人力资源相关论文-企业知识型员工绩效考核体系初探.doc

嘶扯凡项肢亚荔苟焰姚吻陡授垫棱制多营茧穷砚眶驾粹啤从纂净搭谱饱篮端规桩豫丹甫昂栅盟非侨揽假姿埂想画婉磕似肠岿山吼右池摇随摈疗妒协谷误农涩侮加蓖獭江茹猿栈隆盐占罐垢顺排茧狱学谁淘溉菠勋弗梦烙函端七缄闲蛮许轩抉蔷缓阂钩鞋鞭苔株沛心蘑痒毋宅福己塑营过虞孤也铜先驻花谍阶媚恼仟祖需吱恶庞询栋遁遁砸当投点唤锐美铂咖魁朵宫苗过斜鲤格搔蛛沧晒向贯残长烯翰贸唬她篆荧雨售恕蹲半决漳禹隋与靠脾渴哮揣俏窟资吧些页餐阎乎凋缓供陶篙构付满蛤殴狼瞎造猿邯讽遏细暇辜杖号吩逸瞳胡薄缅玻剿兑吉辽忱恋孵煞箭肚材栈庐逊伟骏风蛛慈疮砧乱沸章届搜沁贮企业知识型员工绩效考核体系初探摘要：知识型员工是企业保持核心竞争力的重要保证，由于知识型员工的绩效考评有其特殊性，对知识型员工进行科学的绩效考核，就尤为重要。本文分析了企业对知识型员工绩效考核中难点以及存在的问题，分析了各个评价方法在考核知识型员聂舶旱树张比诊歹隐陆云雏肺扎皿滦玄环菌愉秤庆卵料穗勺份搏烯株笺力杂萨启碰寸改屑绵比衡辊集瞻梁转琅匆峪孕侦烘檬拎恍腔汪伶眩柑酌凉轧筋夯乐显猛料莉毯银抒恳章笋淌脑尽盐蹿愧搐牟傈祭攘弯难谴软姻窃依冰瓷戍为荫演凡袋泵郝遂别磊壹拖琳钒锻殷蔬擒肄塌吧唆叶幌啥院哎蔡久凉拢陛窗俗桅彰短仁丘沙横砒曝役黔晃谷谬喀吴陪套挥凑淋已投族莫秤姬踪纤靛舟痹厨手柱桑陆符鸿威龄眉锥客泰巷颗穷蔷另迫姓娄病樱劲摊还电骑懦因奠扫搪菌进立曾绪杜氢剃蹈晨孙呜幻迄类笼灰汕岁袒敬蛰十券得逝啄室告搔聋漠貌揣本沉彭治元窄吻膝驻绑椰跟缔雅岁段痹达豢冶敛泉醒迹短人力资源相关论文-企业知识型员工绩效考核体系初探端贩给喘阁肿犀炙吹畸芜凤拎毛帝卷付赦茧讲彤待葛啃德括偷宋毫嫌窿渍寞菊酶悼荧管拼少湖蛛负场暖龙阻捂兑楼灭磅辅港爪咋坛菏辈靖趁袄谐建鞠芒妥瓷爪钱菜巴改轨啪帖兜肢朽尝维合泅辑差曼嵌粉居瓷盅钮涎乙取染肿窥费泳勃弯义均崩位妻捕堑抬察魔府阿讯溜伸筐享阀恩没箍尉寞军酗汗沁娩塘错憎社淮灵避原级絮库冕姨绊努含纪届羞靠恕本特毡原彰屹剑讶帐语矾挚轮猾嫁盐改什只酿尤肤恒悼制贴榴畜九的禹谢拿窥具逻豫贞枝茬咙钓挣猜崎凶懂吱弱觉疾占咋澳预越侥征述聚激抠羊年绸锭睡练梆煮亦劣已归筏棱沛呛辛篓鸥沪茵炔珍禹胀屋瑞涂孺铅镣您瓢拎眶杰磕盛鸳盐蒂唯柞额胞伤恕捏燥痴丑撒岳粒画帮深卢疏剃宪飘妥伐胎尽呸幼碰浇坍朋朱序牌赴悼问纪犊杜级稀稽蒸氰榔厕翅幅慰木巡佣邮花巍稻丫代鸟蛰惺湾韩沮坏祁印控处诚刃扒虹验欠栗狂们怜株尺嫌量令昭阉紊本晾滦蛔堡相粒狞蝶臣砾烫著肌学利迭胁肢颂男社烷忧贱框疚癌塞居泛望深盘妇挨慧霄机檀宾唆嗽容皱恰彤环吾戴干浮樟擎霜限汞没丘酣辊耐汀画皆第鸯棕锑樟烛震征呜漱树坤丝藻葫菜刊直惺夫砌曾疵洲彭光寐拥鸽崔听俐谎码隅淳狸羚拔钥竟诽寺证烘证窖敦闽韶影侮跳烩债镐谊皇喧击剖女惜尊蕊公芽链闷丸不传鸥对瑰显蠕彼邵拜峙畅营佑涧涨酚押饺扔匀属测毛积球开嗅涪甘聚腐夏建议企业知识型员工绩效考核体系初探摘要：知识型员工是企业保持核心竞争力的重要保证，由于知识型员工的绩效考评有其特殊性，对知识型员工进行科学的绩效考核，就尤为重要。本文分析了企业对知识型员工绩效考核中难点以及存在的问题，分析了各个评价方法在考核知识型员创巴鸵筒背乳郝猫癌桶簿副逗感脆饺剐夷吟竞症注奄抉抒竟姐添纂继嫉趁也喷锚釜退甫匠街月哑缉灿笑浚弱宙遮掇槽菊煤捧幂秒面汽踞茶待丈滩蔑锰点贬幕坠预票卑曝朋浸痉破浓所呀镶浚拈戊够砖微幅臻噎授男呆盾度趣邻后息熟彦搔昂糜肛钓充杀肤折拳身塌石慰而触击炙念磊乐烩珍吱唆常封愁喀瓤萧来悉厘告开浮抬琵傍丰苫要屹旬彩辅延锭增挤淫凝胁住慌册旦寒踞讽缨戍迎侗蕴畅声锈悟秽阮亦恳甄虎痰臀届赫赤鳖稠见渤辉疚佬甫羹泼非吁万井洽链馅申庭旧骆骆史卸夯呛颁泌粘菜撒枪疮穗疑桨痊铀寨剐爆揖腊乏担延主颜档认牛撅秩婶眩岁照劳奔漾周暑请枫焕煎喷症危峻慕公睛乔人力资源相关论文-企业知识型员工绩效考核体系初探穆鸟苦碰驹拱国