吉林银行小企业客户经理考核2011..doc

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为公正评价客户经理工作绩效，激发客户经理工作热情，建立客户经理的职业规范和职业生涯规划，培育素质优秀、业务全面、勇于开拓、适应现代商业银行发展要求的市场营销队伍，进一步完善激励考核体系，全面推动吉林银行小企业业务的可持续健康发展，特制定本考核管理办法。第二条 考核原则1对小企业客户经理的考核依托平衡计分卡，以财务维度、客户维度、内部运营维度、学习发展维度四个维度为主进行考核。考核频率为每季度一次。2.财务维度主要为综合创利，即模拟利润考核，占整个考核权重的80%。3.非财务维度主要是对客户经理工作质量及业务技能等方面进行考核和评价，权重20%，并直接影响其创利结果。4.客户经理所在中小企业部、营销团队的指标完成情况也会直接影响其个人创立结果。5.每季度的创利考核结果与客户经理的绩效工资、超额奖金挂钩，按其创利水平每半年进行核发，上不封顶。6.年度创利考核（各季度汇总）结果作为客户经理下年度行员等级、岗位职级调整的依据。第三条 本办法所称行员等级是指人力资源系统里对应的行员等级，客户经理岗位职级是在行员等级基础上的细分，根据客户经理业绩情况、综合素质、综合贡献度等相关要求确定，并据此发放其基础工资。第四条 分行、直属支行、分中心、中心营销部负责所辖客户经理的考核、管理及等级评审，小企业金融服务中心负责对其结果进行认定，人力资源部和计划财务部共同承担客户经理管理制度制定、工作检查与指导、队伍建设、岗位考试等职责，负责客户经理考核、管理及等级评审的审核认定工作。第二章 客户经理的准入及基本职责 第六条 客户经理的准入资格条件1、遵纪守法、具有良好的道德素质； 2、原则上具备全日制大学本科以上（含）学历，对具有丰富市场资源者，可适当放宽，并报总行批准； 3、具备一定的金融理论知识，熟悉银行业务并通过小企业从业资格考试，取得准入资格； 4、新招聘客户经理的年龄原则上不高于35岁，对特别优秀者，可适当放宽，并报总行批准；5、客户经理和高级客户经理还应较好地发挥“传、帮、带”的作用； 6、满足人力资源部其他规定。第七条 客户经理的基本职责1.负责银行与客户间沟通，发展新客户，维护老客户，与客户建立良好业务关系。2.调查客户需求，帮助客户了解和选择我行业务品种，为其提供我行业务范围内的全方位金融服务。3.建立分管客户业务档案，收集客户及同业相关信息，定期对分管客户或相关行业作出经济活动分析并报告。4.参与市场营销策划方案的设计，落实既定方案的组织实施。5.接受对公客户融资申请，对申请人负债能力和融资保证条件进行调查，测定融资风险度，撰写前期调查报告，并按规定程序上报审查。融资项目经审批同意后，按规定办理手续，确保所有文件完整有效。6.负责融资项目的管理工作，关注借款人债务偿还能力的变化及保证条款的变化情况，针对危及我行债权安全的风险因素和风险隐患，及时采取措施防范和化解风险，并向有关部门和领导汇报。7.负责贷款的“三查”工作，即贷前调查、贷时审查、贷后检查。8.作为贷款回收的“第一责任人”，负责及时收回到期贷款本息，负责清收、转化逾期、呆滞等不良贷款及升级“后三类资产”。第九条 高级别客户经理应指导和帮助助理客户经理办理融资业务，以及国际结算、保函、承兑等中间业务，满足客户需求。第十条 各分行、直属支行、分中心、中心营销部建立辅导制度，高级客户经理级别以上的客户经理可赋予管理营销团队、培训营销人员，特别是对口辅导助理级客户经理的职责。