浅谈民营企业人才管理(定稿).doc

浅谈民营企业人才管理随着人才市场的逐步完善和健全，现代民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。民营企业的人才流失是企业领导者最为头疼的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能再市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。虽然，民营企业的成功依赖于多方面的因素，但人才是整个企业发展战略的核心和基础。现阶段，由于我国民营企业自身的特点及外部环境等种种因素，民营企业在人才管理方面还存在着许多问题，因此，如何做好人才管理是其在竞争中面临的严峻课题。一、人才的含义人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。企业的人才主要包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才主要指企业负责经营的高、中级领导人员；管理人才、技术人才主要是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才主要是指在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级的人员。二、当前民营企业人才管理中存在的问题1.选拔人才的目标不明确对实际工作的准确理解是选拔人才的基础，如果无法明确某个目标职位需要匹配何种人才，或者没有清晰的资格要求，那么选拔人才的结果就很可能严重的偏离方向。在相关调查报告中显示，有62%的民营企业选才目标不清晰，有30%的民营企业只对某一职位做过一些职位分析，仅有8%民营企业采用了非常系统、正规的方法。2.人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性首先，不少民营企业缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才，这样既费时又费力,造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。其次，选拔人才的方法上的单一落后，仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，难以保证人才的引进质量。有些民营企业不管招聘什么岗位，不顾企业实际情况，大量招兵买马，造成人浮于事，不但造成人力资源的浪费，也加大了企业人力资源的成本。还有许多家族式民营企业，不注意吸引和引进外部高素质人才，仍然沿袭家族式选人用人理念，以家族亲朋好友为选人用人首选，甚至在引进人才上执行双重标准。3.缺乏独特的企业文化大多数民营企业由于一些高层领导人对企业文化的认知能力不足，而使企业文化建设趋于形式化，这种情况较为普遍。很多企业只是简单地在参照一些成功企业的案例后，找出一些有深意或者能鼓舞人心的词语挂在自己企业的网站上，就成为了自己理想中的企业文化。由于在企业文化开发时就对其内涵理解的偏颇，员工对其缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，不利于留住人才。4.用人环境欠佳 长期以来，不少民营企业的老板一味追求产量、效益而忽视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业员工间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。还有，企业的人文环境较落后，企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。5.员工缺乏必要的发展空间和成长机会 目前，发展空间、成长机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国民营企业总体来看，企业为员工提供的发展空间和成长机会还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。6.缺乏有效的人才激励机制和健全的薪酬管理体系企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要是有层次的，各需要层次间存在递升和成长关系，一旦低层次需要得到满足后，高层次需要就会凸显出来，只有投其所需才有激励作用，要善于运用多样化的特别是非物资的激励措施。民营企业在人才激励方面往往偏重物质奖励而忽视精神奖励、激励方式单一。这对于早已满足了生理需要的高级人才显然失去了激励作用。民营企业薪酬管理体系不健全，主要表现在三个方面：首先，多数民营企业采用的协议工资制存在着深层次的问题。协议工资制是在员工任职时，由双方协商确定工资标准。这种工资制通常存在着三个问题：一是新员工与老员工之间的工资差异问题，即受社会环境和企业对员工素质要求的变化的影响，新员工确定的工资标准比原来的老员工的高。二是已谈好工资是否和如何与时俱进的问题；三是不同岗位之间如行政人员、生产技术人员与市场营销人员的工资如何平衡的问题。这些问题的存在，容易导致员工公平感的降低，使他们失去对企业的归属感和向心力。其次，民营企业的所有者或经营者（多数情况下两者是合一的）往往将薪酬理解为单纯的工资福利，而没有注意到，随着员工队伍的膨胀和素质结构的多元化，员工的需求越来越多样化。第三，缺乏多方面的激励措施，单纯地将薪酬和行政级别联系在一起。而民营企业的用人机制是极为灵活的，可能今天还是实习生，明天就可能会成为部门经理，后天可能会成为高层管理人员，仅凭所有者或经营者的好恶或一件事情的表现就予以重用，缺乏科学的用人标准。而一旦从高层落到低层，原有薪酬和其他各种待遇统统丧失，这种极大的落差必然影响员工队伍的稳定性。7.缺少绩效考核机制和快速反馈渠道 绩效考核是保证薪酬发挥应有作用的重要环节，是科学地评价每个员工的劳动成果，激发员工努力工作的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核者应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈、面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到认识上的一致，更重要的是帮助员工制定下步绩效改进计划，以提高员工的绩效，杜绝不良绩效的再次发生。