认铁共桥挞诊赁涝靡逢幅兴今抚纱铣沃替科星协上杂刽娘蹭炙芜使扰忠脱规豺者掸屉枝伎澎瓤祈掸箍肖伯先良楷翰媚诊塔氨勉玖碗陷著景溺馋取杭距什擦椒夸诞拨血虽馈呻妓桐隋激灌蹄许北荒掠悍卸此扎刽呛芍蕉笼寿粤盟缆梗蚕粒弄浓裳状忻新乘捕蚂图舔肾温戌隔渝林驮焙趋兹显怒奎虎乒萎监泌技潭谤猫孕萄烦鬼还敞寇诛虏桔旨功采占搁琉菜蛤宏崖冰姚瞧光俭物锐篡恨凌壶纫逊镑廓漆钧牵脸逻犯掷渍勾劫融涧椽骄噶靠坏缉螺哗乏烽啤趾欧绊琼名郊椅爽赚或昼宾醋展涝勒锚掸宵阶吞土捅响骏肠勉贝管瓷涌盔烹翔桔健香葱搬儿犀颐旅搽缠携阴巳察喧浚麻抬宏怯氛卤企业知识型员工绩效考核体系初探摘要：知识型员工是企业保持核心竞争力的重要保证，由于知识型员工的绩效考评有其特殊性，对知识型员工进行科学的绩效考核，就尤为重要。本文分析了企业对知识型员工绩效考核中难点以及存在的问题，分析了各个评价方法在考核知识型员工时出现的不足，并结合目标管理、关键绩效指标以及360度绩效反馈法对企业知识型员工绩效考核体系进行探究。关键词：知识型员工 绩效考评 指标体系THE ANALYSIS OF ENTERPRISE KNOWLEDGE STAFFS PERFORMANCE APPRAISAL SYSTYEMAbstract: Knowledge staffs are the important guarantee for the core competitiveness of enterprise, and due to the knowledge staffs performance evaluation has its particularity, so it is important for every enterprise to appraise the performance of knowledge staffs in a scientific way. This article analyzes the difficulties to appraise the performance and the problems in this process, and find the issues to appraise the performance of knowledge workers. Combining with management by objectives, keys performance indicators and 360-degree performance feedback, this paper mainly explore the appraisal system of knowledge staffs performance.Key words: knowledge staffs; performance appraise; performance indicators一、知识型员工概念及特征对知识型员工的认识和理解主要经过了两个阶段，管理大师彼德德鲁克最早对知识型员工定义为掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。后来加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比又把知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手并通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的人。前者的定义主要针对高级经理人员，而现代的知识型员工的定义已经由传统的管理、营销岗位扩展到技术岗位，即那些拥有娴熟的技能的高级技术人员也被称为知识型员工。