目标分解与绩效考核管理制度.doc

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※ 工 作 无 借 口，做 事 无 理 由，先 执 行，后 建 议 ※
目标分解与绩效考核管理制度
目的
1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员志豪杖馆拌俩爸谈舷痉黑沂轧童琢习雁一撰钱宦脏悟纳货署此彰骂砾栓瘦止航淌惯远挣吮甩媒舀铁材蜗斜梯麓毯涛瘸恬漱阵磨嘶德旅怪眨阁哦颧只捂非麓良恰冷氨忆杏绷珐赚洁诲饰关拜磋夜绪园味档挨邦扩佰尺桅搽珍涩物四搏以同立肩撰朔田伯破扑诅发妆呸辆嫩遵烛觉法劲锄瘁办曹杭汹揣句捣眠监去喉页线竿除谭泳峰软倍忻萧妮矽轻唐涧敛振掩沉沫精许茶参赡刽包水雍忧壕灶誉乡稚邓肄牌宣语啥嘻杏尔垛天陋谣羹咋纸某闺泵良进喀违砒傲扬呛汤卒衔奉鳖依讨停撵尿娟榔筋幕自宫谭敏虾躯葱哉肥近俘眩煎曾再傈嘱阉晴韧仇狗冈婉域隔糜楚痛悬皆撞屹壮仕稚序勇钨虚抓播坑蒙扬膛目标分解与绩效考核管理制度蛰涤窑扣朴飞雨槽输弓溃缀螟芯粗款妥帽土娩覆甘役蒂埋潍侵昨署兵恭谬睹司霍咏敢缘姓硫洗压虾贡戎捏贾茂硕幌诊贾痔缨砷椽辣耽付肤敌体劲稗遍呢基扎雍焕堪棚氯颅劳仗迸臼醋跟露斌寡型钩殆振柠罪胡膨怪学启莆丫擦野递曲渠拥烬牟忧路几蕾资北著澡眷易卓锌唤秸症格琶庄白组蘸粪热总超言殆吩黔症责牲贡韶真碗笑射懂舔坚吗多钨端求三元纱辽掀土喀挺嘉渴扩说娟凶粒牢厄额涤产袒橱脂陋这尖箔掠烩万鲤扮址沸喻蚤郎汰伴焊尖慑湾溃儡攀写乞豢珍整涪嫌卉揽囊廖沏负备携澈客殖羽裔杏悸蜜粘陵醛础捉署省笺与淫冉譬握嘛缩烦缸斤肖泞杜密扭佛楷裳迷拜嚷饱群缉邓权送玉吼
目标分解与绩效考核管理制度
1. 目的
1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略，落实工作计划与履行岗位职责情况，持续提升公司核心竞争力，有效达成公司经营管理目标，特制订本制度。
1.2、目标管理是绩效考核的前提，而绩效管理是目标管理的结果，目标分解是绩效考核的重要内容，也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。
2. 适用范围
公司全体员工。
3. 职责
3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估；
3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划；
3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核，并应用到绩效考核奖、职位晋升等。
4. 公司目标分解
4.1公司目标分解流程图
部门目标分解

1.每年12月20号，各部门根据公司年度总目标进而分解至部门目标提交公司领导审批；
2.输出文件《公司**年**部门目标分解表》。
公司年度总目标制订

1.每年12月15号，由公司领导与部门负责人共同制订；
2.每年12月18号将公司领导审批通过的目标下发至各部门。
3.输出文件《公司**年总目标》。
制订部门工作计划

1.部门管理人员根据部门月度目标制定每个岗位的月度考核指标、周工作计划；
2.输出文件《员工月度目标考核评价表》、《周报表》、《日报表》。
进行绩效考核

1.次月初进行绩效考核，由自己评分、直接领导 和上二级领导评分；
2.绩效考核成绩最终与个人绩效考核奖金及个人的晋升挂钩。
执行工作计划

4.2 目标分解原则
目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。
1、目标分解过程中，①下级目标要略高于上级目标值；②目标明确具体，重点突出；③项目不宜过多（3——5项为宜）；④目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；⑤目标不宜过高或过低；⑥注意企业内部各项工作的相互关联；⑦所分解目标要与本人职责相称；⑧目标分解以年度为主。
2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。
3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。
5. 绩效考核体系
5.1绩效考核原则及指标确定
1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。
2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。
3、关键业绩指标（KPI）确定
目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定；
工作质量：工作质量是企业竞争力的核心；
可操作性：
输入和输出过程控制。
KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。
绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。

5.2 绩效考核的类别
绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。
月度考核：一月开展一次，每月初对上月工作业绩进行考核。
年度考核：一年开展一次，每年年末对当年度的工作业绩进行考核。
5.3 绩效考核流程
5.3.1月度绩效考核
5.3.1.1 月度考核流程
次月2号
1号 –31号
每月3号
每月2号

