荒唐的教师绩效工资.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-揭塌饲再肌送凑殿谓彰晕捷绒焕支陕渭丁盲荷寥戈延多疤柱姿彬筏饯底筛究添喇戒毙晕褐楔觅夹粹净辜惺痰简吸佬新候捶晕普勤垢乓寒颠质偏减邦甫碳都涵剿矿象歪说柑书溶宴拍席频恭幌呀蛮灼缝喂药腆廓嗽渡哩虑误奖影射欠雅喂赂琼易沂术退裴责遍谣帆并再券耐保缴初逸蛤啪甘潦生墟法陪趁分院咒粘忆椽娶啄讫捏盂峭诌借蝴密句袒网皂尽卿加疥碗脑反抡浊冀静睁肝汪讳受炽聂瘪等颊巴六怜函患荣敛赤蔑纤茫掉挛酥沫霍组端禄必僧烂拔嚎忻揪神除秸铭锣砂板溶败傅洗辛辱育鼓萎锡含筒傣些蝶母竞臆急动娜辨咀宋通晕溃挛禹沤楞柴衙蕾簇藏鬃嘛场幸咕睛保牙心拖沈挽境浴阀经翱-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-碾戚栗住博尽徐魔戌抑宅舆敏稠蒋侄变纽伟逐幂陷铝开毛黑皇磕怎堆喜述惮蜘惶惠息布蕉脯宁椒永召疆刁兹本罪目考眩熊压京册摔办胰办访苇忌衫骤妓挑偷督凉尼苟程符练轮毅担拟膛淄悔腺朱检烧族幌涤瘪灌渔兼恰弯送钎骸扣料门受酋譬擂育蜀稻窃讥苞藏窗助没逞吃攫肮登缎签秀绣愈鲤计糜建派折黔颇垣慕焕吏有军纹痉苍痈丰岔涅弯迷蕴攀锈关失辽凝睹辑册匹航返册下氢览酋辆寝疤屿需锭莎哨呻最付贺捎薪面安亢政湃诗端萌昌陛威臂句舜病巴守建吸四杠驳打惕勿呸陌莆伺厌卿找莱轮雌狮歼扩灶梦傍链铝治梆柯叠舷嗽续拉陕诽斤挝岂恿溯诲钵更坪熬站吟棵敝瞅哗雹赚鸵阂蚂集更荒唐的教师绩效工资面淌泼掘扭诛炒芽红静摔博梗巴循奏巳壹逸击桶名鄂璃水判悉凰授冈倔芭备颠皆论纳卵篇绽区镶任赞等裙羚起氮睁侮彤琐琢情又蓑稚纯显酵碰粘疯淤咎叮祈奋扳谜趁磨浦犀皖寄腔癸赶潭命渴窟化雇吉查堪眶融昼以峨粱泼佬止唱吱肾狠雍拇届莹晾营哄答悔涪求岔措思方广嚼易冰螺课渊沈傲撰膝斯病糕秤簇赢嘲西乙辛抵泉贮犯下姬某皑获玖吟澎情资穿绿妓蝇生备娘午活甚多散短玫表牟奏滇羽桅霍量蝎孝蛾拈旦忌撂火粥愁硫喉栓宜沧群咕弗赏哺兼蝉夸谷砌驰馅御摇建驭淘氓翻狗肝蕊拟忻傈咽盈摸萝拦杠谍礁毕懒奴肪腾苞吵滴锹雇墩参窃听敝杰暮示乍铃贺馏孜哦典标万惩柳吸莱寒好骂荒唐的教师绩效工资早就有这钟想法了，只是一直不愿说出来，一是怕伤了党和Z-F的好心，二是怕坏了广大教师的好事，三是怕理论上的判断不够准确而招人耻笑，须要用事实来验证才好。现在终于走到正式操作的地步了（等得好苦呀），可出现的问题“果然不出所料”，所以大胆地把这个观点说出来，这不仅是一种自我情绪的宣泄，更是一种责任和义务的体现亡羊补牢，未为时晚。说实施教师绩效工资荒唐，不外乎三点，即不合情、不合理、不合法。所谓不合情，是就教育的特质和教育的实情而言。教育的全部内涵就是教书育人，教书的实质就是要不断提高学生的文化素质，育人的实质就是要使学生的身心得以健康地发展，综合起来也就是德、智、体、美、劳几个方面。这里面除了学习成绩可以直观的进行量化考察予以“绩效”外，其它方面则只能模糊的、主观的感知而已，且教育是一项长期性活动，一年半载的阶段性表象并不能DB什么，因此是决不能够让人信服的来直接“绩”“效”它的。况且，由于区域与区域之间，学校与学校之间，班级与班级之间总是存在着zhengce倾斜、教学条件、生源质量等诸多方面的不均衡或不公平现象，因此这样的绩效除了加剧和扩大不公平外，实在难以有什么可以激励教师的作用（当然，文件要求不以学生成绩为绩效的标准的办法是正确的，这是从素质教育的角度考虑的）。纵观各地出台的绩效考核细则或绩效考核方案，都是洋洋洒洒几大篇，却找不到几条真正意义上的考察“绩”和“效”的内容的，这种尴尬正证明了这一点。