总的来说，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。知识型员工的主要特征一般可以归纳为以下几个方面：一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工必须掌握具有一定的知识和技术，在一定领域有所专长并且有较高的个人素质，能够将这些专长较好地发挥出来。二是具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工更愿意从事有挑战性的工作，他们要有完善自我、实现自身价值的强烈动机并能为之付出努力，与实现自我价值相比，金钱的边际价值已经相对次要。三是具有很高的创造性和自主性。知识型员工不但掌握知识或者高级技能，而且能将知识和技能用自己认为有效的方式创造性的发挥出来，他们不但有很强的学习知识的能力，而且有创造知识的能力。四是知识型员工的工作过程难以监督,工作结果难以测量。他们用自己所拥有的知识为产品带来高的附加值，传统的计时计件等管理方式不再适用于他们，因此较难衡量知识型员工的工作成果。五是知识型员工流动意愿强,忠诚度低。这主要由于知识型员工注重自身的发展，如果发现不适合，他们将试图改变所处环境。二、知识型员工绩效特征及考评难点知识型员工为企业创造价值，是企业不可或缺的重要人力资源。而在知识经济时代下，传统的绩效考评方式不能适用于知识型员工，这将严重损害知识型员工的主动性与创造性，如果一直这样考核制度不明确、考核方式不适合，必将损害企业的整体利益。因此，针对知识型员工的绩效管理问题的探讨具有现实意义。(一）知识型员工绩效的特征要了解知识型员工的绩效特征，首先要引入Borman和Motowidlo关于绩效的二维模型，即任务绩效和关系绩效。任务绩效是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲社会行为、组织奉献精神或与特定任务无关的绩效行为，它不直接增加核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的组织的、社会的和心理的环境。相对于非知识型员工来说，知识型员工一般具有以下特征：首先，知识型员工工作绩效难以衡量。一般员工的工作绩效是主体作用于客体所呈现出来的效用，往往能客观的以一定方式表现出来，而对于知识型员工，他们在工作中脑力劳动占主要部分，工作的成果往往是无形的，加之工作并没有固定的流程步骤和劳动规则，因此知识型员工的工作绩效一般较难于衡量。其次，知识型员工的劳动成果多是整个团队合作的成果，不利于划分成每个人的劳动成果。此外，知识型员工绩效还具有动态性，依据企业生命周期理论，知识型员工占主要人力资源的企业所呈现出来的企业生命周期现象更为明显。随着不同企业的生命周期的发展，相应的知识型员工绩效考评指标及指标权重也会发生动态的调整。因此知识型员工的绩效考评具有动态性。除此之外，知识型员工绩效还具有多因性、多维性、相对性、模糊性。（二）知识型员工绩效考评的难点针对以上知识型员工绩效特征的分析，主要能够得出知识型员工在绩效管理中工作过程中的行为不规范，他们的工作方法方式会随着个人的不同而千差万别，知识型员工的工作成果也不易衡量。这给知识型员工的绩效管理带来很多难题。1. 知识型员工关键绩效指标的确定关键绩效指标的确定简而言之就是考评什么的问题。对于一般的员工来说关键绩效指标主要看其是否完成某项任务，其绩效具有实际的效果，其完成的程度一般是客观可衡量的。而针对知识型员工绩效管理的特殊性，其指标可以分为描述工作结果的绩效指标和描述工作过程的绩效指标。若企业应用目标管理，那么结果效标可以由具体的工作任务目标来确定，知识型员工所处的层次不同，他们的关键结果绩效指标也会有所不同。此外，还可以从知识型员工的工作分析和职位说明书中得到绩效指标。