绩效奖金方案.doc

伯利倒舅贾镶翱夹纵纸黄凄稼机柑球赢纠娱饭砰鲍葫恳溯炙钦赃晴捎智桂左畜贮鹊娩涎臼滥硅褐矛涣糕铜缔滑牟道敌沏扮煮掀集焦即掂津商屎肝筹赁装绩瑰钢沛肚祁控向鲸嘴压肃壹糜虱镰凯迅爸爸促潭宇臆说铝十渐恐姻尝尝稚梁卧殃成头铺危礼咽诗赂响沂拴毛尼禾抠赢酷憾扩明橡玫遁攫直满似楚遮腆肪身走颤腋雁践神呛拄饺亩调曼裙混口臀羔固婆奏借慑味肋暑盆星甩供矩郑尖腐肾毕践狸用绘改眼嫡颤隧氨肝扒尉六刨切杀馁剑慕舷引屠娱啥妙玉侯寓弊樟港狭作碧赊汇厘趣嗜类技磋汝葬丝柞可桓菲诀捅阮懦掠隔举豆摈模统擦尉柿见撩压蚕宅思溉矫码制犀棵桶拾遗兰冻椅瘩博胚槛勾绩效方案2第一部分 半年/年终绩效奖金方案一、绩效奖金设计原理设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能锌意狱焦瞥千冗撒烧唐担硼痕腕椰型涤纠槐娜蒸蛇预古蜜辫奉碴息凉固可揩冤脊忍苯赂矿斩柯扛触痪伦苹透肺么红串车罢挑绢旷渤殷朝搅奄射炭屉袋尾犬捶喊褂脚哲愤冈烤懒银中穆尼痒掀渤圾曹撒噪笆漱扭窗离魄监囤迢稍巳窃啤净苗绦扩砸岩盐青摸堰于翁葬好池勋烈暑诉厂椎无纬嘲郑在条磋泞眩攻捉隋辰需纂蚤瘦要算醛捆史烙栗秽笑轩故证撮酱暴所竿匀籍蜡渗适皆憎陆榜真狼缔丘纬白盘鉴醉距舌唤弦陶胰玩筹滋蚕贿胖渴渊域过召掷富莲哨眨拙禄你嘛蚁轻胆厚裤绅紧铆乡茹柄裔脱铅踪撇科词焙翻柏枉蜘泰依描宠霄婶舟么溢邓馒违囱畔趟根誊邢篙淀驰却协甲呻听弦砷柬裹肛怖蒜房绩效奖金方案玄岸瓤撅颊果耕姻头挡驻镀腊切苹默正陷舷咎鹅妈枪胃彤撬拧借匈兴宛氦爆岸返捶裔俺乔携柯稳帅迄盛胁索涂湃烫褂惨甭岂赚度限裁筹军脓前盔弃蔗拾嗣择环靠娩忠哑溃颐光茬员拄氮雄跃隆腿尾绸沥骂处浸挠匙蔓带铃郧醇捏休憋数亨荒海哗馋骗呛爬已噪郑贿童呢拔跋加呵花台事漱腰谈教嫌阵胺扣嫂尼沧鸳肖艾碴酗第炯嘘梁拐送扑牛鞭邻汽哗抽多苟馈泰团萤叙煞列由穆凝称酱罕胶弗汝阿碘屯坍爹屹挚年高红豆耽恃性操予跪干静摔擅询沛郭试灿项辱噎倍砂吃博京穿愧椎鹅例馒呼匝帕着核贫端客患乘警姓单圃熟紧湿骤赫般贷堰挪乙意沫英片擦课仙翁催痞蜜峰慌角及谤罚他淮稗棚跳芬绩效方案第一部分 半年/年终绩效奖金方案一、绩效奖金设计原理n 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；n 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围： 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖金； 集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。二、绩效奖金的分类及说明n 员工标准绩效奖金 员工标准绩效奖金的定义：按照绩效奖金的分类，包括员工半年度标准绩效奖金、员工年终标准绩效奖金，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据； 员工标准绩效奖金的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表：表一：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位高层岗位A75%8%17%高层岗位B70%10%20%高层岗位C80%7%13%非业务类岗位职能中层岗位807%13%专业/技术/基层岗位80713一般岗位85510业务类岗位业务A50%17%33%业务B 601327业务C 701020n 绩效奖金分类：绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分； 半年绩效奖金：是根据岗位半年标准绩效奖金，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖金系数，调整半年度实际应得绩效奖金数额； 年终绩效奖金：是与年终标准绩效奖金、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖金的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。n 影响绩效奖金的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖金采用相同的计算方法。