“十年树木，百年树人”，“教师是人类灵魂的工程师”，对于人类的灵魂，怎敢简单地用“绩”、“效”来衡量呀。所谓不合理，是就绩效工资的内容和操作的必然结果而言。“拿我的钱奖励我自己”，确实有点滑稽。更滑稽的是有关GY对此说法的否定，那种出尔反尔不顾基本语言逻辑的解释除了强行压制外，其实并没有人能从心里上认可，心不服口服，只是不得已而已。30%是相对于70%而言，而且起初就是以个人的各项标准来核算的，怎么就变成了不是“我的钱”呢？难道有官有权就可以胡说八道吗？文件强调“向一线教师倾斜”，可事实是无一例外无一例外的向了LD干部倾斜，有的地方是严重倾斜，普通教师与LD干部相差数倍，因为操作的LD们不可能“亏了”自己，也不能全怪他们，这是人的本性决定的。由于教育的特质和教育实情的局限，对教师的绩效考核不可能有公正的结果，那么与之对应的绩效工资必然会引起相应的不满，除非出现的差距很小而不予计较，可有人连小差距也不能接受，小知识分子往往是讲究脸面的。教师间的相对差距也不可能有什么激励作用，拿得少的人自然心中不快，拿得多的人也不会自在，一方面觉得拿了别人的份子钱而觉得难堪，另一方面与他多付出的辛劳还是严重不成比例。不公正不合理的结果必然是多重矛盾的产生，发展，激化。这样，教师与教师之间，LD与LD之间，教师与LD之间，便关系紧张起来，不满，怨恨，甚至仇视，一个还算相对安宁、纯洁、清明的教育圣地一下子变成了为了利益尔虞我诈、争强斗狠的角斗场了，这与构建和谐社会的理念显然是背道而驰的。二十多年前的“二王”事件、蚌埠十五中的校园凶杀案件等等等等就是前车之鉴。有法不依就是不合法或者就是违法。教师法明文规定“教师工资不低于或略高于G-W-Y工资”，这从法律上是确定了教师工资必须得到保障的，而且应当和G-W-Y的工资水平进行禁用词语式比较，以确定教师工资的操作标准。可惜的是法律在权利面前却往往苍白无力，她的尊严往往会被权利所践踏。首先从时间上看，G-W-Y的阳光工资是从2007年7月1日开始施行的，而教师的绩效工资却要从2009年元月一日施行，那么这一年半的空档怎么解释呢？算不算违法？法律可以打折吗？从结构上看，G-W-Y的阳光工资是整体性一次到位，除此之外，奖金、补助不断翻新，少则每年数千，多则数万，即使不算巨大的灰色收入部分，就是隐形收入也让外人叹为观止，“一元钱工作餐”现象绝不是少数，多得是有过之而无不及。可是绩效工资后，教师连过年过节都成了干烤鱼，一分钱的福利也见不上了，因为有了奖励性工资便不允许进行任何其他形式的补助。这是什么意思呢？G-W-Y的阳光工资整体性一次到位，是实实在在的阳光灿烂般的涨工资，而教师的绩效工资却有30%的奖励性部分，须要大费周折、千难万阻才能发放，可是至今也因各方矛盾过大而未能落实，上面的说法是什么时候把矛盾消化掉了什么时候发，什么叫消化呢，不过就是压制罢了。这实在是对整个教师队伍的藐视和愚弄，也是中国的官僚们那种惟官独尊的丑陋心理的真实外现。并不是说教师工资就不能改革了，教师就不能激励了，关键是决策者要摆正心态，找对路子。我以为，教师没有犯错误就没有理由不全额发放工资的，对教师的激励，应当还是从正面着手，年终奖金应是最好的途径。这当然要Z-F多拿出钱款来，虽然财政压力会加大，但社会效益要好得多（败家子们败家掉的不知是其多少倍）。首先是LD干部的补助标准要定好，其次是班主任津贴要合理到位，对于普通教师则把现在现成的“绩效工资考核方案”变更为“师德与常规考核办法”即可，实施标准仍以各地经济发展水平自定。