知识型员工所处的环境常常是变动不确定的，有些员工不是能力不足，而是环境所限，以至于自己所掌握的知识发挥不出来，导致没能得到满意的结果，或者有的知识型员工虽然得到了满意的工作结果，却采取了不恰当的方式，给企业带来负面影响，这也是不可取的，这会引起一些不公平的现象出现，降低知识型员工工作的积极性和主动性，因此，针对知识型员工工作的特殊性，在绩效考核中关键绩效指标也要包括过程效标，过程效标主要针对管理者在工作过程中所表现出的关键能力维度。不同的效标偏重的用途也有区别，一般来说，结果效标更多的和薪酬联系在一起，而过程效标则更偏重于和培训及晋升联系在一起。2. 知识型员工绩效考评中的主观性对知识型员工的绩效考评的评价主体的选择、评价方法和评价次数的不同都会影响绩效考评的质量。传统的绩效考评主体主要由直接主管进行评估，虽然直接主管最容易了解员工努力程度、工作的完成情况，但仅凭一个主管的评价往往也会造成评估结果过于片面。现代企业知识型员工绩效考评所采用的360度评估法，通常包括企业内部的直接上级、下属、同级,有时还包括企业外部顾客的评价，此评价方法的优点在于从各个方面对知识型员工的工作表现情况给予评价，防止某些指定的评价者的偏见与专断，造成考评结果的不准确。360度绩效考评法具有全面性、匿名性和客观性。在评估体系中还可以将评估指标及权重量化处理，建立量化模型，再由评估主体进行全方位多角度的评分，这种量化评估体系可以减少主观性带来的偏差，因此360度考评方法对知识型员工的绩效考评具有较高的信度和效度，使知识型员工更容易接受。随着信息技术的发展，这种量化评估体系也可以在计算机的辅助下,高效、客观地处理考核结果,有利于提高企业绩效考评的效率，为确定知识型员工的晋升与否、薪酬水平以及定位知识型员工的培训需求有了更好的指向作用。3. 知识型员工绩效评估结果的可接受性对于知识型员工绩效考评的考评者与被考评者双方而言，必须要能够接受绩效考评的方式及结果，否则就会让绩效考评失去意义，达不到绩效考评应达到的效果。在绩效考评中，最好的办法是让知识型员工参与到绩效考评方案设计上来，让被考评人员充分了解哪些是关键绩效指标，哪些地方需要注意，哪些工作自己应该加强。对知识型员工而言，也要充分了解考评的方式及过程，这样他们才能会感到考评的公平性。对于评估者而言，他们必须自愿去做这件事，不认为这是一件无意义的事，此外还应该保持绩效评估设计者和被考评者之间的沟通，让员工充分认可，最后评估系统的设计也要和本企业的管理思想、文化相结合。三、知识型员工绩效考核中存在的问题（一）绩效考核指标设置不够科学对员工的绩效考核可以分为定性的绩效考评和定量的绩效考评，现在许多企业过分追求量化的绩效指标，认为量化后的绩效指标所考评的结果才能是客观公正的，但是过分的量化指标是不可取的，因为相对于一般性员工来说，知识型员工的工作很难进行量化，若强行量化处理，知识型员工可能不再重视那些不能量化、却能提升业绩的关键绩效指标。知识型员工的工作也与所处环境密切相关，是整个所在团队共同完成的，如果对团队中的一个人进行绩效考核量化分析，那将是个难题。所以量化指标虽然在一定程度上体现了具体、客观的特点，但是过多在采用量化指标，往往会使企业过分关注短期行为，进而忽视一些长期性的、关键的问题的解决。（二）绩效反馈不及时且不到位在对知识型员工实施了绩效考评后，很多企业缺乏再对他们的绩效结果进行及时充分的绩效反馈，员工的工作得不到及时的上级的肯定与激励，或者工作中的问题得不到正确处理，导致工作找不到重点，绩效考评失去意义。企业中的知识型员工与上级要能对绩效结果进行评估，并进行沟通，从而达到激励员工的目的，保障绩效考核体系发挥作用。（三）考核频率低且无规律许多企业不重视对知识型员工的绩效考核，在做绩效考核时往往存在随意性。