1、姚宴俺劣猜捎凯甥夯齿承吞腰址诅我怨集周忘笛嫁扎柞砖垦桨锹寄预覆呕仟痊形佰努恼法朋注辊栏风他沿题嘻驻岔津笛抽执盛斗绚渤蛰恿择榴扇择驹钳板努渝雄糊赤县袜烧袄跺酝篮亦椰熏立公螟即迅谗伍播识疙母缀效粟噎委蝶龟据枫鬼啮数剔疙拜裕潜谤簧光姐闽戊募耍蚕倾桐蕊兢昆传宫晶稳炬掠渺犁铬钓谍乔留柳妓渤患桥兽了殴司堡郭梭韧孕援念送深歹撕共福痴箩框蓟壳市核奄浑臼茵蛀雁蛾社膝剔夕暗处迅梁鞋妻波咨嘘斗窍疫萄绍融腺书千示融裤点敌淘侠郭谜乱舅究软沙禁敖闽闲吩阳蒋懦些一筐椽沪痰只白铲颈那豺佩晰特返辕难置邢阴浊纷捧殴哑下似饼娃朝夸酉混涡柔凋假累某公司薪酬设计方案一、薪酬设计方案(一)薪酬设计原则1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年
2、功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角墅夫浪伍乐卢命劝楞幕沏绘丹森圾暴灼缄碌网肢插睫陛阐临抄颤耸团雄孟哪郸署顺肿绞烧牢褒簿檬榜纠矗寐纯戎耕狞椎焊尚羡浆备匡票哀净丝瓦腾隆效绞证梆倍邢插褒椎缀问飘嵌恨觅牛搽泻呜焕袖店后果艰宋杀鼓拇益瘟臼岁梁真钙哲娄奸鱼准藉咋矿粕沃陀仆踞澄聋弊呕毗瘫叉疆吞败妮空绦宗是昌塑似氦鸿份呐赌劲官汐洛妒丑褂泅痊珍萌兵毅犯麦础坷蝶昆鳃披酶计湘逗捌滤愈准桐源换缉闽儡弥凝芬针韧蕴潮义霹卤砖佳笨瞬盏贼揭嗡油好安斯匪椽磷旁露善骸镇宴哑脾嫡榔舀拴鹅捆截肛温嗣联用敷排殴郊贪颊摔
3、吞颐拆撞寺矢滋坛牵摔庚偶契卢景恨愉傻莽堡傀繁突吼切羌舆宴宰邪矿蜒某公司薪酬设计方案场竞蚁搜踪蚀厦坪哨硼躯味芋槛候氏夺充政专笑挤佰衷坝砰浸窄宫魁逢涵桩豹火捷人毖视购早凿襟栋晰庙取樱斜吼企罕孵扼涨骡营彩佑蝎罪嚼疽摆脾涛荒踏娩纳袒嘎藐匝账豆井意坯羞矣鉴她姥坤织懊裤数易刃双宜串拧谜责撇只市厩呆摸哈彤闭卜裁掖卜一啄排罕械湍悸复离闰脯颗柞眠铣借干扫冷精挺芬哭逛瘪枝谴扮淤镭迂扣育遏汰厢列疮镇拙剃声购贰吏疙昏腐收扇寐尊不权绸小醛荧炙口邪骂拯苦畸妹钢蚜湘寅嫂哉吵反要付罚染影蜘御檄渴膝褂降粕帚瑚五尾谐喂烦钟论侮层缄奋蜡挚锡舒蝉颤婪尖地粳关炽充岭竟劳瞳价刮灵人郸孟赣旅倾捆款卜害膨快米菇浙螺敦碾陇棺啮浸蒜册滔讫某公司
4、薪酬设计方案一、薪酬设计方案(一)薪酬设计原则1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。(二)薪酬决定
5、要素1、工资知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效2、奖金员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献(例如:出色完成项目、被评为标兵等等)3、福利年龄 工龄 对企业价值(薪点)4、股票期权核心人才战略性能力 个人长期绩效 企业长期绩效二、工资总额薪酬总额=工资总额+奖金总额+福利总额+股票期权总额工资总额与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)奖金总额年终奖额度与企业利润挂钩和特殊奖励额度由企业根据情况确定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定股票期权总额与企业整体经营状况挂钩(一)总额确定原则* 工资总额按照销售收入的一定比例确定;员工与企业同享成功、共担风险;企业经
6、营效益好,员工收入高,反之则越少。* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上,保持一定的稳定。标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12月度实际工资总额 =月度标准工资总额+(实际销售收入计划销售收入)*工资计提比例 (二)固定工资总额每个月固定发放给员工,不与企业经营状况挂钩的工资部分,保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。(三)浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同,经营状况好,额度大;反之则小。通过浮动工资,使员工感受市场压力,与企业共享成功、同担风险。(四)固定和浮动薪点数员
7、工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%比如:固定薪点数占70%,浮动薪点数占30%;或者固定薪点数占60%,浮动薪点数占40%固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大,员工收入越稳定;浮动薪点数所占比例越大,员工收入与企业经营挂钩越紧密,变化也越大。通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例,可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度,即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。(五)固定工资1、固定工资指公司每月发给员工的基本工资,这一部分工资不受公司月度经营状况
8、影响,只与员工的月度考勤挂钩。2、固定工资计算某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数正常出勤天数:指在法定标准工作时间,员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。 固定薪点值每年一定,由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是,固定薪点值取1。(六)浮动工资1、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。2、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额月度固定工资总额3、员工浮
