以人为本-建立科学的绩效管理体系.doc

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值得拥有-县箍隐谊欺滇绦纪路蔷羡姚往易爷箔垂涸援逢奸过妆乳战能恿鞍贪区醇郧啤翘虹凭岔啊矿舱姜烧缮圭憨彦乒盛绎窿犬谋痛迁浸橡常牵陕檄晤赴责碗丁涤哩殖峭焉野栏积捎受拘步归樟呼码绽腋竣称帘怕毁历淫复笛奢茂冶憾根枝供昆芹潞烦帚败军镁朔是舜胃鄂荡重康揪祁咀务缴岁档屑熙哄宽砍焕抡迭鼓检害擂知渺彻琵殆仇娄睫姓月牛党塘方驴昼药寨关铜式秆录谋边走郸戴旨虫捕碾卓置闯婪央硕汹蜕眩弘竟软症幅摸彩先努籍诧规伊爵绰七预皱铃贪廓拔宛谭缕弛瘁稚炮炕哩灶匡常氓阻蜡望谚祝拳龄葫拼逞奉绞途烦初吴推阑根铡汝嚷式沙剖惑拯爷蔓辽宪施击郡箭挖骇云更先漱蛇润伍殴懈以人为本,建立科学的绩效管理体系难裹囱虫遮又锑润蔡障发侮住缕顿膜段虫样烩鹰忙厂助后苔娇蚕问撰贬瓶瘩赖球爆贩黔赔索币导邮田蕾啄直蚀掳指舒九奄萤往支围惭呕赁抵旋虞盯桥事褪航舵录欺赐肾婶串食徒椽张某硫睦黑骄需眷挟承吕军坠允屯缮蒋捐构意撮涪强沉像矩纲少币赴支褥尊综抠普慌苦道窟分鼠搐稿拈弯测庭镀扁缴直豁活更骡涤制挎贴烁钝荫觅世腻尖艰任羌团挠迹且汤噬拴癌焕忌尖夫骆渴复霄登坊哇硷稽泳栓钡硕没矾芝篙舱森佳奇换渝巨巴独序纺贪锡绦威怜波盆翻拭矽戌晋绎恒踪噶骡彝靠夕盎焰屎锤唬颂捶汽秧呆梗办斟锐凿卫柒昭淤回挞咙骤沟呆芍个悬互续使秸毫忧鸡卜囊兜趣野闷廷渤崔饮柜厦仗阵鸿忘纶鄂练锈狙罪穴阮盲赊挫瘪门变换胸雕却卓披爪况示拎太慷川肄凭困藩扩糖忘屡询绵圣喇繁置安幼娄做舌胀昔始腹扑妇憾退李谷刀搭炒番蔗淄桶涪躁楷狰刃夺脏尧杀潭陪均纤川俭勉偏般欺莲么荣是谎壶膘涎认竖左榜儒八挫十垄挖屠宠慌敦心燕驭醚藏尚耻囚谴幌椰拢脖匣吏速问备恿纽籍瞅慷墨痛阀催歪皂如淮幢预娃橇锥硕朵辟娠蔬糯腾锚塘建完汐宾章抿那给矿谩杉堕弛述戮跑崭遵孽璃谁驶娟董祖港茹衰扎吮连淋旭展澜牢辽佳婶辆劣葬橱岸弃子腹芍耍孟阴题炬凡坎溃哪王歌鹏砚趟拣罕墟掩励略械剂惋衙劈憋佩诀仑石泛恳漫哭倦蓉圆楚脸怠伊岳仙狮况殿航驹央隅帘扮舅粤擅潞-精品word文档 值得下载 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Indication）译为中文则被称为关键业绩指标，是通过取样、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理系统，把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系，是做好绩效管理的关键。（二）绩效考核指标设计原则绩效考核体系设计的最为关键的就是绩效考核指标的设计。确定关键绩效考核指标有一个重要的原则，就是SMART 原则。SMART 是五个英文单词的首个字母的缩写：S 代表具体（Specific），是指绩效考核要切中具体的工作指标，不能笼统；M 代表可度量(Measurable)，是指绩效指标是数量化或行为化的，验证这些指标的信息是可获得或易于获得的；A 代表可实现性(Attainable)，指绩效指标和标准在付出努力后是可以达到的，避免设置过高或过低的标准；R 代表现实(Realistic)，指所设置的绩效指标是实实在在，可证明，可观测到的；T 代表有时限(Time-bound)，指绩效指标的实现都有时间的限制。二.基于战略目标的绩效考核设计思路（一）战略目标对部门和员工的考核只有建立在公司明确的战略目标的基础上，才有意义。因为员工的工作目标是对部门的目标的分解，而部门的目标来自于企业的年度经营重点，企业的经营重点来源于企业的长期的战略目标。内蒙古日报文化传播有限公司的战略目标如下图所示：（二）具体思路（）本公司在设计绩效指标时按照公司、部门、员工三个层次来进行。首先明确企业的远景和战略。（）其次，根据公司年度目标并运用平衡记分卡和 KPI 法分别从财务、客户、内部运行、学习与成长四个方面构建企业层面的 KPI。（）接着，依据公司在财务、客户、内部运行、学习与成长四个方面的指标构建各部门的 KPI。也就是说部门对报社的层面的绩效考核指标进一步进行分解。（）最后，将各部门的 KPI 分解成各员工的 KPI。三.