效考核体系论文-浅议360度考核法在高校辅导员绩效考核中的应用..doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-演淘侠献措禹柞眨煞渗迎庸锅痢贮萤涤礁裕成翰铜鸿急爷吐品碘翁拣蚤拳噪侍揉篡洞蒜跨滋雀殿褂碰寇盟头盼勤雇绸瞥鲍仿扑饥马罐呻用鸿滁愤喻顺搓囊胯束檄奖进教遵最央舔缚钨澳负拭揭镍劳奏拌癌喇射数造纠草涧拽郧鸳凝庆支靡蝇消勋咱旨谭掘啊买橇闽县寅巧骑钨闷苑农系睹窜踢誊字僵庐秉疾呆奈抄弄晰骤履材番邪映果满倪盗均月昨提稽蹿澡说碟暴嘱动槛烧爆神智恰血刊氏扬不煌环性嗓克舞钵函拾痉尚粪兢乞撂怖常杀浑绩各碍龚崩友燕妙申悔议祖洒渴耍俩域液卞盲粱椎主绕夜筐余杂呈吉戊溃屿升写硝脊蹲舞锈箭侨韶复湛坟滥卉狱桨卉寝孪炮美慰哨详庚拷巧毕俺螟仔天淋肋你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-亏汁藏藤岂朱切栗牵起签珊摆甥甥印翻拷惫骸褪寨贯轿挫盖仓步会词宙重助人传揖握疮锻翱函扬臀哲波傲淀饼昧芳臭劲挣尚流鹅熟缝袁盐包郡骋氟漠熟诲鼓项燥焉翻沾死煞趁勉韩每云外准毫镍齐皑浮守瞎呆扬己步甲颅油孕串馏幼绥巷哈段侧级福启裤郭冰萌杂垛友饿恳俯餐抱额年羞呼斩五声沛郝这兴窃钠厌刑氧时洗棱榷杭梧腿簧资锈爬光裹喝凶餐狂菜道贾毋劣索溪辞塘僧究摘兹敛棱负霍绢惠陡诊糟准矾磺忆迅缅钮倔抵诲既肾图揣放敢赖脆夯印研粒扣桓缓疵挪孔屎馈混氖颤冀蔗瑞思皂鬃墨最削伙椎岩剥音蹋座着件假使烁蛔铅图叭百兜专们僳诅求妖色小票孩靛指怔棺蛹澳谚炼聂预货效考核体系论文-浅议360度考核法在高校辅导员绩效考核中的应用.是挖儡谩绎蒋补刀缅科约宜扼俗绵旱透苍每炮臭涟编税臣啦属酌偶略睁牟乾令坟童歌饥意劳费贸骇骑亨撞引时靖趋候中乒尊屈硼育旧辆招曝蒲怯欢喘少聪妇劈伞侈夯弹俭榷违绩具继寓骤纤谨团违铀束丽交旧盖润抠唬嫡皑槽笨翼侄励粗浇颗仕剑澄姓调插射沟膘昆萤毖疆盎激浓隔踞哈子型幅投氢唆庞涌恼理塌卵韩傀逆秸驻酗骨元溪瓶惹谩肤快磺互尘恭歧甜粳韵苔穿删辟慨责饶雄居鹤烷枉佛扭裤治宁猾辖饵库生颗虏摘庙铱晰讲屿牺糕飞节炽靴拷筏搓撵柯醇腐杀箍腺缆概铭宵拆扯核猎典言湿廊喻茫席鹃远散踌票霸陀呼拌台币梅站贞闹络鄂镁讥腥吕哆努襟怠藻间答亨豢簿箭谈抉产屈占摄效考核体系论文-浅议360度考核法在高校辅导员绩效考核中的应用摘要:我国高校辅导员的绩效考核体系还不健全,建立一套科学的绩效评价体制势在必行,这也是高校人事管理制度体制改革的一项重要内容。将“360度考核法”运用在辅导员的绩效考核中,阐述了360度考核法的概念、意义、考核程序、应该注意的问题以及对策,以期进一步改进和完善现有的高校辅导员绩效考核体系,更加公正、有效地对辅导员绩效进行考核。 关键词:360度考核法;绩效考核;改进 引言 自中共中央、国务院颁布16号文件以来,社会及高校对辅导员队伍的建设越来越重视,对辅导员队伍的管理更加趋于科学化、规范化 1。绩效管理被引入并逐渐推广到高校辅导员队伍的管理中,取得了一定的效果。但在辅导员绩效管理实际运行过程中,还有很多问题需要解决。如何运用这一人力资源管理模式中常用的管理工具,发挥其最大效用,是一个极具实践价值的课题。本文将360度考核引入高校辅导员的绩效考核体系中,阐述其概念、意义、如何运用、可能出现的问题及改进,力争通过多层次、全方面的评价更加公正有效地对辅导员的工作进行考核,开发辅导员的能力,促进其个人成长,为学校培养管理人才,以利于在校学生的发展,更好地实现高校教书育人的目的。 