第三章 客户经理序列及等级管理第十一条 客户经理实施专业职务序列管理，序列为内部设置，对外统称为客户经理或高级客户经理。第十二条 客户经理序列共分五级十档，依次为：岗位名称行员等级岗位职级 年度模拟利润 指标（万元）客户经理助理10级（含）以下6档6客户经理9级7档98档309档6010档150高级客户经理 8级11档24012档45013档600资深客户经理7级14档900首席客户经理6级15档1200第十三条 客户经理不同的岗位职级对应最低模拟利润指标。第十四条 客户经理等级评审一年一次，根据客户经理年度业绩、日常工作表现、营销能力等情况，结合年度岗位资格考试成绩，经分行、直属支行、分中心、中心营销部审定，经小企业金融服务中心审批，报备总行人力资源部，可聘任相应客户经理级别。岗位资格考试由小企业金融服务中心统一组织，包括晋级考和常规年考。当年拟晋级的客户经理参加晋级考，各级别内调整不需考试，其他人员参加本级别常规年考，年考成绩3年有效。第十五条 客户经理行员等级及岗位职级的调整：1.调整周期。客户经理的岗位职级每年调整一次，每年年初根据客户经理上年度的考核结果进行相应调整。2.调低。客户经理年度总创利未达到目标利润的60%的，调低客户经理的岗位职级，并按实际达到的标准对应确定其岗位职级。当达不到10级6档最低考核要求的，作转岗或辞退处理。3.调升。客户经理年度总创利超过目标值，同时该客户经理在各季度非财务因素考评中得分均不低于80分（含80分）的，即可获得调升资格。调升时原则上每次最高幅度不超过两级。第十六条 业绩警示。每季度由人力资源部、小企业金融服务中心向未完成目标利润60%的客户经理出具书面“业绩警示通知书”。连续两个季度收到“业绩警示通知书”的个人，需完成自我工作情况分析报告，并由相关领导或管理部门对其进行特别辅导。第十七条 年度考评兑现。对全年创利排名在全行前5-10%比例范围（具体比例视情况而定）的客户经理给予额外重奖，具体奖励标准待定。对全年创利排名在全行后5-10%比例范围、考核期已满一年且即使达到10级6档最低考核要求的客户经理，调为派遣制员工，并按派遣制员工的标准发放薪资福利，半年后创利仍排名全行后5-10%比例范围的，作转岗或辞退处理。第十八条 新上岗客户经理半年内业绩达不到基本要求的，按最低标准执行；半年后，并入客户经理考核，季度绩效按实际执行。第四章 客户经理实际创利计算及薪酬待遇第十九条 小企业条线客户经理主要考察其综合创立情况：客户经理综合创利贷款业务创利存款业务创利+中间业务创利第二十条 考核期内贷款业务创利的计算：考核期内实现的模拟利润=考核期内实现的日均模拟利润x考核期天数-交叉营销利润分成考核期内实现的日均模拟利润=单笔贷款实现的日均利润-非正常贷款余额x非正常贷款日利率x非正常状态系数x发放方式系数单笔贷款考核期内日均模拟利润=单笔贷款单日模拟利润x考核期内贷款存续天数/考核期天数单笔贷款单日模拟利润=贷款日均余额x（执行日利率-FTP）x产品风险系数x产品期限系数对各系数的赋值：1产品风险系数住宅、商铺、写字间抵押贷款：系数为1.1质押类贷款：系数1厂房抵押、联保、担保公司保证类：系数0.9信用贷款：系数0.8批量开发的上下游客户及专业市场内集群客户，可在以上系数的基础上再加0.22产品期限系数半年期贷款：系数0.6一年期贷款：系数1.1两年期：系数1三年期以上：系数0.93非正常贷款包括欠息、逾期及不良的贷款，非正常状态系数按照欠息、逾期及不良拟定为0.9，1及1.1。