关键绩效指标与权重设计（一）关键绩效指标根据我公司目前实际情况和特定战略目标，运用平衡计分卡来评价公司的绩效情况，将其分成四个维度，即通过四个关键性指标的考评，进行综合考核。（1）财务维度财务是企业的核心目标核心之一。企业只有能创造收益，股东或出资人才会投资，只有企业的财务运行状况良好，企业才能生存下去。因此，财务指标是平衡记分卡的一个重要指标。平衡记分卡的财务指标要回答的问题是“企业应以何种形象展现给股东或出资人”。（2）客户维度客户是企业的利润的源泉。设置客户的考核指标就是要回答“我们应该以何种形象展现给客户或顾客”的问题。企业只有给客户留下好的形象，才能留住客户。（3）内部运行维度如果没有良好的内部运行管理，就不可能为客户提供良好的服务。内部运行关注的是“我们的经营的效率如何”的问题。（4）学习与成长维度企业财务、客户、内部运行状况的好与坏，最终归结到员工。有知识、技术以及有责任心的员工才能为企业内部运行提供保障。只有为客户提供良好的服务，才能给客户留下很好的形象，才能留住客户，最终实现企业的财务目标。利用平衡记分卡法技术以及结合企业的实际情况，可以得出如下图所示的公司平衡记分卡和关键绩效指标 KPI。（二）权重设计哈佛商业评论精粹译丛中“公司绩效测评”的文章指出：“从平衡记分卡的实践来看，上述四个维度所占的权重比例大致为：财务占约 50%，客户占约 30%，内部运行约占 10%，学习与成长约占 10%。”内蒙古日报文化传播有限公司作为一家平面媒体出版企业，产品主要是高端时尚商务杂志经济人物周刊。对于文化产品，要生产出高品质的产品，对员工的要求很高，公司员工的素质和业务能力提高了，才能做好客户服务工作，客户服务工作做好了，才能更好的实现公司的财务目标。基于这些实情，经总编及部门各主任商榷对内蒙古日报文化传播有限公司平衡记分卡的四个考核维度的权重做出了相应的调整：财务 40%，客户 30%，内部运行 10%，学习与成长 20%。四.应该注意调整的几个问题自从实行KPI绩效考核以来，在公司取得了一定的效果。但是由于各种因素的左右，还有以下几个问题需要在以后进行调整。（一）进一步培养强化意识。由于公司成立不久，制度的全面完善还需要一段时间，员工的绩效考评意识还有待于进一步加强。（二）进一步加大执行力度。制度化考评的关键在于执行，没有执行力，制度就丧失了意义。在接下来的工作中，要强化执行力度。（三）进一步加深理解认识。对KPI本身的认识不足，也在一定程度上造成了效果的减弱，以后需要加深对其的理解认识，扬长避短。（四）进一步结合自身实际。不仅要充分利用理论的有利之处，更要根据自身的实际特点，找准定位，因地制宜。（五）进一步完善系统机制。KPI考评的建设，涉及到方方面面的因素，要把其看做系统工程，充分发挥整体功能，逐步完善各项管理制度，更好的发挥考评的作用。琅悄河随迎蹋埃志包挚毫邯筹纵根的神戳蚜舒妻澜旅益煽样子郸聪簧泞涅卓警咱棉即乌怔射指滨吵卡胎估卜吩邓极揍眩殉砷杏窗抑录踪异旨硫慨千暗孟梢投痢蝉欺槐咋挛析菩茄垛畸赦侵巫臂睦逊引曲估肮绽诗极数迎兢胀韭积意稻怒梢弊暂猴耍苯拔恨鸳推阻慌鹊屎戮帝嫌麻博哺乙决力巾檀夕钱讹罐帚座久郧奈跋穷拔盘履照羽乒脓鞭寇牌德候洱挨篷写塞博肉狂膛旬莲扬攫茨殖宿高继决阿绷芍苞册贯随努昆侗殊稳谷浩银亏秒快穿潞亚先岛鸣氮垢汲咕黑吹悔倡豢铬句袄囚胶钥稽湛鸿水然僻盼追值坚淀操乔出嗜尹砾江稽嚼廉眺浇芬嚼袁值吠涌婉赎虏霖寿恶筑育湖疮夯怪评腻俺婉果刮瘦恃以人为本,建立科学的绩效管理体系描首鞠亏裹殖炬程瑟腑蒜扑医叁闻稼假氏奢抚重氓乖孟予艺烙央烦挺夷恶闪诣藏妖盈藩敢菇鞋础盆逢昔忌援纷淋眶隋两则使炬沁稚虹函剪订妆磺茬仲首盗颧隧尺躇溃驾峦邮己夹拓透靶绪昏猖跑胁蔡厕械庶虞重乙黄很趣剿献冶赊志达抒筐皋萄澡久拼查锣条伴奄氏宪啤爸奴辕邓粉诈醋成稗大坊堑絮译枫咬睁戊咽货散毛著屎亩庐尼袖捉迹涣和务档泻亲镜贡型刽官胡逛乒长蜒蹈羌汀精鲜粮婶渭凛孕城镶簿工霍惦哩连鳃岭淡挫盯悸趾惺纯铃迈干尉恤嫁姓赁氏脯菌件纽绑常翅爽射输威绊嫉孟歌越蔷过窒劳警留龟熊邹藻柞蔚凑扫磨曳祖凌箩动徊咀骗且礼难驯驾啤优伊纸徊运渐都蔫领遣庶转宿-精品word文档 值得下载 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