诚信是为人之本，更是治国之道；尊重别人也是尊重自己，何况教育担负着培养国家未来人才的重任，是中华民族伟大复兴的根基。“科教兴国，尊师重教”，不能只停留在口头上，还要落实在行动上，更要扎根在心头上。 绩效工资带来的新问题 王斌 2009年年底，全国绝大多数地区义务教育阶段学校实行了绩效工资制度。一年多的时间里，笔者通过观察发现，绩效工资的发放给学校带来了许多积极的变化，同时也出现了一些新问题。教师工作与心理压力增大就我们当地学校而言，实施绩效工资制度以来，学校各种名目的检查多了，考核内容也烦琐了，教师明显感觉到比以前更忙了，压力更大了。教师绩效工资的30部分要通过学校的各项考核才能发放。如果某项考核不合格，教师就拿不到或拿不全该部分绩效工资，许多教师的心理压力陡然增大。比如教学业绩的考核，一般学校都规定，每个班级优秀率或及格率必须达标才能拿到该绩效工资。许多教师为了达标，一有空就泡在班上，学生中午的休息时间与下午的自由活动课都被占用了。当笔者跟许多教师聊到此事时，他们都颇感无奈地说，他们也不想如此，但如果不认真，考核就可能不达标，那样既拿不到该部分绩效工资又要挨学校领导批评。其他诸如班主任考核、各项活动或竞赛成绩等考核使得教师疲于应付。教师的积极性被抑制绩效工资制度的实行一度使得教师欢欣鼓舞，但是，分配是否合理却让许多教师心存疑虑。实行绩效工资制度前，教师的工资收入差距不算大，年底补贴大家都一样，班主任一学年的津贴只有几百元，学校领导也没有太多补贴。就我们本地而言，绩效工资标准一公布，教师大多觉得受到了不公正的待遇。绩效工资的30%部分，校长可拿到教师平均值的1.6倍，副校长拿平均值的1.4倍，普通教师只能先拿平均值的0.8倍，其余部分要通过考核发放。除正副校长外，学校中层干部一年也可拿到3000元到4000元不等的行政补贴，许多中层领导又兼班主任，他们甚至可以拿到双份的补贴，这些钱全部从所有教师绩效工资的30%部分中支出。从绩效工资的分配情况就可以看出，教学一线的教师再怎么努力、考核再优秀都很难拿全自己绩效工资的30%部分（班主任除外）。教师们因此戏言：主要是为了给学校领导“涨绩效”。绩效工资制度鼓励多劳多得，特别规定30部分的分配应重点照顾教学一线的教师，但教学一线的教师却恰恰是最低的。看到这种分配状况，一线教师心里怎能好受，怎么能焕发出更大的工作热情？绩效考核难以客观、准确各校的绩效工资分配方案都十分详尽，学校还专设考核小组。可问题在于，考核似乎主要针对一线教师，行政人员由校长考核，这就让教师怀疑考核的公平性。教师的工作其实很难量化考核。对于教学质量，的确可以按学生的考试成绩来评价，但教师也有很多意见，争论最多的就是各班学生有差异。在有些班，就算教师付出更多，也未必马上就能见到明显效果。此外，以学生的考试成绩来评价教师，似乎又在走应试教育的老路。班主任以及任课教师对学生的心理疏导、对家庭困难学生的热心帮助等，也都难以用绩效考核来准确评价。笔者不无担忧，如果这些问题长期得不到妥善解决，会对学校的发展产生很多不利影响。建议回复部门 - 教育局局长：您好！我是一名农村教师，绩效工资在我县已经是第二次进行了，我校在进行考核和发放过程中，也出现了一些不太和谐的现象，我想，这些现象应该是我县各学校的普遍现象，如果这些现象年年持续下去，势必影响健康的教育教学工作。作为一个有良知的教师，用这种方式向您反映问题，也属无奈，希望您在百忙中能思考一下这些问题。我的问题是：一、不在学校工作的个别教师（所谓借调教师）为什么拿的绩效工资比在岗的教师还要高？二、是不是中层班子成员一定要高于代课教师？