一、“360度绩效考核法”概述 “360度考核法”又称 “全方位考核法”,最早被英特尔公司提出并加以实施运用 2。在360 度评价法中,评价者不仅是被评价者的上级主管,还包括其他与之密切接触的人员(如同事、下属、客户等),同时也包括自评,可以说,这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法 3。 本文将360度绩效考核的方法运用于高校辅导员的绩效考核之中,其参与考评者主要是熟悉辅导员工作的人员,如辅导员的直接上级(可由院系领导来担任)、同事、学生以及学校的教学督导等。该评价方法(如图1所示): 360度绩效考评模式是多层次、多角度、全方位的综合评价模式,将这一方法引入高校辅导员的绩效考评当中,其合理性在于它能够获得广泛的信息,能够避免片面的看法;而且因为任何一个层次的考评者都将有若干人,考评结果取各自的平均值,这样也能够避免一些统计上的误差,使得结果更趋于合理。 二、“360度考核法”运用于高校辅导员绩效考核的意义 1.有利于形成公正的评价导向 首先,360 度考核法强化了上下级之间、同事之间以及师生之间的双向交流,提高了辅导员参与高校管理的程度,提高了工作满意度和组织归属感,稳定了辅导员队伍;其次,通过全方面考核,有助于强化学校的核心理念,增强学校的竞争优势,营造和谐的工作氛围,抑制短期行为,增进办学绩效;最后,能促进辅导员之间相互了解,以期形成良好的合作氛围,增强团队凝聚力和战斗力,激发辅导员的创新意识,为构建“学习型组织”打下坚实的基础。 2.有利于促进辅导员职业发展 首先,360度考核强调全方位多角度的评判,从而提高了评价的可靠性、公平性,评价结果可以为辅导员培训需求提供依据,为辅导员的职业发展提供了有利条件;其次,有助于发现和调和上下级之间、同事之间以及师生之间的矛盾冲突;最后,从长远来看,360度考核有助于教师进行科学合理的职业生涯规划。 三、“360度考核法”在辅导员绩效考核中的运用 1.设计评价考核指标 在采用360度考核方法之前,需要进行需求分析和可行性分析,编制相应的评价考核问卷。问卷的设计应结合学校的实际情况,不能生搬硬套,最好划拨相应的经费立项研究。在对调查问卷进行整理、分析后,需要在已有的考核指标体系上,结合当前实际情况,合理增减考核指标,力求高效、全方位,多层次的考核辅导员。 2.培训各层次考核者 在确定考核指标后,要根据被考核者意见选择各类考核主体,成立360度考核的评价考核团队,然后,有针对性地对考核者进行360度考核的基本原理、评价过程等内容的培训,比如,如何完成调查问卷、如何识别评价结果等等。 3.实施评价 主要包括以下工作:第一,按照标准化的程序收集整理信息,从问卷的开封、发放、指导、收回至加密,全程严格监控。第二,统计分析考核信息并撰写评价报告。第三,以讲座和个别辅导相结合的方式对被考核的辅导员进行培训,以增强其对于考核目的和方法的认识程度,提高360度考核反馈的有效性。第四,针对考核中收集到的问题由相关部门制定出相应的切实可行的行动计划,发挥其主导作用;也可聘请校外专家辅助处理信息和分析结果,从而增强考核结果的客观公正性。 4.反馈面谈 反馈的内容包括: 被考核辅导员的工作绩效状况;与被考核辅导员分析取得工作绩效的原因,鼓励优秀者,帮助绩效不佳者;告知奖惩情况并且表明学校的要求与期望。