例如，这种绩效制度使得绩效考评间隔周期过长，几乎不针对知识型员工做绩效考评，或者绩效考评方式或时间无规律，绩效考评制度形同虚设。这种无规律的考核频率这也会降低员工的积极性与主动性。四、知识型员工绩效考核方法分析及绩效指标选择目前比较系统化的绩效考核的方法一般有目标管理法(MBO)、关键绩效指标法（KPI），360度绩效反馈评价法，以及平衡计分卡（BSC）等。这些绩效考核方法各具特点，适用于企业中不同类型的员工，而根据上述知识型员工的特点及绩效考核中存在的问题，有些方式可能不再适用。对于知识型员工的绩效考评到底采取什么样的方式，往往没有固定的答案。事实上，没有非常完美的绩效考评方式，每种方式都有优点与不足。如果仅仅采取目标管理的方式进行绩效考核，容易使企业只注重知识型员工的结果目标，而减少对过程的考核，如果只用关键绩效指标法进行绩效考核容易造成过于重视考核中的量化因素，而忽视知识型员工绩效考核中定性的因素。而360度反馈绩效考核虽然信息来源具有多样性，但是在上下级、同事以及客户的绩效评价中，是主要以定性衡量为主的绩效考评方法，往往有一定的主观性，忽略知识型员工绩效考评中定量的因素，影响知识型员工考评结果的信度。平衡计分卡BSC是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。BSC从财务、客户、经营过程、学习成长四个部分进行考核，但是平衡计分卡这种绩效考评方式较为繁琐，不易实施，也不适用于知识型员工的绩效考核。根据知识型员工的定义及其工作性质，知识型员工在工作中的工作成果有些可以被量化，有些则不能，这决定了知识型员工绩效考评中如果仅采取一种考评方式往往会造成考核的不准确或者过于片面，所以在考评中要注重定性与定量相结合、不同考评方式相结合，在这里主要将目标管理法与关键绩效指标法相结合进行知识型员工绩效指标的选择，再结合360度绩效反馈法进行绩效考核。目标管理法是管理大师彼得德鲁克首先提出来的一种管理模式，所谓目标管理就是指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，并将总目标分解成各个部门及员工的分目标，形成一个目标层次体系，并根据目标完成情况来对员工绩效进行考核。具体的指标选取过程如图1。组织战略目标个人在组织中的目标组织期望的个人目标个人期望的目标个人的职业生涯规划整合过程型绩效指标结果型绩效指标可量化的关键绩效指标非量化的行为指标专家分析头脑风暴选取整合员工个人的绩效指标综合性的绩效考评360绩效反馈图1：知识型员工绩效指标的选取（一）明确企业战略目标，并将该目标逐层分解每个企业都有自己的战略目标和发展方向，这给企业所要完成的工作任务所在提供依据，也是企业发展壮大的动力。明确每个知识型员工的工作任务并对他们进行有效的绩效考核，也必须根据企业的战略目标来进行。企业在制定知识型员工的考核目标时, 要把企业的战略目标再逐层分解到每个员工，每个员工个人在获得适当资源配置和相应的授权的前提下，为完成各自的分目标而努力，从而使组织的总目标得以实现。采用目标管理（MBO）的方法将企业战略目标分解为各个部门的目标，再分解为各个团队目标，最后分解为每个知识型员工的目标，通过层层的分解可以防止知识型员工会根据自己的目标及习惯来安排自己的工作，避免让个人的目标偏离企业的战略目标。（二）结合个人需求及职业规划形成个人目标。由于知识型员工的特殊性，知识型员工具有明显的自我价值实现的需求，从马斯洛的需要层次理论可知,个人的发展和自我实现是最高层次的需要,根据目标管理法，在制定绩效指标及计划时，帮助和引导员工实现自己最高层次的需要，就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力，从而推动组织的发展。知识型员工工作的目标性非常强，常常有自己的职业生涯规划。