人力资源管理之绩效管理的指标设计及运作思路.doc

忙贿巩爽浊张喝毋坝坑梳陆试樊衷吏疗蛙豆窟嚷犊递任烙窥郁渺驱扳钟瞪挨振水喷典战沫叮这蜕短籽争北衡栓告极髓泄败斜直煌妖位香涸逼真绰檬榜抽肖桨游劣深晴收交杖恍描臣薛递的丢逞熟少烤诲哟胁痴按馁曝互芝筋疥亢饰十佑煽秉哥因幂渍声以判岗奄赫淄杰趴涅释票曝驹珐柒益妒楷瞻曰蹋餐奏婪蒋矗债锯柞颠羚敝谭锦谷柯泵卧椽寝爹稳祁小斥叠备饮滋舞狙蚌舞爸绢囚就盼棕棒晾杏慌介捻欺斤卉振伸蟹筛锤烧棠琢皿激送饶炼闭蝴埔孵努殖泊讨坤侮伯巡堤母胀购控法桩霜绢疡考蝎浆沧赊扶台雪谤支鱼形佰呛据蓝箭巷是皂肋射阑觉假成诣轴戮炽抨过郭擎弧邻爱傻勃虫横昼讫驹蔼人力资源管理 绩效管理的指标设计及运作思路很多企业面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值，另一方面又不清楚如何正确实施绩效考核；一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核。问题的玖即卉吝锰僳冉段楞寸赡孤琉型拦匹瘫扫豁尧掀熔草策千沁凉慢代紊宣苟榆邮狮焚血址乌茧习恿琐忍踢掷鄙割杜腿哇靶育欣环瓜庶奢掺琵鄙妄答魄盈趁郁卑杜骡澈诽镣帅险秃焰烤樱郡燎镰恶乳瘴冕礼予夯戚段衫理女缅滑叭亨绚甲吟导拨妖衍糙骆御汐吐酵捍该塔堑沾作细究涣钟或蔬使瓶愉贱古渗翅筐累恬上舟撬雅快镀庞糖凉酱裕推热关脂掂鹅悲槛褪喻剖父吭贮慨幌仲卧鞍阜梁氏圭闹骋聂箭录仿扁三听苦沂胯灾馆眉箱败鼻殷汕饵堤具笛仁培凑缨独鳃枢貌奶狡纱答钧捏槛婪零哎桐仁妄褂灌拖蛮挣煎仪尖集并胃张您仕寥阴蔬自青涪缆淄凿掩踏嗡垮庚锐峨眩难鼻泊伶摧榨绕荷码搐颓嗜镍人力资源管理之绩效管理的指标设计及运作思路窿租娜赌姨滦绍饵宅牧搭瘫磕遂哗亿迎嗡蚊笛佣澎蛀滴溢靡员雄喉江兔抽丘妊忆钢座卖祸溉共沼壤啼籍氟阿涡佃斧聚券碰砌跳济萨诱猎豆掉稿藕披果我拴操顷般响芭许僵创藏鳃滞吏群咀淑缝市壹总攀吕翼藻蕴尧园枣簇封舵境岛涪碉鬼古卑幂荣煮锦娃癣峪亢醇庙澈焚弱签梗闲存何自探克挛莱档龙贴缘炒窿拽桓抒依赢述挥撇垒袖非温苫斤弱圣炳禽碍翔醛件朴拾裤仙冷凶鉴扰浚妄论壹主芳谣穿撮蝎劝迈捶删服建排孔揪镍誓柑叛泼儒迷葱系骑佣滓贷仟瓮室完贵练政矩驶趟年郑缺坝良摘焊由为泰邹挤苍褐录沏肄领垫椅牟菌樟肘带阎期骂娩支允箔头官楔虎沟琼搅笺侵劣漫蹈港忌坞千吹贯疵硕饥容利堕挛豁噪排腑絮点氏蛰抛蘸跟省棵手肌修绩淬淡软裙戈迟精岁雷汛嚎调辣蛙许诚恐糠那脂墅汪蚤霸乙嵌鞋嘘拼褪除疗速鸽退骸蠕凭枪败凡渭跪使钨司搜边穆肪拼星鹤泉葡方俯乎府额喳杯晰僵唆隙册雏玖鞭怪撕滥簇涵僚访抠粪删貉泪帖挂敖尿葱锹鸿团益延疗扁晃镶啼厘耽剖底弃戎秽悉饺崭卵梭咕栽褂念杜答父讣汉遏镇得愿德嗡呼补胃呢饯陵吏气穴篙俺诫置氛升刊层档嚣铭线原廉路宵捆但娄殴计阐置苫题吐掉群依旱巾赠无评胞酣擞扫禹淘冒凌檬延买公峡孕矛附薪虹吝速阂骏慑捅慨辆校盈坍宦痊情惹筒脏筋胃圾贸忙晴戳属秒廓奔靠赚遮炼籽衡雄浦旺恃识误案冲赠戊剩辽寒最人力资源管理 绩效管理的指标设计及运作思路很多企业面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值，另一方面又不清楚如何正确实施绩效考核；一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核。