但很多民营企业的考核者一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面不能做到反馈和面谈持之以恒，反馈工作不能长久进行。 8.对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、 留用和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升民营企业竞争实力的一条重要途径。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育水平的提高和人的能力的充分开发和利用。虽然提高员工的能力要投入相当的费用，但它能创造更多的利润，足以补偿费用的支出。企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对员工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才能力的更新。但目前民营企业员工培训状况并不乐观，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，存在诸如投入不足、培训专业人才匮乏、培训理念落后、安排培训随意性较大等问题，使员工普遍缺乏提高能力的机会。 三、民营企业人才管理的重要性人才是企业的第一资本。随着知识经济的到来和经济全球化步伐的加快，市场竞争越来越激烈，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。对高素质人才资源的争夺已经成为民营企业发展战略中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用，能否管理好人才便成为考验民营企业稳定发展和未来前途的一个重要指标，而留住、开发、激励现有人才，同时吸引外来人才已经成为满足民营企业自身用人需求两种必然的选择。联想集团董事长柳传志认为“办公司就是办人”。企业只有真正尊重关心人才，体察人才需求，帮助人才成长进步，给人才营造发挥足够才能的环境，做到积聚人才、用好人才、留住人才，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。相反，不重视人才管理，导致人才流失，甚至造成人才流失的连锁反应，容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性。人才的流失会对企业的生产和发展造成严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，造成人力资源成本升高，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施。另外，企业由于人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘。因此，当务之急，加强人才管理是民营企业管理创新的核心。现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业管理创新的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和推动力。现代民营企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活民营企业的将才、帅才来实现。四、民营企业人才管理存在问题的解决对策1.树立科学的选人理念只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸引一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，要对目标职位进行分析，明确职位所需匹配的人才的资格要求，合理确定工作任务对人之专长的需求。2.建立公开透明的聘用制度人才聘用必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，内部关系才能更和谐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能更好的吸引人才、留住人才、培养人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心，更有利于企业的可持续发展。3.塑造有凝聚力的企业文化民营企业要持续健康的发展，就必须营造和谐气氛，创造蓬勃向上、有凝聚力的企业文化。任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是企业的共性，共性是企业成功的基础要素，而不是决定因素。那些成功的企业，往往是个性的东西起作用，个性化的因素就是企业文化、团队精神。企业独有的企业文化和团队精神的形成，又与企业领导人的个人风格有关。优秀的企业领导人都要有营造企业内部和谐氛围和创造蓬勃向上、有凝聚力的企业文化的能力。企业领导人的能力突出表现在四个方面：首先是团队价值观的形成；其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求；再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一；最后是有宣传鼓动能力，能激发团队热情。因此民营企业需要加强企业文化的建设，增强人才对企业的信心和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。企业文化企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神、团队精神和工作激情,并且着重塑造领导者的人格魅力,提高员工的综合素质,确立完善的规章制度和用人政策,这些都会形成优秀的企业文化成份。有了优秀的企业文化，就要大力宣传企业文化，使企业自身独特的文化、精神、观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感，为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境,从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力，从而提高员工的价值。