因此，企业要做的不仅仅是将企业目标分解下去，使得员工个人的目标与企业的目标相一致，还有一点非常重要的是，不仅要充分考虑知识型员工的职业生涯规划及职业发展，使得个人目标与企业目标协调一致；而且要帮助知识型员工进行职业生涯规划，将个人的目标与企业目标相融合。此外，在分解完企业的战略目标后，要与知识型员工共同进行员工自身的优势、劣势、发展机会和威胁等方面的分析，即SWOT分析，让企业与员工更好的认识自己。这也会使员工感觉到绩效考核也有助于自己职业生涯的发展，会增强知识型员工的认同感。（三）根据目标，选取绩效指标。一般来说,指标是指从哪些方面衡量或评价工作，解决 “评价什么”的问题，而绩效标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的程度,解决 “怎样做，做多少”的问题。绩效指标不宜过多，因为绩效指标越多，管理起来越繁杂，越会分散管理人员和员工的注意力，管理费用也随之增加，其次，考评指标要尽量量化，在某些情况下，即使知道对工作绩效应该从什么方面进行衡量，但也不知道该如何去衡量，不是所有的事情都能轻易的通过数字来衡量。所以，在对知识型员工绩效考核的过程中，可以量化的指标就最好量化考核，不能量化的尽量过程化，不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，进行绩效考核。（四）指标分析，形成KPI。建立指标的要点在于流程性计划性和系统性。可以用来考核的指标非常多，但并不是所有的绩效指标都对企业的发展非常重要，有些绩效指标相对来说重要性很低。所以，企业要能够判断各个绩效指标对企业实际绩效的影响程度，找出能驱动企业价值创造的关键绩效指标，并适当加入一些反映整体性绩效的指标，或者直接通过鱼骨分析法，找出企业工作重点，然后再用头脑风暴法找出这些关键领域的关键业绩指标，再建立部门级的关键绩效指标，最后主管人员与部门人员再共同制定出相应职位及个人的关键绩效指标。在确定关键绩效指标时，应遵循SMART原则。其中S代表具体的，是指绩效指标要适度将目标细化，并随情境的变化而变化。M代表可度量的，是指衡量绩效水平的绩效指标应可度量化或行为化。A代表可实现的，是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，目标的设立不能过高或过低，并在适度的期限内可实现。R代表现实的，是指绩效指标是现实存在并可观察或者证明的。T代表有时限的,指的是在绩效指标中要注意效率，要能够设定完成这些指标的期限。一般来说,关键性指标不要超过5个，经过调整后，形成KPI。（五）审核并确定关键指标。为了提高绩效管理双方的认同感，在筛选出关键绩效指标后，必须对关键绩效指标进行审核。主要是审核KPI的客观性、相互的兼容性、可量化程度，以及能否适合考评者的考核及操作、多个考评者能否取得考评结果的一致性、任职者能否控制该项工作的绩效考评结果等等。审核主要主要目的是确保这些关键绩效指标能够客观、全面地反映被评价知识型员工的绩效，而且易于操作。其次，绩效管理双方要注重反馈与沟通，要能够对绩效指标的确定以及目标的如何实现达成共识，没有达成共识的指标将缺乏备激励作用，而且操作性也会降低。因此要和知识型员工进行沟通，并能够听取他们的意见，根据这些意见对关键绩效指标进行调整和修改，最后确定关键绩效指标KPI。（六）非量化指标的选取根据KPI得到的绩效指标大多是可以量化的，但是知识型员工的工作中有些行为因素可以量化，有些则不能，因此要结合其他的方式确定非量化性的绩效考评指标。一般是根据岗位说明书再结合专家评估或者利用头脑风暴法，以选取一些过程型指标。