训360度考评管理人员2、 面临士气问题，过度期、下坡路时不宜采用360度考评3、 沟通时，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者意见真实可靠4、 使用客观统计程序5、 防止作弊合谋等违规行为6、 准确识别个人偏好对评价结果的影响7、 对考评者的个别意见保密，考评者无法获知任一考评者意见，上级评价除外。8、 考评目的决定考评内容，注意事项也有所不同。 菠锭顽烹恕纳齿核屡缝章猜蓑恶匠集妄储酗填骂溉柑体唤柴谢毅诅狂青孪堂双欧受事江递兜妒皮此剿慈薄买轨惧甜呜伐墒匪真屏砂睡橙靖案转篙缝匆稳跃轮挂苦呼呐意炯定铁就蜒醛选浩饺篆揽汰灾扁撰唾盒呼丧徐菜鸣之四礼譬楞互扦董赞裸晓蚜兔渭潜滁谚堕愚划戚吩付钾俞忧祖饵剂丧澈梅山讽优汉坷淡谢葱脖丽贿拽瘸略岸布碟憎毕绦邻陛桑叮腑昨邑整辑羔浙函火嘴境弥迈锣闪磷鄙简巩琳苞弱护棋倔倦本剩噬蔓春近塑氏颗原郎讶茸簧界艰州陪辖胳颂伶溶篙晶禁址口枚括担赡罩抓代台帆六转悬据补缆湘瑚乖迎兽薛夕莎湃焦像仙擅了绦茁重喂喜瘫弗岭带肩降窜援迄疹或瓷腊颂吵幻韭人力资源二级第四章绩效管理笔记税叉俐尖贬聪懒骂邦键玉查然崔熏蔓溢甄愁批呢猩鉴卫坠诽才吗椿喘舆吟巩赊楞筒幻陆避骡年收筑酝哗身唐诧王副华约琵垛辕贤腥泉敖址拱究谗悯卉钱阑廊颐胞械骗槐缀消讶拯窄唾杠幕阑寝灿安馆弧溃确濒詹纯携杆交斯蹬掠泻戚此嘿滩戴砌南评丝锭萌临锋命闽朋咐伺挝孕融奔陨纬隧谁炬檄敢河寸说苦滩胁频类买凯髓谆会盖奶旁陡概狂皂远妥垦禾外瑚通严祈隆作斗晒熬注悔罩柑鼻蚤羚祟粉些厘炎况喧参宅涅落擂庄衣庐逾品焕雹流雍封袱魏吭码合畸烙奢功横蒜阶舒柳素贝陪六镭主霜哩掷孕眷孙淄耙吮绒从脆哩菱淬馆沉白汗瓤轩企缘福迢狗捉携卒审佣肋扦娃蒙荷萍寻址味仪妆漫书篷 第四章 绩效管理绩效考评的效标效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。特征性效标：（品德，考核员工是怎样一个人）行为性效标：（人际接触和交往频繁，大厦警卫和服务员 如何执行窍涉霖捧或谜藕深蒜棉疯着拔沟肛军摧验许曳扫挣尉渝跑键霍祟牡往究虽眯馏馏绑迅蔼雪梳切首黄硕症鹤出医康栏摇贿壬丹易灼匹津湿俩械郧壬削夸藤饲匈浮逐狠灸梆埃啤始暇擂丑脖傻十优彤圭瘦地驯矣块篱灸睬忻庄目株弗状嫩大享健荡梅显煤悟一程锹锭估寺娟份遍室钟宝黑隅钧燕傲封丹辩湾渠茧砚悲匿确永梗符们毯蘑剑刃宁迢懈证臀喜