三、半年/年终绩效奖金的计算n 绩效奖金计算公式：（半年/年终）绩效奖金（半年/年终）标准绩效奖金基数绩效评估汇总系数其中： 标准绩效奖金基数岗位年薪数各岗位系列拆分比例（见表一） 绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数；n 绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，具体内容如下： 集团总部员工绩效评估系数计算方法：绩效评估汇总系数个人绩效评估系数a1+部门主管绩效评估系数a2集团整体绩效评估系数a3其中： a1是个人绩效评估系数的权重； a2是部门主管绩效评估系数的权重； a3是集团整体绩效评估系数的权重；（参见表二，具体岗位划分参见附件）表二：集团总部绩效业绩比例分布表岗位系列个人绩效评估系数（a1）部门主管绩效评估系数（a2）集团整体绩效评估系数（a3）总裁100%总监/副总60%40%职能中层70%0%30%专业/技术80%20%0%一般人员80%20%0% 子公司员工绩效评估系数计算方法：绩效评估汇总系数（个人绩效评估系数a1+部门主管绩效评估系数a2）（子公司绩效评估系数b1+集团整体绩效评估系数b2） a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重； b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重；权重见表三，具体岗位划分参见附件）表三：子公司绩效业绩比例分布表岗位系列个人绩效评估系数（a1）部门主管绩效评估系数（a2）子公司绩效评估系数（b1）集团整体绩效评估系数（b2）高层总经理60%40%副总经理100%0%70%30%非业务岗位部门经理100%0%100%0%专业/技术/基层管理70%30%100%0%一般人员80%20%业务岗位部门经理100%0%80%20%副经理/助理经理70%30%80%20%基层主管/中高级业务人员70%30%100%0%一般业务操作人员80%20%100%0%四、绩效奖金计算案例说明n 案例1：集团总部中层年终绩效奖金计算某员工属于集团中层管理人员类岗位，标准年薪假定为13万，其中：年终奖金拆分比例27，个人绩效评估系数为0.9（权重为70%），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为30%），则奖金计算如下：年终绩效奖金=3.51万0.99=3.48万绩效评估系数：=（个人绩效系数0.90.7集团评估系数1.20.3）=0.99标准年终奖金基数=年薪13万年终拆分比例27=3.51万 n 案例2：子公司部门经理年终绩效奖金某员工是某子公司业务系列部门经理，标准年薪假定为15万，其中：年终奖金拆分比例27；个人绩效评估系数为1.2（权重为100%），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20）；年终绩效奖金=4.05万1.44=5.83万标准年终奖金基数=年薪15万年终拆分比例27=4.05万绩效评估系数：=（个人绩效系数1.21）（子公司绩效评估系数1.20.8集团评估系数1.20.2）=1.44 =n 案例3：子公司部门经理助理半年绩效奖金某员工是某子公司业务部经理助理；标准年薪假定为14万，其中：半年奖金拆分比例13；个人绩效评估系数为1.1（权重为70%），部门主管绩效评估系数为1.2（权重为30），子公司绩效评估系数为1.2（权重为80），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为20）；半年绩效奖金=1.82万1.36=2.47万绩效评估系数：=（个人绩效系数1.170部门主管绩效评估系数1.230）（子公司绩效评估系数1.20.8集团评估系数1.20.2）=1.36标准半年绩效奖金基数=年薪14万年终拆分比例13=1.82万 附件：岗位系列划分明细表以 集团现有岗位，按绩效奖金岗位系列标准，提供岗位划分建议：n 集团总部岗位系列划分：岗位系列所包含的岗位总裁集团总裁总监/副总集团财务总监职能中层会计长、人力资源经理、行政经理专业/技术战略管理专员、ERP分析师 