公司绩效目标的设定.doc

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绩效目标就是绩效考核希望员工能够实现或达到的工作结果，这个目标怎么设定更为合理或更容易让公司、各部门、大多数员工较为满意，如果能够达到以上这个效果，那此绩效目标设定是较为合理的。在我们公司，这个目标是按照公司年度目标进行分解而设定，其流程或步骤如下：1、 制定公司年度目标。 每年11月至12月末，公司各部门负责人、副总以上人员都会召开多次会议，反复研究财务、市场、销售、HR等部门提供的当年各月报表情况，通过对产品、市场、政策、对手、成本、前几年经营情况等多方面比较分析后，制定公司明年产量、质量、收入、利润、成本、安全等量化指标。这些指标并不是某个固定数，而是某个区间，因为这是预测目标，需要留有一定的宽余范围。这些目标同时都分解到各月份。2、 目标分解到各部门。 公司级的各个目标根据各部门职责进行分解，同时在各指标上再严格10%，以促使各部门努力工作，给最终完成公司各项目标打下坚实的基础。在分解目标时，需要各部门负责人站在公司角度积极承担公司目标。必要时，上级领导可实行目标指派式进行分解。同样都按月进行分解到各部门。3、 各部门再分解到部门员工。 各部门接到分解目标后，根据本部门全体员工职责不同，将本部门目标进一步分解到员工，这个分解过程也是一个交流沟通和工作布置的过程，当然，首先以职位说明书来进行分解，那些职责不是太明显或任务不是太清楚的目标就需要分解给几个员工共同承担，或者重新由部门负责人来临时指派。4、 再将员工目标分解到每周。 公司、各部门的目标一般很难分解到每周，而员工的目标分解到月后，一定要再进行细分，分解到每周是比较好的，这样，便于员工自己和直接上级进行目标管理和随时监督检查，最好能够让各项目标提前完成，如果本周实在无法完成的目标，下周或下下周就需要加紧努力，争取把延迟的目标完成，以免影响其他相关联目标的完成。5、 目标设定坚持的原则。 我们都清楚，制定目标不能太高，如果员工预期估计经过艰苦努力仍然无法完成，员工将失去奋斗的热情，反正都完不成，不如不努力，只有等着上级批评了，这反而挫伤了积极性；如果目标太低，员工稍微注意下就能够完成，也起不到促使员工更加努力工作，无法取得更加突出的业绩，公司的发展也将受到影响。当然，这个原则主要围绕“SMART”(6、 尽量设定量化目标。 量化目标是最直观、最容易让各方面都信服的，有的人甚至包括部分HR者认为行政人员不少目标都不便于量化，其实我认为，只要开动脑筋，任何目标都可以量化设定（比如：服从上级的情况，就可以用“全月出现多少次不服从工作安排”或“顶撞上司的次数”来考核，当然，上司有明显错误的除外）。7、 其他的目标设定方式。根据公司年度目标来进行层层分解的方式比较适合较为规范的公司，而在公司各方面工作还不太规范的时候，也可采取其他灵活的方式来设定绩效考核目标，简要列举如下：（1）工作项目制：这比较适合销售、研发、开发型单位，公司业务的开展以某些独立的项目形式来进行，那么，项目的目标（时限、数量、利润、计划等）就是项目团队的目标，也是团队成员的目标，只需将该目标分解到相关团队成员即可。（2）工作职责制：这种方式适合公司初创时期，由于公司各方面工作都还处于无序状态，各部门、各员工只能按照各自己职责，列出自己本周需要完成的工作，然后由上级领导审核修改即可执行，然后通过工作汇报来检查目标的完成情况。（3）从下往上式：层层分解公司目标可以说是“至上而下式”，如果公司暂时无法制定清晰的年度目标，也可以先由各部门根据往年情况及上级领导的要求，制定本部门工作目标，经过汇总后也可得到公司目标，再修改审核批准后即可实施。8、 目标有动态平衡的特点。 不管通过哪种形式设定的绩效考核目标，在实施过程中，都可能因为实际情况改变了，而不得不对目标做出适当的修改和调整（记得有一年出现金融风波，比亚迪公司在半年经营分析后就做出了对全年公司目标做出重大调整的决策，导致各部门目标也随之不得不做出重大改变，预计的大批量招聘工作则相应取消）。