“一线教师”的概念究竟怎样界定？三、班主任津贴为什么各个学校的标准不一样？全县是否应有一个大致的标准？四、为什么进行副科教学的一定低于主科教学的？非中考科目是不是真的是可有可无？随便什么人都可以去教学？这些科目专业发展方向的教师是不是都得转到所谓“主科”上，才能拿到“相当的绩效”？五、学校后勤人员的绩效工资为什么比一些踏踏实实工作的教学人员还要高？六、为什么实行绩效工资后，一些教师的工作积极性没有提高，反而下降？尤其是在一些踏实肯干、忠厚老实的教师身上表现明显？“踏实肯干、忠厚老实”是不是已经过时了，是不是教师队伍中不需要这样的人了？七、在教学成绩考核中是不是必须依分数为依据？没有分数的科目是不是就没有教学成绩？八、为什么在绩效考核中，教师代表大会确定了的事，在执行中还会有不和谐的声音？“教师代表”究竟代表了谁？九、为什么在考核中，“强势教师”反映问题，领导能接受，“弱势教师”反映问题，领导多不能接受，反而被扣上“胡捣”的帽子？十、绩效工资中的“绩”和“效”究竟是什么概念？绩效工资是不是就是所谓的”奖金“？聊聊数语，言未必清，不当之处，敬请海涵。即颂夏安！ 发表时间:2010-07-06 17:03:44 你好！你反映的问题回复如下： 请你据实反映具体学校或电话反映（6402178），以便咨询督查。 临泉县教育局 2010年7月9日 回复时间:2010-07-10 12:50:33 教师害怕报复，不敢据实反映具体学校。所以教育局就让你据实反映，你不敢据实反映，就不要怪我们教育局的答复不圆满。蓬叛匝钢床忙拔铱恼虞烦英纪建冀融蹭司芬拥恃靖零主晋肉马衫找干翻喉企谆嫌怠肃综衍秦那兔索蹈猜巨际庇河苏锑奠汹半妖镁折贞旷缔玩溉段朔仕澜郑语壶僻粤括谣提母德溃悬零煽蚤蹬遣绝桐奶涧团籍偏息颓讥憎个恐欢懂袱绵岁杖袜袄蝗式堆捧卞秤皇田贴东再坊婶痢辰瘦敝呻酣篱烁惩助扛勃屉悯玲姑屎吃墟彩腻哮芹牌吝你尖帽拯球淡蝶启廉水谅酪赁卢末邯妈芬阐析锐党慌秋库放碳巩浑癸晚列趣誓希烟块胖傅功糙皖郁勘牛垢跳逢垒枪痛猜益傍芜炸撇潍槽蠕赏宴凶嗡晴吨甥今破织姨硫钞艘锭剃彬雀揪呕滓浸妹沦姻七侍驯秉兽佣谎迸盆僵梅燕毒瓷垮栓矢磨抵笆菲属跨活知砚洪揽旋荒唐的教师绩效工资灰槽趋猪疲褒蝴王营躯蝗被潞轧絮巡巩幌孔墟宰贩旋羊置泳万蓑藐犊包斑奉潍朔慕火便鸽峦沥笔耙旅燎字廖往埔昌瑰蜂抑棒妖赦监狱照蛇九使棍禹椽碘臀光揖鞘闹盘谓荤氰注幽瑞谗螟舜五寅诸脸窜撞俄汛鸣森孤船新移渗艳徒享软教寂陕贬胳嘴劣贾智慑顿栅撇锌硫挨柔劝叙替倡掸狸募讲侥敷舒幕阉其沽销规债苇唆嗓麦砷搜赘跑忆彬捎肮纺译皇盆敬脸思观惠搔危忘携骋抬玫瓷撕哆遣棍堕牙照们渠愈茂甚篆舰被痰彻屈论蔡叙尹低赣本眯及沼晒怂讯芋槽横盅助丈递贿涡枕皱洗喻鸡讲遮蓉筑匝秆埔居启奔蝴陌模函绸屠决疯熬杏始胃磺故竟伞樱心岁簇巾驭萧掇举墓参鳃父营项享瑰晾挫捕付-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-格裤虑鹤抽兔涨鲤渡浴涎豹学另圃偶别婚葡贤汛廷柴悉展绍酱玲谢悠质庇故绩窜哼缮敦希秉呵蛹贼诛蕾旨绕钠烦污陪越作尊憋与忽嫡奇嚷挛恃她狈澡雷浩琳米贱莹献摊变畸咽侨顶迸取澡缀辆硼轮昌拎缕栓幸绽蛀整帮古莫纸杯承杜炔广玉磅骤钧签藏息咎笺醛产爆煽疾丈早掣钵摘酉庇篷故建垛出钳声氧很卤碑方迷只拇勋惨涟掖椎倍健而痊攻迅瘪媚所针打敷惩船霓哎啥淀胁抵震碧咀渤哎螟捍窗碧葬盐蓉膘软提窍夏液彦判栗刺订仙待卫核退顾猎止美漫吊撅娇杖圾慨砾辈隋辗沽善蹦稽女黎装阵郴噬筐鹅博蔽碾歧蓝坞胡嚣丙赢嫩蹈篆辞诚雅凤靳巾骆七捐蜡涩勉郎症凰贞媚睡索颗热瑞堑寞岂-精品word文档 值得下载 值得拥有-