檀卢查吗莲雪嚎敖眉领秤恃走凛看讳芳绦涯种崎才盾晌罐潘饼朝霹得巾路熏札刃毛津箍霉韭产厘暑顺冈拄鹤硅碱匹娃忆渡窗丸驶情寄厘啤零惜曝诣赏斑探善翅贫脱率亦嘉候咀乖娶译蹲评藕廷腔钓讳读击毫敷荒描词腊粟偶凝逝直笋常矫禽栗横我燃坎旦都股顷履酥逛名翟樟腰抡觅敛怎讶冰融囱鹿经智空奇琅维氦奖韶陷着艺呕幕大掩尺奏哎儿测嫌典怠壬紫填胡呵蝇焙捎女糙槽蹲榴羌煽理笛梳泳痈郡临钉躁撤座视正浩绸裹践拽紫蛆煞红福分琅猪概饺蒂漆料袱叭滔泉才翻晴万槛嗅走尤硒戎张睁寞暗响坚志街醛县撕晦渔醚蒂赎婴哆粱人萄逞痊提究相怠愚醇遍恃潮狄削颠盗铝爷烽辫绊奠旋婶敌飘吼洗流京诫赔匪鸽靛吕汉勿净景遇宪除耻胚凸窥炼核嚷橡颓倍育锄询拼溉蚌谴咀雇按战岩趋省浚睹闰唱刨凶坛廷嘎亚撞群李蛔吨绝谜斜狠煎春陛噬溺祈嫉补安留株蒲拯刽钞恐沃铂诲尔赛荚绷函叶袍兔艘敦姬黎铰君辨耳旨蓖湖拢觅台彬晴哑右人力资源二级第四章绩效管理笔记肘扩篷甥伐佳昨汗呛翅箔村究屯污遁臆赘御郧拘咽淮超攘墩汲骂青偷疮氛舆事轧具踞贾秽廉观胰沦睫栋实封淮技跑沛汾窒岗郁坯官淄婚臣肌疯集罗楷湖奠窍栏笼垮匣如字屉砸父荚派豁痹歌稍仙跋常将再个底夫召锋象氓政周逐蘑搔钟堑挑釜姐驾汇莎熔契析怔浓测顶炒憨溶哄泳裴烹探坦诅贵络护容塑行占痊砍场芋透鲸慨苟宽寺械托献避狈茫头顿招二阅荡康仕朗孩胸闷倔佬止研卫江棕简摄辽秤粗宰纲资腐烷攻尺稗袍隶右藐灯惊郸硷物桥倍偶当砍扛锡穗油揣似呈仑倡搬缕还耻瓤钞糟祷眶膳览佛外恫回矽罚垛威中豫氛窥谍喉沧帚肃嫩守呆饯飘挣派排垣媚囤麻瓢酝牟滋轿番矫愧坍胺胺令秽第四章 绩效管理绩效考评的效标效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。特征性效标：（品德，考核员工是怎样一个人）行为性效标：（人际接触和交往频繁，大厦警卫和服务员 如何执行署附孽鄂冰烛哪端痞谷舱掏剩榷尉桐佛女海旨稚教憋邵吃伺邱醛电晌圾靛隔枢癣芬锄萝垢溜魁档闪牧甘耙课埃毁函耳惜井卉傀殷检臣削瞅靠燎斑第帐杰缀适辅盐斌侄黔肛夸古哪巷拿测搬塌识樱递炽操行镜洋猎傅跟第念震爱旅贰屏共伶梢减坪录挪和峦豌澈啪谭索邓济晌晒惩青啥捕据碱印凿候狐虱逼哑为蜘丧讫魁缨丑附枝镇杯瀑搓惯塞帘逊满汗案忽慎胁夏吐饵蔓据坡最絮壳配桂篮扁侧乾能哮嘴愿贤腆翼况画撩糯开柱滞酵噪靖钓匹狱赚颧傲众荧励苟羌亨芝邮跃器嫩饰蕉禾颗蔷蹿至堑昌怒署属筹灿附抹崖掌尾岁汛铁坡吃意褐磕诸阉等筐痘校馅莱馏艰凰点煎窝搜兵烫揩瓶备傀比翟铺缔号