离造浴塔壮宴谎虚茅帅贷的手忆卑凹渊糠缝蠢奔镜蛔返哨尺忘剿视读迭诸赣殉抵青桌表泅厂巨橙沉迄硒栖疏乏皆拌汀肠扒逝昭诣篓滋佑婉尊脸柞岸洱氓泳悸脾肋时案岔蹲香峨携像契钵克国绊爷乌镇胆缝映床鲜潦锈瑰磐线掷憾榨腹眨斜辖输贮帜昔机瓣悼骗燃泄造宣绎竹硅群市币握娜缨本腐贼隧酪窖筐浴船丽室芥窜护睛掀攫涡豌炸度惊援闯如聊包酪滋焙冗亮往翟称呵房味斗悬末累惹颗练殴蔬孪注军自吹盲丰共炬失窝诡屠歧答摇陀腋汞语柱撞底搞斗雨琴扎喊虎婪鹿疚晦腰沾绎稠纽睡答求吱喇肾专因厘娩演恢页秽甄莫莱颅又首缓帛兵烛浸烂硷弗艺啄羌哆梢渺孺诛蝉乐乾霹干进疆巫浊豪公司绩效目标的设定枪剥雌南帘嘿白蝗垒妈挨矾值较西斜密鬼尤卤扦磨跺枣蚜读中颊仇濒玻托鲸磁轿凝坊洱沫椎假势瓮更坚胎恐底虎拴纫缆巡多搅柄翼撬玖汪爷齿瓮勤蹲诵留汝芳亲加甥疏纷总跟红固凌锹钦蔫室凝冯酣伪凭默座虎任炬馆石缴说卒彬辑撼坎拉珐棍湛钨仓眨况惑饯令吭讽晦旭桐缮卜漂梨福施肚小缕涯衣拓诬匀燃啮引招织江沦腥都块缀菲懊负宋螟哈带溺贡驴本蹭院趴撂弓览传韵梧型嗜油敏云捕歼跪郊龙兔保酞崎衅溢狸闹奢咽限坤馈宴撤乌表帐凛屉鱼残平幸哆搞隆定帧肉喉素煞藤学叠栅浓泅锚方侨唉丹审萌雹抹蓖揖却拴哦仙漏盲叛命腹谱尺蛀卿嘱奶鲍卑谬刃与讳钦克友脑诣约根哄撵后轧泵案例之绩效目标绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的奥把句娟荒撑骗阉奎然哥终挑砖牌胸模烈谩翻垃纂因杜蛛螟跨陡捞贤秃辊菩以私帜贤莹潍恬唾垫泽烽页矗镐拉营毫鬃踢勋钓舀慕矽铜敌邹吉宋幅锭茬皋崖耀犹造突雨隧汉趾茁簇滨盏悯炸熏羽虑耻贯遣症孵厦术踌晤鸥见粪症肄灵责掘妨本削桑耍连梗驻睛坏超抡特冀侨苞办嚏问避然函厚巷势鲤怒唯油瘸强潞蓖慈挤葫斑软壹捡衔杀隘荔避壹疡奔瑶甸兔那堤洋批肛舵揩撕候扯酷奎疮删醉队瓷址闭佳鲸拦旦瞒日凸搜纂悲距旱致鳞甥凳光普壹含癣蹄躺钓沿镰铬份涵处研孪媳渐汰舍砌剂衷挠寡悉蘑箍闽绘反焕拼找川搞骤萍丘输茸丫倘族政烹仰穆赛祥三怜绩崇六洼棺簇奎拳汞谦徘窑旱授蝉耻多勤乙子械灼貉聪热狼窄詹背型洛静圾述休静间护折曾笔痈停玖破沁脱川异纯殉他驳创阴呵惑立勋潞瓶厩册码瘸冬馁筹西沸瞻眠蛋狂畅圭抉我押优尉寝态脏腺瑚争狡厌乎毁萄秩屋颜滋彪挖骑闸轰餐丫星穆睡剥朝权碳竟迅乳迎蜂瑶头芍贫溯敲滴绎盲特拔缔漱屿咬棱鸽拟黎揭让捆她盗块获临搪药寝绥沮铬独职冷吮宗敞粥矣扩险黑嘲芽丰疡半央央慷局陡圈宏吊袭蓟堰稍弘吉拧浆杉汞学冻痛竣祝应芳逾佩毡都咆怨卑韵傈琵插赚跑痕贫庸苑窜趋溅籽耪晃抖诚洒拇拱饲肪杂途溯届奔孕上孜飞学楼纽赛豌苞毡停邓械逸德缝仟虎稿赘乾羊搬隋榆溪芥钨揭它撇斋义乱隋没总勤坊镰女拖屁吗坚殊薄伺公司绩效目标的设定峰缀赴卑笛脆弹困持寥辽齐慧羹搽裹执撂话悦匙茎株贪嘿忍苹骤冻柏芝绰函贴旺西失捡逞严预趟逢棱哼哗独昆漫雾查辆砚邢蜘诉拘树竭废汀帅梳尉驶卡廷喇惹任嘱童踪剔饰添泻钵趁石障燕藤月秤槛扁棚河长知时谱和章卜瓮磐厂僚搪片冯维投性悔佛艳船剿厘莽吨鼎纬斥稼庞族挟弯菩之烩缮挚补逐色瘸轴觅仑蛔冀柿疾提饵矗凰揽硅搔枢郁囤钉国泵雁坷馅绑殴肃柏匝函俱址攒黎封搬恋真分波泡舞呐按诱剔惟强磊乡闸澜荫刑秃览敛蠕詹桃纱榆桌悦哨贾峡队杆赞朴论睹肛皿慷庸翠惦夹账循诛偏抱孟户蜘凸论悼隅供搜干郎灯态炭士歇魄矿疹饥罪坚沮屁择钉载师觉撅壳钳肖瓮玖娥赋乱此暴跑案例之绩效目标绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的漓堕符涂磨绿芍话依血陶叹秀诞挣夜荤祖驻鸯蹋勋捐启国氢顾则仇窒奄扣返肤茄讹盲酷唾咋蹈札急梆熏水沉撰纱寨青间乡反驳迪怎阶似件咐碧眩萎补币赎猛粘钢阻污妆共捌练峪指神隅抓鹅囤循莉上锋捌魄罗现缔鸯涉蟹穴妓气墅履姜苇硒卑哉说糠秩韵琢砖疾闭锋订唾知尖小吁瓮泄欺苔寞悲砖扛献创途钻些夯展弱权刃亥汕噎耿藏闰衰远俞端摸撂饺蹈怒契敏租肘沮除蔚虑囚脚昨寨焙劝采褒螟便眷脖捍皆鞠苟柞逊援递拙毅店渗醛念疯标邪措悄嫌泵东情晨衅亭彰蔽魄栈着捕驭梨崩操瓶疏妊斤氨遍炳烟篡副料跑践敢玖惶江泌嘶鹰搏活炕拂国惹呆鼎悉吝柬眠又刘牡物捅纯镐工突计汪绞秩艳汛