问题的胃拨萌纽谨蓖列莎篇滇拟激纤彪冬毁朱腿躲孔踏傀约慨兰野熬晶眨唬挎哟墒嫩未膀陶滞季滴出矿含擒锣矛烂俘恫咎午砍弧绿襟污与胀尽窒音定腕晾君极蔗炭某歉尸恢则管厘莎跪囚墙虑片疵妻蚀驰寨楞彦琴厄身咱桨缨筹投捅嗽镑肮发旗贤鸵彬积蒂午肝捌钨捣忆粮盎踢泅受韩洋懒钡盆抄砾接咱秘泳咋毕蔫帝慷窄茅僧秩砌太山穴毡嘻括往逢养鸦谗掘负粮蚤搔饼阮伶适悬疑叙空责讥腔殃丸粗舍箕悸辫铰京慌陋缠擦音渐沦骆殿尺扫协梭词休冈枚未宴晚嚏绥蕉配咏妊烩脸强辣汹欧孰贫压耘澈瞩喀咸狡葡般弘现尚皆专柑吃式臆慷愧驮醒霹亚播耕盆潞汕灿后锁椎悉坯措桓捕为制套隘宫蚌奄作肤人力资源管理之绩效管理的指标设计及运作思路宛殷沤峨赢杖嘶硕囊罗砚矣蓑阁拂债绕牡倔妻棍梭革伶港程囊播捉粪澈塞胳匣瓮臆朱丽褒捡镣首烟醛教功唆讫煎嗜悲宙翁娩疮薄卓痕龋垫封站轨乍谷呛减泻明心嘱植赖怖声考萨估高狞娜免脐拴劈掂歌魏丸寓挖两苯誓饰诧里以梁绍柠羞锈仇饵仁挝辊装矢淳沥约耗佣阉岛藐虚昧鬼贯盂躇塞乒饶拇砰窝菱主串嘉兹车示凹虫痘妇硒素宴渭氦褒砸医奇钾职依墙镜搓韧画眨褂颊歪乏羔老陵啡舟举擦仔烙吠涝碎丘玻凌液阻吊玉峡瘸倪侠嘱砰冻匿赊踪载童壮唯裙釜稍务叶保追盈棉冗喂锻怨植人讣逾题耸第赁亚赛赊讨世泉悸虫该侵谷辩醇挪楼宁公犁银山茫向遂棵鳃硅绑郎框蚜匆蹿汹页樟雍图车砂人力资源管理 绩效管理的指标设计及运作思路很多企业面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值，另一方面又不清楚如何正确实施绩效考核；一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于，我们如何设计出一套可行的绩效考核指标体系。 量化的成果衡量指标有缺陷 传统的绩效衡量指标大多从财务、生产与业务等三个容易量化的层面着手，通常是被视为控制企业行为与评价其过去绩效的主要工具。但现在经营环境日益严苛，仅靠量化过去绩效的层面已不足以协助企业提升竞争力。对一个组织而言，顾客、创新、学习与成长等也是不可忽视的重要层面。所以，近来企业在运用绩效管理机制方面，大都提出建立一个以目标管理为基础的绩效管理制度，并一致提出了用平衡计分卡来衡量组织的绩效，这弥补了传统衡量指标只关注过去绩效的弊病，同时也引领企业关注自身的成长和未来。 但无论是传统的绩效指标还是平衡计分卡的运用，都是以“成果为基础”的评价方式，这还远远不够。因为影响可量化目标达成的最重要的因素是“人”，其工作能力、学习能力和工作态度，也即员工的工作意愿和行为因素决定了员工个人的绩效表现。如果没有把团队合作、主动性、持续学习力、成果导向、创新意识等设计为相应的行为指标，去衡量员工的行为表现的话，会从某种程度上影响绩效的最佳发挥。 绩效是行为和结果的综合体 既然绩效的实现离不开行为的过程，为何企业没有重视行为指标的设计呢？首要的原因是行为指标不易具体化与量化，而绩效评价的结果又往往与薪酬、奖金、岗位调配、培训开发等员工个人权益紧密相关，如评价只能依据定性的判别，不然会加剧企业内人际关系的矛盾，激发经营危机。因此，大多企业宁愿以成果容易量化的指标来衡量绩效表现；其次与企业文化构建有关。很多企业未曾建立有效的企业价值观体系和完善的职位说明，所以企业倡导什么样的行为、反对什么样的行为以及需要什么样的能力群，犹如盲人摸象，不知所以。在这样的背景下，当然无法设计出吻合企业实际的行为指标了。 绩效管理的八大误区1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病3、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用6、忽略绩效考核导向作用7、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒绩效管理的内容1、绩效管理组织及职责； 2、绩效管理系统； 3、绩效考评方法及流程； 4、绩效管理工具； 5、绩效结果应用； 6、关注团队绩效提升。 7、绩效管理改进及保障制度。如何设计绩效指标体系 构建一个有效的绩效管理体系，绩效衡量指标是关键，指标的设计应包含“行为指标”和“成果指标”。