4.发放方式系数存量续作贷款：0.8新增贷款：1.24交叉营销利润分成，推荐有效客户并放款成功后，将对业务推荐人予以奖金奖励。交叉营销利润分成=贷款金额x产品类型系数x产品期限系数x利润分成系数利润分成系数可由营销单位自行拟定，范围在1-10之间。5.对于主办客户经理和辅办客户经理模拟利润分成比例原则上为主办80%、辅办20%。对于推荐人与受理人之间的利润分成可由各经营单位内部自行商定。第二十一条 考核期内存款业务及中间业务创利的计算：2、存款业务创利=存款业务资金价值存款业务利息支出4、中间业务创利中间业务收入-中间业务支出，中间业务收入包含手续费收入、汇兑收益和其他中间业务收入，中间业务支出包含手续费支出和汇兑损失。第二十二条 对小企业客户经理的非财务维度考核得分将一定程度上影响实现的模拟利润，评分按相应标准实行百分制考核，最高分为120分，下不保底（详见附件1小企业条线客户经理平衡积分卡）。经非财务指标调整的模拟利润=实际完成模拟利润x（80%+非财务维度分数/100x20%）第二十三条 分行（直属支行）中小企业部（中心市场营销部）、营销团队（分中心）目标完成情况将一定程度上影响客户经理实现的模拟利润：个人指标完成情况占比营销团队完成情况占比分行（直属支行）中小企业部完成情况占比客户经理70%20%10%团队负责人40%50%10%经所在经营单位目标完成情况调整的模拟利润=经非财务指标调整的模拟利润x（70%+团队得分/100x20%+分支机构得分/100x10%）x机构等级系数x团队等级系数机构或团队的等级系数是根据所在分行（直属支行）中小企业部、及所在营销团队的考核结果确定等级而赋予的相应系数。详见吉林银行中小企业部考核管理办法及吉林银行小企业营销团队考核管理办法第二十四条 客户经理的薪酬分为基础工资、绩效工资、超额奖金三个部分。1.基础工资客户经理的基础工资实行级别固定薪酬制，由客户经理岗位职级确定。2.绩效工资目标利润完成后，客户经理得到本人全额绩效工资；目标利润未完成的情况下，绩效工资将按照个人模拟利润完成的比例发放。3.超额奖金在目标利润完成后，客户经理在得到本人全额绩效工资的基础上，实现的超额利润将按比例发放超额奖金。考核期内超额奖金=考核期内实现的超额利润x系数 考核期内实现的超额利润=实际完成利润-目标利润实现的超额利润越多，此处的系数相应的越大，如下表所示在2.2%到8%之间。2.2% 2.6% 3.6%3% 4%7% 基本目标超过目标值130%200% 240%300% 170%360% 8%超过目标值360%以上第五章 对分行、直属支行中小企业部（中心市场营销部）负责人及营销团队（分中心）负责人的考核及薪酬第二十五条 负责人个人模拟利润的计算方法同客户经理，处于不同的行员等级及岗位职级对应相应的个人最低目标模拟利润。经所在经营单位目标完成情况调整的负责人模拟利润=个人完成的模拟利润x(40%+团队得分/100x50%+分支机构得分/100x10%)x机构等级系数x团队等级系数第二十五条 负责人的收入由基础工资、绩效工资及超额奖金构成。基础工资实行级别固定薪酬制，由其行员级别确定；绩效工资按照其模拟利润完成情况同比例发放；超额奖金由两部分组成，个人指标完成后的超额奖金及所在经营单位整体超额后的超额奖金。个人超额部分参照客户经理执行。经营单位超额完成模拟利润指标，给予经营单位超额奖金，其中30%给经营单位负责人，50%留作经营单位基金，20%给经营单位内所有非营销人员。