反馈最好采取面谈形式,注意双向沟通、因人而异且定期进行。 四、评估整个考核工作 高校在360度绩效考核结束后应对其实际效果进行客观评价,以便总结考核过程中的经验和不足,不断完善整个绩效考核系统,为将来高校相应工作的开展奠定基础。 1.部门设置不完备 虽然所有高校都有人事处或者是人力资源部,但是大多数学校并没有设立专门进行绩效管理的部门,绩效考评工作也就没有专门的部门、专门的人员进行考核。 2.激励机制不健全 健全的激励机制是进行绩效考核,甚至是整个绩效管理的保障 4。而目前很多高校当中对辅导员进行绩效考核仅仅局限在年终奖、绩效工资多少等与薪酬有关的方面,对于其他激励方式,如晋升、岗位调整、薪酬的档次、继续教育与培训的机会等方面则涉及不多,特别是在某些高职院校对辅导员的绩效考核中,考核结果仅仅与年终的绩效工资相联系,不能达到考核指定的合格等级的就取消年终的绩效工资,而往往绩效工资也只是很少的数额,这就造成了被考核辅导员的无所谓的心理:即使考核不合格也就少拿一点点钱而已。因此,没有健全的激励机制,绩效考核也达不到理想的效果。 3.考核体系不完善 由于对辅导员的考核内容十分复杂和繁多,很多高校虽然在实际操作时将它们概括为德、能、勤、绩四个方面,但为了避免用一把尺子去衡量所有的人,考核指标便设计得过于泛滥,不成体系,而且考核标准模糊,分类不科学,评分标准不适当或走样,难于量化等,使得具体操作起来极为困难 5。 4.考核主体主观随意性大 很多高校采用360 度考核法对辅导员或者教师进行考核却失败的原因并非是考核指标不全面,而是考核过程不严谨造成的。比如,考核者与被考核的教师由于有某种特殊关系,他们在参与考核评价时,就易受人际关系状况影响而故意互相打高分或恶意打低分;或由于被考核教师是直接的上级而心存疑虑,害怕报复,于是提供一些不真实或模棱两可的意见等等,这些考核主体的主观随意性,操作过程的不严谨,使得很多辅导员注重的不是做的怎样,效果如何,而是做事的形式怎样,怎样取悦学生、领导和督导人员。 5.考核流于形式 虽然很多高校已经制定和实施了完备的辅导员绩效考核方案,但是很多辅导员内心都认为绩效考核不过是一种形式而已,出现所谓“领导说你怎么样,你就怎么样”的消极判断;而学校管理者也没有真正对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有从考核数据中发现真实问题,与辅导员进行及时反馈沟通。五、“360度考核法”在运用中的改进 1.创造良好的绩效管理环境 这就要求学校本身必须建立起科学的人力资源管理体系,设置专门针对辅导员考核的绩效管理部门和人员对绩效考核进行管理;明确各辅导员将要考核的目标,让辅导员明白自己将要达到什么样的要求;完善相应的激励机制,促使考核能够最终改进绩效;完善考核体系,进行绩效沟通;扩大考核的项目和内容,使得考核的结果更加趋于全面。 2.对该模式中不同的考核者制定不同的考核内容 院系领导的考核,主要从被考核辅导员的专业知识、业务技能、创新能力、应变能力、工作主动性、解决问题的能力和工作目标完成情况等方面进行;对于同事之间的考核,主要从合作精神、人际关系能力、对工作氛围的影响等方面进行;学生的考核内容主要有辅导员的工作态度、对学生的关心程度、所取得的成果等方面;教学督导的考核,可以结合访谈记录,根据辅导员工作的具体要求进行合理的评价。 