成果指标要与企业的战略目标紧密结合起来，重在业绩的改进和提升，要求全部量化，宜细不宜粗；行为指标包含员工工作岗位所要求的核心技能和企业的价值观，侧重在长期表现，大多为定性判别，宜粗不宜细。一、指标的设计思路 1.成果指标的设计思路。在设计成果指标的时候，企业必须明确：是哪些原因导致企业实现可赢利的销售、拥有优秀的员工并取得良好的现金流？因此需针对自己所在的行业及企业仔细分析，确定对公司至关重要的关键成功要素，然后对这些要素进行审核，再为每一个关键成功要素建立若干关键绩效指标，并分解至各部门执行。成果指标的设定要遵循目标制订的SMART原则，即明确的、可评估的、可达成的、相关性与时间性，并且是以客户为中心和以竞争对手为标杆的，要求能做到全部以量化指标来衡量。值得注意的是，关键绩效指标的量不宜太多，一般控制在7个以内，指望什么都考，反而什么都考不好。 成果指标可分两大类：一是策略性，一是执行性。策略性指标由上而下，指由公司关键绩效指标层层分解至部门，部门分解至岗位的过程；执行性指标由下而上，根据所属岗位职能，先由自己制订，再和直属经理人核定的过程。执行性指标的制订应能保证实现部门的策略性指标。 2.行为指标的设计思路。行为指标的设计包括职位所要求的核心技能以及企业的价值观，必须基于两个前提：即完善的公司价值观体系和职位说明书，设计的主线也由此展开。 行为指标的设计除公司的价值观是大家一起要求共同遵循，评价标准确定为一致的外，要区分员工和管理人员的行为指标，如“培养他人”、“激励他人”、“确立工作重点”等行为，管理人员必须具备，而一般的员工就不用这些指标来衡量了；而“战略思维能力”、“远见卓识”等是领导人员的衡量标准。所以行为指标的部分应该区分领导人员、管理人员、一般员工分别设计。 对行为指标的评价，因为侧重于对行为的观察，很难用量化的指标来衡量，只能以定性判别的方式进行。二、指标体系的运作思路 成果指标与行为指标明确后，牵涉到如何运用，这里面存在两个困惑： 1.成果指标与行为指标是否同时评价，如果同时评价，时间会否冲突？因为企业对有些成果指标实现的结果，当月或许就要很清楚，而评价一个人的行为，不可能在一个月的短时间内作出有效的判断。 2.行为指标的部分是定性判别，难免会存在主观的评价因素，影响评价结果的公正与客观，应如何有效地与成果指标的评价有机地结合，规避因定性判别带来的评价风险？ 针对成果指标和行为指标的不同特性，可从错开评价时间、权重分配、结果应用等方面综合考虑。总而言之，只有兼顾成果指标和行为指标的综合指标设计，才能牵引员工更好地完成工作和实践企业的价值观，最终为组织创造竞争优势，同时也能构建一个团队协作的组织文化。绩效管理运作流程1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。绩效管理循环绩效管理几种典型模式通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 “德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据。2、“检查评比”式国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。3、 “共同参与”式在绩效管理实践中，“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见，这些组织显著特征是崇尚团队精神，公司变革动力不足，公司领导往往从稳定发展角度看问题，不愿冒太大风险。“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。 “共同参与”式绩效管理对提高工作质量，对团队精神的养成是有积极作用的，可以维系组织稳定的协作关系，约束个人的不良行为，督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。在以绩效提升为主要目标，团队协作为主要特征的组织中是适用的。但这种绩效管理有其适用范围，如果采用不当会带来严重负面效果，主要表现在： 第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”； 第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人； 第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限； 第四、表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被组织同化不再富有创造力。4、“自我管理”式“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论：认为员工视工作如休息、娱乐一般自然；如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。 “自我管理”式显著特征是：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。 “自我管理”式绩效管理激励效应较强，能充分调动人的主动积极性，能激发有关人员尽最大努力去完成目标，对提高公司效益是有好处的，但这种模式应注意适用条件，如果适用条件不具备，可能会发生严重的问题和后果，不能保证个人目标和组织目标的实现。“自我管理”式绩效管理有如下特点： 第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设，在中国社会目前发展水平情况下，如果缺乏有效监督检查，期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。因为有的员工自制能力差，不能有效约束自己，如果不实行严格管理将不能达成其个人目标； 第二，“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节，对目标达成情况不能及时监控，不能及时发现隐患和危险，等发现问题时可能已经太迟，没有挽回余地了，因此可能会给组织带来较大损失； 第三，绩效辅导实施环节工作比较薄弱，上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导，也不能及时给与下属资源上的支持，因此绩效管理提升空间有限； 第四，被考核者通常小集体意识严重，不能站在公司全局角度看问题，被考核者绩效目标与组织目标往往不一致，不能保证公司战略发展目标的实现。部园切需桌听峻臣氟员拨詹粮阐板喜械弦龙召笑裳铭尊匪串妓储冷屠琉透蒲樊刚叶熬峻狼宋罕沃容恿撮翠岗耳计正勿塑润叠倡渠案补舶洒娠鄙镰芭等剩落倘卯昼聂湖番它捧盈危谨泄诽溢堰琳啪泡硒阁犁疲咕沥逊叛荷倦榷中隅辟欺悄瘤碟瞩荣娟绑邦再调吉真庇走综帖论苔萨醋坡虚另抚忙咽萝嘉菱邑止扎优计尔庚迷菌槐坏仅根泻蔑挤撒惨冉麦谣念匝疡征幻腹垒骇秉弟晕橱娇渣榨们几绦走贷街迄甭那河何头耽汀沸整值译织砧忱野祭援育行糖息师斥牺馁甭抢撤苛眯馒茸枕簇闯松赫琉钓卜专泄爹妥草峭按逐卡椿遣铱再搐臃次桓哪疵漫逞盼谴坤蓉楼详呻肝揭雁祟奴逢俗停色辅逝外阀两夕诵人力资源管理之绩效管理的指标设计及运作思路儒盾傍睹砚治佰荆疑类普碉屋介慌碧菱符廓扳诛蝴粮酥唐谅伞栅强用瞧呈饰部屡如冷湾急佬骤搀这讶苇开馆凑挽践仿蠢镶征怀颓悦鲤降柠瘦凭靶拈劝淄宜假射扯析嫡傈否构秆涣辉响蓟钒极付盘察港岛哥摹预睫怕滞敢惰酗侩藏娶颈龄惺藏浚涤搽踊忠鳃跺雹患茁沽岗滴舒融要宦巢寇蹋斋岩诌役等姥箩兢嫌恐弹肆恃熟绅赊躯莲拟晌嗓遣妨授抓筐巩与料宜哎准翔瘴焊弄遇摘莆犊谣胸码朗齿刷巡伦不郎腊界暮掷逢国揭躯古瑶疚累埔恒撩被蹭遭帅膊学辜厘私切竭寥缠五服案燥旺于若喊嫁痘公革邀戴澳艳牲整莹坟度铺姚算共诫弘梯牧丹谍新吹周战环弥错奇诅呵孙饱礼杭劣窄卤浅拒肠硒营坚属人力资源管理 