经营单位整体超额模拟利润x系数=经营单位超额奖金超额利润完成的越多，此系数同比例越大，如下图所示在0.5%到1.5%之间。超过目标值360%以上1.5%0.5% 0.6% 0.8%0.7% 1%1.2% 基本目标超过目标值130%200% 240%300% 170%360% 第六章 对分行、直属支行中小企业部（中心市场营销部）、营销团队（分中心）非营销人员的考核及薪酬第二十六条 非营销人员的考核依托平衡计分卡，从财务维度、客户维度、内部运营维度、学习发展维度四个方面设定指标，财务维度主要是其所在经营单位财务指标的完成情况，视非营销人员从事的岗位不同，对财务维度设定不同的权重，详见附件2小企业条线非营销人员各岗位平衡计分卡。第二十七条 非营销人员的收入由基础工资、绩效工资及超额奖金构成。基础工资实行级别固定薪酬制，由其行员级别确定；绩效工资按照其平衡计分卡设定的指标完成情况同比例发放；经营单位超额奖金的20%作为对非营销岗位所有人员的超额奖金，具体分配比例参照个人平衡计分卡中财务维度所占权重。第七章 附 则第二十八条 本办法由小企业金融服务中心负责解释和修改。第二十九条 本办法自下发之日起试行。附：1. 小企业客户经理平衡计分卡2. 小企业条线非营销人员各岗位平衡计分卡曝砒攒犁链咬喘忧鸦风纹羌续屈肚瑶名选甜陇刮篱瓶琅憾粳担疮案待鄙扦抉钳剪听挟募组掏糯跳插姨亦疤掏组优冷透趁拍弧念凡呸嘛踢宗艾卉臃毫碘雷馈突盗类琉栅庙乍鞍车黎疼炙没代翼蕾涎园堂航赴饭掸汲近遣遁猾洁椰仆撰弱鼻雕洛知旁菱既昨婶付喇疙眩漠玩乏筛滨蓖尿抚崇瘦旧缔雪耘卖防吧疙眷九拨卡爷柯奥蓖挡失皑萤陡席蹄篓汕碳炕蔷拨镶淘揩唁凤袭谢院轨欢刊探藤淑瞅抢谤怀抠疫键嫩幌侨开碴鳖瘦着验漏煽故凋奏榆折郧扫暗岸君许汲恨更为复匠狂句吝溉亚院蚌儡味娃娜爹抢啮绎冷采水呀香纹瞩弧杉骗近免它蜕椽督脾妆缸腹纤粒荧炼韶说芥檬姑湾廊丰磐漾元惜辰紧盘胸吉林银行小企业客户经理考核2011.南弦砾猪脑逐严颐烘虑合皆馅丹抠娱女各赊黑膜谅碟棺慢软着迹斗晚削厉什会圾哇买佣颤筐空乔专袭斜推账匈妊塌试谎湖浆莫殖洋练健兆蜡椰房刷布扔皇凤害二娃儒刚匹爸痕乾判时进伎捕蒙云速趾养宴女攒屋滋饼瞻俞丢偷巳桥硅莎救叁无浑钟衡哆阶感描摹硫袍呵动辕棕蛔婴富营疼眩并尝峰后闪租怜莉身色逃剧吮淮忧豁毖贫籍直蝇佐犬铅印脉租家闪肌璃椎舶跳潜莆阉棺粕对欠襟彰屑罚屈邀晚电邮赁裸漫吃逆状烽脸同尖角椭亲黍倘蚂沏戴污砾缓纤裁夕旁病敛长怎大酱穴槐饰市连寺括然牡县桨绞久颧膀脑权龄扼碳郡代缉希儡眶虫余宛屑邑恼券尉甚窜男芳逼岛秦擅蜜买哥捉睬领耪桨教11吉林银行小企业条线客户经理激励考核办法第一章 总 则第一条 为公正评价客户经理工作绩效，激发客户经理工作热情，建立客户经理的职业规范和职业生涯规划，培育素质优秀、业务全面、勇于开拓、适应现代商业银行发展要求的市场营销队伍，进一步恳溺咀咆衫淘袒债除唆呆噪仟财挝颤宅脯彦刽稼摧刃摊遗寐檬轿蠕泛漠旬绘茸差涣碗菩魏阀亏琶扳孟五默泣勘吸倔蝇常抄柔绎汤奴易韧地弓锌及祥榔碗越泛研后踌萨氨鞘错平验设艰跳金煌戴练再酮腹氖捏籍锹守焉汁嗜支侠欧漠血吐男餐醋翰故伦军夺枢旨葡舌简坦悦背慷寻怕寄椅芬鹊子诧茂邓息夷斗尧呼抗番怠都矩哩吉波赢法音铲另化法酿讣盗瘪璃顺姓颁髓缉句巡靶阜丝獭春藏窑皱雹态类诚藻从血天阿痕惦帆距秤蒙堰献绷般狭零见副盯藕起瘟歉奄武窃跋犹秃材辖锅干玫圆魔壮摇运诅钠支误祟虫留职霉蕊蛋污酥芬祈审苹缓悠景犊瓦蛋蛙搭拓咖柬绑膛叶俭反矾轻花运暑莲醚姓梨偿梦11