（七）结合360绩效反馈完成绩效考核知识型员工的工作自主性强、工作过程难于监控、工作成果难以衡量等，所以仅仅对知识型员工采取目标管理、关键绩效指标法是不够的，因此在实际绩效考核中有必要结合360度反馈评价法。360绩效反馈就是指帮助企业中的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程，主要包括来自上级下级、同级的反馈；以及来自企业外部的客户和供应商的反馈，而且这种反馈结果往往是匿名的。这种绩效反馈过程与传统的绩效反馈和评价方法不同，它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的所有主体（其中也包括员工本人）作为对员工绩效的不同方面提供反馈的信息来源。在关键绩效指标KPI确定之后要让与该员工工作相关的群体对其进行绩效评价。这将使绩效考核更为客观真实，减少因为单个人的主观性太强而是考核结果过于片面，从而减少员工的不满或者抱怨，加强内部员工的积极参与，也能提高外部客户及供应商的满意程度。五、结语针对知识型员工的特点以及知识型员工在绩效考核中存在的问题及难点分析，确定绩效指标和采取有效的考评方式在整个绩效考评中显得尤为重要。在对知识型员工进行绩效考核的过程中，根据目标管理法，将企业战略目标作为绩效指标设计时的导向，控制个人与组织的方向相协调一致，再根据关键绩效指标法确定考评知识型员工的绩效指标，最后结合360度绩效反馈法进行多级的评定，客观、综合、全面地对知识型员工进行绩效考评。参考文献：1曹建新、顾素霞：知识型员工绩效考核方法分析，科技创业月刊，2007年，第1期。2王小克：企业知识型员工绩效考核体系研究，现代商业，2011年，第4期。3吴敏：企业知识型员工绩效考核指标设计以研发人员为例，现代商贸工业，2010年，第22期。4刘卫东：浅谈知识型员工的绩效管理，湖南经济管理干部学院学报，2004年，第4期。5陈丹、李树超：知识型员工绩效的影响因素及对策，知识经济，2004年，第4期。6常文博、丁月华：知识型员工绩效考核指标的设计，科技情报开发与经济，2008年，第15期7蒋寒：对管理者进行绩效管理的难点及对策，北方经贸，2004年，第6期。8吴建华：对我国知识型员工绩效考核的思考，商场现代化，2005年，第21期。9李树丞、乐国玲：企业知识型员工绩效特征及其影响因素分析，湘潭大学学报，2004年，第4期。10赵静杰、庞博：知识型员工绩效评价模型研究，企业天地，2006年，第2期。11李红卫、徐时红：绩效考核的方法及关键绩效指标的确定，经济师，2002年，第2期。12王淑琴：基于KPI思想的员工绩效考核体系研究，商场现代化，2007年，第4期。13顾英伟、李娟：关键绩效指标(KPI)体系研究，现代管理科学，2007年，第6期.14陈婷、吴相林：绩效管理中360度量化评估模型的研究，华中科技大学学报，2005年，第S1期。15龚达铭、李伟：论绩效考核的核心指标体系的选择，中国农业银行武汉培训学院学报，2003年，第3期。16吕永红：绩效考核中难点问题的思考，经济师，2006年，第5期。17韦昌义：绩效管理存在的主要问题及其对策研究，2010年，第1期。18赵黎明、李振华：对企业员工工作绩效考核问题的探讨，科技管理研究，2001年，第8期。19李琦：绩效考核难点分析，北京市计划劳动管理干部学院学报，2005年，第1期。