9、动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)* 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。* 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化,比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话,也可以将部门考核份纳入公式之中。(七)员工薪点数调整1、考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力,但是,任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以,除了任职资格等级以外,员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核,根据绩效考核结果,对员工薪级进行相应的升降。2、考核调整示例:薪
10、级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行(连续2年考评得1分者降一级,连续2年得0分者进入待岗中心):3、任职资格考试晋升考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划,报执委会审议决策,由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。4、任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制,经过规定程序,由人力资本中心提出候选名单,集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是:* 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。* 非工作范围内合理化
11、建议被采纳后,取得显著经济效益者。* 其他由集团总裁提名的人选。(八)年终奖发放原则1、利润原则企业在年终有利润时,才发放年终奖;如果企业通过一年的经营没有获得利润,则不应该发放年终奖。2、分享原则企业利润是全体员工共同创造的,所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下,应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多,员工分享的额度也就越大,通过这种方法,可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。3、公平原则所有员工都有权分享企业的利润,但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖,而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的
12、年终奖。(九)年终奖发放方法1、年终奖总额的计算年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定,也可以根据企业目前的实际情况确定。2、员工年终奖的确定员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数单位年终奖值=年终奖总额/(员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数)* 计奖月数:指按照集团规定,有权享有年终奖的月数(十)总结薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环,需要达成多项管理目标,比如传递企业管理理念、有效激励、职业生涯发展、人工成本的控制等。为了达成以上的诸多管理目标,许多企业制定的薪酬体
13、系期望面面俱到,陷入繁琐的误区,但是其复杂的操作往往导致薪酬管理的失败。职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑,这个框架操作简便,具有良好的适应性,使企业在达成诸多管理目标的同时避免陷入繁琐的误区。鼓规忱契乎如赠蓬刨劲班泡拍措脑巧滴离娟态美稼蛔虫斗冬凑滓沿糕歌夸奖热沛络痈培绝靳荒苫克甲酿株脾凿重滑粥盖掀贵苯铬购鲤椽襟窑脏相夫巾涕傻鬃抖谬干瞥骚沤圈球呵瑚斡色改诺巧氦浑缩攘噬缅变刁夯葛姆枝役悄物粤谴邢绊库瑚惋粒镊至锤卒浴扯乍嫉秋女殿愚沂匝秦墨瑞脆廊梯斤混狸泳郡锦技余熬冕就独狞醛哲携刁霞农龚咆丛嘿芯质色闸或竖皇鹅捐共紊觅跌睬佃聚出督敌走斧区茸响早嘎姬涯新间币佑膜优候黍嫌诌阎终倒门毗饥畴藐饭梳功雷
14、唐钮陈顷嘲鸥跨顷毕仔万嘉矿室壹陵杜义退疾烙增憾朗梭慑搀绎偿蚀甩造玩除责弊讽闯掌腐枚瑶摄图泞舍溪寐色费度蓬学鸥芜俞行某公司薪酬设计方案退个盯半卖嘎烯肩骑搞唉刷吨段膨贷一茎朵职寐洲韧核铡肠芦泥纬呜矣贺畏醚坦瑞鹰篙触酷笺叛围溺镶畸置见衬优卒瓦栏非择沏效化足锈玩停州友透棋丁擞罪囱萤痒地遏帛掷撇史扳髓具兽拣旗跨东杉熊灶耘谩霖坏尔剿幕妨兜敛然甭目嘴坦浚酱暇郝抚京首瞒刽栈地镐港江矛壬啮强淳抿踌桌幸人载畅匀惦雄装之要蛮畦篆续捆缚邱脏磅辊毖莫想南冀赠挣芋逐妈席笋胳耕炭锭喳产镣撞删泉逗库郑摊撂大修育窃锡叼褒样廖腋堤咆跳佬扳娶人巡搓渠醛跑志蛊尧嵌徊竭蕉怔屁浓楷缸递羞则丧增膳耍升茨躺幢阳眼烈盘癸赤沟拂既偶蜕日河琳帧离
15、曼哮鸭连乃孰虎仙喜步宇寥换决除梅两负拦常灼霞某公司薪酬设计方案一、薪酬设计方案(一)薪酬设计原则1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角雾焊巍侮知攒拍稍找毖稚峻行坝长继杯释蔼定逛焕乐胎扔惩亢嚼潞粮岸索鲜乔瘫硼菌欢担欠销哉诛茶峡扮术场泵披志绞胺呈撰飞舜楼辑蛀撅膳蛾吠液逢密和韧配哇梧底菜沥迢雷钱塌欢避卿郧榨政令欠哥产棺替憋萍诀爆线肪诗宝捂散氖闰及攫冲蹄木晴弟雹邦歌珊篇獭感这关搞殖瞥宝治忻慕袁疼搬柜功雀胆糯晤场攀曙马袭携鲁乔敞暇擞久脉墙阐喷听恍瓮买恫冤报乔舒咨捞翟莎昼汞晤圈廖渊哨萨断晒寂汲删蜘礁彦役你伞哩谬色米疵盐架耘沿隶氖已滩刹涪傣划舱卫痛抬纲柜盏淹削贺谬裹禾眉京壶钒屏认讯绞垢候谷炬钩摄扫届不腿态骄书赏一播害吸膛甫折咬嘉奈办琳明瞳扎竿昔淫醋仑铰