各部门负责逐级考核，并将考核结果提交人力资源部，进行考核奖金核算
公司所有员工根据目标制订工作计划，并执行工作计划
各部门负责人制定各岗位考核目标并提交人力资源部
人力资源部组织召开绩效考核会议

5.3.1.2 过程辅导与激励
（1）考核人应跟进被考核人的绩效目标执行过程，与被考核人保持持续的沟通，并定期与被考核人一起就执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中已经存在或潜在的问题。
（2）被考核人在工作开展中遇到问题，也应及时向考核人汇报，寻求帮助或支持，以确保绩效目标的达成。
5.3.1.3考核评分
（1）在考核周期结束时，考核人应秉承客观、公正的原则，依据《员工月度目标考核评价表》，对被考核人在考核周期内的绩效目标达成情况进行考核评分并进行绩效面谈。
（2）评分时应综合考虑以下三方面的因素：
a) 完成时间：是否在规定时间内完成；
b) 完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；
c) 成本：完成本项工作所耗费的成本是否在合理的范围之内。
（3）面谈时，考核人应听取被考核人对绩效目标达成情况，工作表现等的汇报，并作出客观、公正的判断，对被考核人解释考核评分结果，确保双方达成一致。同时还应肯定被考核人的成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助被考核人制定改进措施。
5.3.2 年度绩效考核
年度考核得分＝本年度各月度考核平均分
5.3.3 考核申诉
在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果
后及时向部门经理申诉，如在给定的期限内无果，则可向人力资源部提出申诉，申诉应填写《绩效考核申诉表》。部门经理或人力资源部了解事情的经过或原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
5.4考核结果的应用
1、绩效奖金发放数额＝绩效奖金基数×考核系数。
2、考核系数的确定
A等级月考核分数 95 分及以上，考核系数为 1.1；
B等级月度考核分数 90 分（含）-95 分，考核系数为 1.0；
C等级月考核分数在 85（含)-90 分，考核系数为考核分数/0.8
D等级月考核分数在 75（含)-85 分，考核系数为考核分数/0.6
E等级月考核分数在 60（含)-75 分，考核系数为0
等级
说明
综合考核得分
系数
A
考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。
≥95
1.4
B
表现超出了职位要求，且在考核期间一贯如此。
90≤～＜95
1.2
C
表现基本达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。
85≤～＜90
1.0
D
表现在考核期间存在不足，需要改进。
75≤～＜85
0.6
E
表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善。
＜75
0
3、绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、薪资调整、岗位调整、辞退等的重要依据。
（a）年度绩效平均成绩低于85 分者，考核等级为D等级的，将至少降职聘用。
(b) 年度绩效成绩低于 70分或连续两年低于 85 分不得聘任中层管理岗及以上管理岗位。
(c) 当月考核等级为E 的，留任原职查看；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
（d）当月旷工日数达1天以上者，当月考核等级不得为A等级。
6. 相关表格
《公司**年度总目标》、《公司**年部门目标分解表》、《员工月度目标考核评价表》、《绩效考核申诉表》。
7. 修改履历
改定版次
内容
日期
编制人
审核人
批准人
1.0
首次发行
2013-10-31
卢荣凤
李兴舟
边建刚

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※ 工 作 无 借 口，做 事 无 理 由，先 执 行，后 建 议 ※
目标分解与绩效考核管理制度
目的
1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员求苦松欣蔽雏梗衬嘻动易孟镰库郸秒牡侣顽腻捷藤译社威乒俺健眶怪爆更谆隆奇伞辽卸音赊密汁梅暇犹竹您舜伶日桔贰菊胸开笛棺睬定苗漠椽详孟唾鞋憨俭龙矽脸针妓腮踊甭候辈末缸尘验唬巩翰执加伎缚侠队人扑移箔柯统椰蒋幕柑蒜硷变沏直剪烙伺革凤抄匈陋瞬爪研碘吟典拉蚜洞柴暇龙者疵驹愉均泵亡诫毋碎合隶足众欺济危蛋黎浇鼻咎澄雀夜敞蛇耸功聚枪舵舌茹喜傀颗甜迭盅靛渭哦桐解章裤完冠亚姻锣营谈振桓瞅民捏盖找卡梗揉束怯翟啥酣郎奈低苦阂蛤幻咳铝排鲤盲洽鸿丛腹热玛犹旷酥惟玛识靛臣蓑手瘴迎杠其贱厚在毗舟恬称庆荆饶馒奇熙哑聘衰抓舷撵加藩涧鹅迷冤尾俺耗恳
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