使人才热爱企业，对企业有归属感，愿为企业贡献自己的一生。4.重视与员工沟通和人际关系的改善良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善。企业中人际关系的改善不仅有助于企业效益的提高，还可以增强企业团队的凝聚力，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌，这不仅可以吸引更多人才加盟企业，也有利于留住现有人才。5.为员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系起来，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。6.建立完善的激励机制民营企业要建立完善的激励机制，要注意两点：一是对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合。首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。其次在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。二是对员工的激励可以采用多种方式。民营企业要以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的积极性和主动性，充分发挥他们的潜能和创造力，以保证企业可持续发展。如民营企业可运用股权激励，用部分股份留住企业核心人才并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将员工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，把个人利益和企业利益统一起来，达到双赢甚至多赢的良性循环。7.建立科学的业绩考核和薪酬管理体系一是要了解职工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥员工的积极性；二是要建立客观的绩效评估标准和切实可行的评估方法，建立和完善企业内部的竞争机制，优化组织结构使员工各司其职，减少重复和浪费。三是根据员工的职业追求和爱好多方面设计薪酬分配方式，实现薪酬分配和激励方式的多样化，让不同追求和爱好的人各有所得，得到最大程度的心理满足；四是要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机地结合好，让职工了解自己的发展与企业的发展是共同的，适时对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时企业主动地、超前地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，这样就能减少资本运作中优秀人员的流失。8.建立人才流失预警机制在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。9.规划企业战略目标企业战略就是围绕企业的发展方向和所要实现的目标，进行优化资源配置，以及与此相适应的经营管理体制的设计。企业战略的制定不是简单的勾画一个未来的蓝图，而是在一定的市场条件下，根据自有资源来找出企业发展的方向，带领企业做正确的事。兵法有云：先算先胜，而后才求战，可以不战而屈人之兵。也就是说打仗必须先做预算，算好了并且有胜算之后再出击，否则就宁可按兵不动。企业的战略也是如此。民营企业的战略制定的关键点是要突出专业化和核心专长，也就是竞争优势。民营企业在制定发展战略的时候，一定要根据自己的优势资源，突出核心专长，保持市场竞争优势，针对特定的细分市场，透过策略联盟来把它做深做透。因此，企业需要突出自己核心竞争力，让人才紧紧团结在企业周围，做到用事业留住人才。10.树立正确的人才观念正确的人才观念是要建立正确的求才、用才、留才的人才管理机制，制定合理的人才流动政策，合理配置人才，充分发挥其才能。每个人都是人才，关键是要将人才放在适合他的位置上，使其的品格和长处得以充分的发挥。富兰克林说：“宝贝放错了地方就是废物。”说的就是这个道理。企业应该充分做到知人善用、人尽其才。树立人才的观念，首先，应树立人力资源开发与管理是企业战略管理的一个关键环节的观念，人力资源管理部门应纳入企业的经营总战略之中。其次，树立人力资本的观念。民营企业要想高速、持续的发展，应该让有知识有才干的员工，参与企业的中高层管理，参与企业价值和利润的共享。民营企业是国民经济发展的重要力量之一，人才管理是企业最关键的因素，随着经济环境的不断改善，企业面临着新的发展机遇和挑战。当前民营企业人才频繁流失的原因是多方面的，给企业造成了很大的代价，企业应该把人作为企业的根本，根据内外环境的变化，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善，才能保证民营企业的健康发展。参考文献【1】赵曙明，成思危人力资源管理研究，中国人民大学出版社。【2】林新同台州民营企业现状与人力资源开发管理，雅虎网赢在中国栏目。【3】张小林编著.人力资源管理(第一版)，浙江大学出版社,2005年。【4】张炳申 罗明忠，民营企业人力资源管理,中国金融出版社，2007年。【5】陈霜晶 王园，中国民营企业人才资源管理模式，机械工业出版社，2007年。【6】李亚民营企业人才管理实务与案例，中国发展出版社，2009年。2010年读书节活动方案一、 活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、 做好读书登记簿 （1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。 （2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。 （3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。 2、 举办读书展览： 各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。 3、 出读书小报： 17