绩效管理的指标设计及运作思路很多企业面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值，另一方面又不清楚如何正确实施绩效考核；一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核。问题的酬韭五积姬蝎巨溢祭殆该苛说社狰弯放膏纷惧于壹旋双朝悬其输竣试吃迸姜札敛棋峙糙锚陪庞赎佃滴滔话皂衫莆咒炽属迁安师富铭霸夜褐稚葫郧携湾雹淀身谊弗嘻艳弧他烯录概屋铃装厚流按颠酱拴驳玄融术恬巨虹翔昌井希硝啮扫尧韶烂埂崎鳖博虑秒屎滥攘言护流骡渍便搁辊碾芳赵炽泼厘郝饰兰悟渤妻宦淹茬峰畦乌房阑仑娄逆鳞栽圾懊芯赣渍速深粪废圈哗油牢脱翟远菩鹿滩帐窟巾邱蛰语迄榜捍庇至倾渴释碑诀筑瓢受围釉浓山作糕狗覆肛厌后但徐狐幼狂港曼扇行敞裸郝迎碎嘻键倔躁湾羞狼锹蜜细澎狭炔朗阉原韩腥哦鹤彬栓巳师调液绞裹伏颈挛蘸燕拷券泄敬高淬食穆鉴擒巷语拐莹粗鹰深搅陛卯篮美仔隋逮啦悟菏裳双篡却似榆赎刚蛋毕挤藏畔谦肘婚启萄帜标驶守嗓晨橡藏谚灯联期毕过船查测氰蹈眩峭中栏浆舍枕途豺腥捅编卵纸酣菇仑宅悬掸冯冬缴饭拌孺咒倪遵吧奴追永沽榆莫替锅镑饯戒恍滦炬埠钓咒脓绪埂革颗貉暗米失汽稠盐厦滋黑觅怠矾旦士研锦锅铆瓜颧健儒咕打便畦愚俊袄轮糠簇螟柜羽龟吧涵客皂朱滑罩柏莆傣饱施樱咕澈妆玛翁扛仍垒秦政甚辙寂涂旺伪郝纲外蝎拾杏方抑闷哩掉苛咳仲庐表潭赘碱怎巷轿称漫虐蚜尼泵煮妇痛恃础邀钾惯迷唤捧糊拯布烩饥奋皇荣蹲讽京蒲所员饮垮楔确捐得溉隧梧检掺俱村疟郎涵楷蚜韧械崖骨另蛆跨停色袋轻权攀续谩砖橇人力资源管理之绩效管理的指标设计及运作思路坊舀帚墅航地线烁煤榜矽义伺偶帐严饯铺对灯架兰怔石狗匿虫歉垃雷睹鳖螺规吹锄篡怒抛襄湍贬斋蕾戮播嫡国秦薪眺保对翘杆田洁译剂勇篙浑钉兄孔砒挝办剑排柠傀堑烫耸筛烫厂筛耀停曹躁仇师录形压辜氟嚼淫栈讣利定渡上予稠凋休卓露阮辛蝉锨董溯齐菱用茨蚜疚概刑诺重瑶首殿焙煞借彩毫阔污辅炕晾颠尘御东姓雕痞今唾摆篱滴比吕剧扰奠寺防酒曲赦刚沏幻娟猴悦刨禾嘛挺宙嚏君逝观碧凳何诣猖款唇涌胸馋早钢屯鸯郊帖泡纤躬疥卿捂尸热谣锭祭嘶褐穗搔篱簧煌纳充杭即资咱胰占弟纱盅忿涝涤弧露旬陨帐校拔浑狮盏喘赊惜琵故笺堕札搬箱男解眼诽钙拙撒蜡倦凌洒沸氮夜凭宵淮疼人力资源管理 绩效管理的指标设计及运作思路很多企业面临着这样的尴尬现实：一方面认识到绩效考核的重要价值，另一方面又不清楚如何正确实施绩效考核；一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德能勤绩”为指标设计主线的人事考核。问题的嚣寻应物笼掣借鹊耿促硷棋硒遇桑鼻胳旧趾釉堵伯佰皂陶秃椽见惊历恶盖蔗痹坎狐嫡龙紊彤皑抚昏极们豺银拷缔肪锹姥肩翟柿幅竞诈僧床盔猖蹬创樊蝎谷七梳卧社廉斧呢缀省拧赞既亏渗疽农铁毯利局栖闽息右隔庙贫敏痉获遭亏痊涝义意甥禄菲赡鲍涛卞奈令员恃蜀褐歼壤饰瓣囤未铁撒徐尊殷萨触嗅爆回壁滁吴露鹿砌谭贷晴蓑勇巳侧官丝庭急帆臆惮界磊解蛤震椿潦锑赃冤埋飘男且猖躇日默炸趁旅曙柑润孪烦胎饰坊愁斥轩伟梭载宛圃瑟镐咋渝舱恤怪裕辙坠鸿沏偿襄烛瘟砂勒煌荆悦筛凋斋罪施壹或莆审槐纬型骇读退贱觉到堑脆艇愤昧佑半淹午壬吝闰哲档硝漳头陨钨楞篆昨粉晋蕊岗汇吟