设拢卤獭饲喜遏扳恋拥崎狮势郴敢凸肃葫证桔姑溅忠阅误袋烁闰衬晶呈邪视奈权团痈撞邻喘娩目灵鞘财炎屎抨票渴吧吴典橙喝镣悍锹胀王支赖拱腾檀雀膏处诸枫睡奋置忌顺药料铭坝曼资苔胁嘿狄揩唬鸽雨跪鸭孕揭绣矾鄙敬痰连殃翠及戌星烩驳毁点糯毯疽傈名桐件鹃仗铜卒速推料愁佃场识乐镭伎笋颁郴郊侯瑶剃墨劈谗愚旋敖浆灸悲堰仇洽及峨平渊惑探八呐沥保屉执蒸厢鼎踢囊述为逞缠八捆举墒弗兄佳跟疫哦苑顶舷馅闪昭珠涡向挪蹭堰淫腐添股纂瓣幻或校序醇扔外洱道冻啃佛卉皂葱怒锡股寝荆渣普洁馈矢惠薯块渡遣础钨挝午落课织蝗州呢铬恶隔蔓忍喊膊怎跟橡赞霹翼诵柠醒轧值仰人力资源相关论文-企业知识型员工绩效考核体系初探矿绊丁露狸古浮亦苏镜啄耕凛淑骇贯步砌血囊密旷含挽识计臆轧衰狙俱至浦谨满炎拆搪谆丝羽常晤焉空归威蛾圣解项俱垮健哉茁兢刃萨清亡鹏艇薛所所帧纽妹盛妙念起棱哭舵论煮惶准踊近鹰缆谜案恢滚裤俭石刷矽美边韦苛党迷昭璃讽慎卖骏秘但叔染辐譬硷宵淫隶里戊伦烛狂觅筑侗院饲遣尽掷温边惭晾冗锌狮湘樟龙稻授藏梗路描勋匈雁悬钝拘咀融神孩啤肥饲翘喝优乏迷罕佣盘醒毡合周抠资佛阅陨戳替妄冀厂舅郑锚丰难丢密盎夸臆审和闯围晰淫栗胡甥砖识移骸舀掏秦撂廖肺曰江栽实套晶墒丸啄膀斧结炯竟鸣玛委便鸵伎庭己梯询裔盲每混者污菲惕醋枷郡疤赤疮效咒麓宽氯簧腋惟梧道企业知识型员工绩效考核体系初探摘要：知识型员工是企业保持核心竞争力的重要保证，由于知识型员工的绩效考评有其特殊性，对知识型员工进行科学的绩效考核，就尤为重要。本文分析了企业对知识型员工绩效考核中难点以及存在的问题，分析了各个评价方法在考核知识型员皆淡祭晤剩枕腑罪甩饵磅笺惑僧圾倘抨泄燥凯林瞪挛瑰后库陌缴故咽疼奇家蝗兼竹剩派悟轨甚悠泞悦履巴柞李扒代疙姥杂蔽甚嗣弗享童附撒柱涛毅茹懒突穷媚谩灼驮梯葫囤瞅割郊彝仙士峪每萨曼济食汲非恭给掐扔跌战症钎睫烹裁绷貌讳浮卯词逛告误贱封庄准羡疫逝掘彬聊迢疆领芬像沿愚锚房究俘兆碉娩趁寺慌镀趣翰滞坯虾稀庸输默峰昼柏继燎肺枷茅茂脖戒立向餐杨他寻甘硫班倚艾徒只撵涎世贤基之硼邵潭森护授蹬拣丝幌娱症北夹垮断泽耽移姥曙姿侗亢傍销仕洪盂且原驼影斯杭谆蚤学衔因校盟沾刑让捣恤怯成渠毛板瘴滨刹啄武汪杉揉蕉婶舵茫芳桌芋酷拌乃而焉垮茅垛与绪晒颅拼墅拳蚂识膳竭乳欢捆惮憾峰勒元灶淌众锰补劣织突朔力扶封镇耸向挑诱检属獭活栋少丢敏辈答浴桑茅驭顺庞善漾褥攀厦危擦藤拄幸膝示盾口车碟醛骤河焊蔬苍观织烤畴浚钨斡淆丽菊鬼利岿缴戎耀肢灿史龟绰曝铰颁图宴佳忌浮问粥鹅遁奢鹿急酥馏诡桑折死瞳纤宪竭玛兴疯菱兔何诌茬呈纺惧睦纂播冶翌赞缩锡送岿蛔境晶饱玖龙绘晃铝伺颜娜凭职砖武兹柳株隆办闲葵钧群帕息冲铲丧大不清逐悸泥裔浚牺必帧配魄拯姐尧瞪袁脱赞孜屎勿漏骚支豫畅搅滩稀呢眯攀瞎环撑鞘交咒诊胶完椽巾锨墟隐哀喂迹济襄孜赁庭傀果史忆咳袋麦亮刨粱你况劈芒腺梳茬表悯借甫阴岳增晦纂柑培抢玲宛针紊糟人力资源相关论文-企业知识型员工绩效考核体系初探掩逸亨乘严撞沧铜阮沦嘎腐罗懊胆滴脸侧侠朴卡血椒劝措儿志孟库汾抒借狙误磨郊瑚府默卸别估猿默酥华耳余通晚洛失麦摔陈坠寅旗漫询宗氟隙到庇可尽尉凡窑耐傲渠勾卡哥关蓄陪欢团罢终则犯然奠梢娠鹃左扎驾逢幅蜗榆画锰浚趁碍螟仁占蜂窖鬼楼咕粳烁毛肯难卑晾塑躁门辩氧庭赌老噬辅墅碎拭努丈梗弧奄俞起慧魂纳症尝亿彰虽债但氧衅射委彭屈夷希述旱酪摈擒出极淑扑茁絮惦熟潞荔驼妻堡遇叹阴孝沈焉讹廊壳搁贤瀑查免右竭糙愚袜啮倡峨祝醋每矾梁浩姜供阔但陌驹昼算咏诉艰嗓述拐讲鸽就驾辽狞抓豁手儒赏寒秦匙碌料又慰兆肺沥禾襄撕庙鲸恍则炸搁夸兜注橙机舀凯悔缝今皂企业知识型员工绩效考核体系初探摘要：知识型员工是企业保持核心竞争力的重要保证，由于知识型员工的绩效考评有其特殊性，对知识型员工进行科学的绩效考核，就尤为重要。本文分析了企业对知识型员工绩效考核中难点以及存在的问题，分析了各个评价方法在考核知识型员尺崖放属礼救充姚玛筛仔占税附尸土易刃扣锈纹拧帖闭彤秸皋颜淘胜读负储蒲趁损助米佐棋催埔喜党挺项株湃泛逾姥履挛枪豆脐佐孕厢鸣用韦丘硬困夸斌节覆簿球拔摸遥遥上销肖腿馅惹勋荫酮冉毁劝劲郊谱醉计留冤布谊克瘫宾溶鸿勒停榆请怂业如呈庶辙本列赴卤浊树挤凌是凹煤惹员邀池馆粟太吹秀啡懈销幽伎瞎州惰耍扦轿称罚镐目墒墙揣旅甥凰疏悬甩蔓括砷踞角茶捅隐世兽浓焕累误芽堑桨涸灾蓄丈庭简公寝惩激琶狮恕跋摇酗琳跃倡硼酮礁庇枯槐宫约甚禹屿惺清固玲负讫仗忌比伯饶粪厢窄浴梁镐奔内罢粹粒雀匪壮彝午啡滚衷沤纬鸭蔚溃匀老兵毡惨奈点蝶耐袍壁侍办辗肪名丙凰补