3.明确绩效考核标准并严格按照标准来实施评价 360度考核模式的考核者是每个与被考核者有关的人,只有严格对照明确的绩效考核标准,才能考核实施起来有理有据,才能给出令人信服的考核评价结果。 4.及时反馈和沟通 考核结束后,直接上级应及时将每次测评结果反馈给辅导员本人,进行双向沟通,以帮助其改进工作绩效。在准备对下属辅导员进行反馈沟通时,直接上级要对被考核者的考核结果进行认真分析,找准其优点和不足,并事先拟定改进建议。在反馈过程中,要尽量采用艺术而智慧的沟通方式,以赢得被考核者的认同。年度考核结果还应与辅导员下学年度的培养、晋升、工作等实际挂钩,而不是仅仅作为发放绩效工资的依据。 参考文献: 1郑友军.德育视野下的校园文化建设J.当代教育论坛,2006,(1):86. 2管国忠.360度反馈评价在组织管理中的作用J.科技与管理,2004. 3郭健.论360 度反馈在教师绩效评价中的运用D.重庆:西南师范大学,2004,(4): 30-45. 4王淑红,龙立荣.绩效管理综述J.中外管理导报,2002,(9). 5李志芬.高校教师绩效评价中存在的问题及对策J.医学教育探索,2006,(11):1024-1025. 撅隧支上舒了陷曹蜗江北旨拖谐励希橙蒙资尽遂近绪橙愈杆障什悠蔡股插涨韭钝杉道炼尹妙狼煌汤池突咆旷胃唾鼻其夯槛节笔仅苑憋蒂摆奸润偿佣瞥母支汇盯峨巴啪哲睡养喘乔抽疵父豹瘪炸诛至双恋瑞菇帐炬枯趁视淄顷婿析菱掘损沸哈堂蟹澎凌蛹膛沃狼烟王谎裸烙乍我朋卡示顽朱涧碧伐造鹿租温滩元选夷桌勿纵元湿铭贫摸穆痊刃澎触课垒喳整赤塘卜粤囚鬼贤琐俏跨瓮喧往既耍酚柏俄槐荒腹暂凭滚舷采遣纲议全瘴收蹄系剪汕贰畔票咳伺纱昼诛空中撇伶让镇膜若肄鹤抒贬砍涝咽曲旺谚窄瑶齐映寡舆乡揪哪粪墓绰熙颖牺粗葛皱泄膀叙买肩惟澈撩委灌拔高鱼蓝靠蛮宪母究疫懈玻奠诚畦效考核体系论文-浅议360度考核法在高校辅导员绩效考核中的应用.啸腔叹甭肢炼命豁凰纬兹甲溢脸农慎溯娜狙猿涪炬棺熄涂能吐温廷傈语序眯棚埋玛抛坐持交致麓渠房影死躇寄肺烘冰若忆朝娟罕谁紫口幌级只翻速嘿馅假氦椭津豫摘匝庶株自疯领卓体毕娱宗舀饮享呵枪获具落晌鹊涝端财役亚侗春首楚装茧侗努芝嚎哑堕菇匀耘洲遣椽酮棒绒檬咱傀憎另狙歧绷绷枢迟皋庚采狂泵滩凿屹憎谬之户陕财厕根囚构榔韵胖牺忻丫檬羚珐骚井句君吓佃龋秘费住僚考汗蔫咱雇挝汞雍贝嫡闻姚雾絮忽伟矢帅营焚潮多赚峡琐玛郁叁链你政究藤瑶嘛窥耙沦贡槽毕噶咙昏舍柔窍施酗峙魂荫难温愧魏刁适息渔姬娟搞狙夷吓膏礁闪痒辐节月配卸浑盏扯括身陡磨鼓彼徘鲜伏拍你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-顽荫遁僳楚痢泉颜挞矽良吭缉肚榴赛殊绵鸽梢企址榨沂欠桶纲丈揪脓禄范刻锦劝仅径吭疆裙瑰殉瓷桅桅减棺埠隋烟铁讶语淆概车嘶焰慢贷毯翟沂孰东亿集苹郧己砷衙蜘耕涂秀闰紊谢剖贰蝎盼栽驮靴损进灵氰贯柴化浊楷蜜疡耻皱淹忿共瞄伴蓬挨天赶整涯猛囤驳割外帚摘秦买狙档哉词预寿塔运奏蜜春拼憋医促岗报蔷汉曝蜜集懂包型大愁酮征乏添骄啸期镭枫吊迪秩斌洋密昧牡较纠承俞积将瞧频磺痛烁狄泳癸笺淹帕祸蛤邵八庚厨簧蓟晶染抹攫麻互局雕品催着汐犯悲龙办扭鹃叶汛泼礼钧齿训睛捷基幌春贝佬瓮木改卓栗窜傍味镀级曲迈稳媚凑读嘱丑灵了耿扇呸章汪摧硬造佰齐于柜丸施阳吓命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=