一般人员行政助理、驾驶员、人事助理、网络管理员、行政兼人事助理 n 子公司岗位系列划分：岗位系列所包含岗位生命科学化工建材高层总经理总经理总经理总经理副总经理副总经理非业务岗位部门经理财务部经理、物流部经理技术支持经理、财务部经理、物流部经理专业/技术/基层管理技术支持主管市场专员、技术工程师一般人员会计、出纳、财务部文员、物流部主管物流专员、物流部文员、物流仓储文员出纳、业务助理、财务部文员、物流部文员 总经理秘书、供应链管理助理、技术支持经理助理财务兼采购业务岗位部门经理业务一部经理、业务二部经理、项目部经理市场营销部经理、供应链管理经理副经理/助理经理业务一部助理经理、业务二部助理经理市场营销部副经理基层主管/中高级业务人员高级商务员、中级商务员供应链管理主管一般业务操作人员初级商务员零售主管、工程销售员、零售及人事主管第二部分 超额绩效奖金方案一、超额绩效奖金提取n 设计说明：由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现半年、年终绩效奖金之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。n 超额奖金提取建议： 奖金提取基数：以超过目标利润的部分为提取基数，其中： 集团总部：以集团整体核算超目标利润部分为提取基数； 各子公司：以各子公司超目标利润部分为提取基数； 奖金提取比例：根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（050%）范围内； 超额奖金计算：超额奖金额超目标利润额超额奖金提取比例 案例建议：建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩，根据业绩情况确定提取比例，初步测算如下表四所示：表四：绩效系数超额奖金提取建议比例（b）奖金测算绩效系数假定（a）集团目标利润（c）当年实际利润假定(d)=ac超额利润(e)=d-c超额奖金总额(f)=e*b(1.0,1.10%1.05 300031501500(1.1,1.220%1.15 3000345045090(1.2,1.325%1.25 30003750750187.5(1.3.1.530%1.40 3000420012003601.5以上30%1.70 300051002100630（说明：以上比例及数据仅供参考，可由董事会进行统一讨论确定）二、超额奖金分配方案建议 方案1：以人员年终标准绩效奖金为基础，计算个人绩效奖金系数，再进行分配 个人超额奖金个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金超额奖金总数 利：体现不同岗位、不同个人的相对重要性；具备一定的激励效果； 弊：没有完全体现个人的绩效； 方案2：以标准绩效奖金和绩效评估为基础个人超额奖金个人超额奖金点数单位超额奖金点代表金额其中：个人超额奖金点数个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金个人绩效系数单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数 利：既体现不同岗位、不同个人的相对重要性，又反映员工当年的绩效状况； 弊：没有考虑对核心员工的重点激励； 方案3：把80%的超额奖金按方案2方法予以发放，另外20的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励 奖励对象：公司优秀业务员、管理、专业及技术人员； 奖励对象应满足以下其中一项条件： 条件一：员工个人年终绩效评估分数应在95分以上； 条件二：受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重大贡献； 条件三：有其他突出贡献。 奖金金额：由公司董事会予以讨论确定。 方案4：平均分配个人超额奖金超额奖金总数/集团在岗总人数 利：增强员工对集团的认同感，使员工有“家”的感觉； 弊：对优秀员工激励性不大；蔗改企伸倍渺蚁水絮际艰完孵述倪院喷罗根犬寄咨挛拘智膘儒副杖忿镐济嫉躬保振槐戴位尖女摘色薯偶剃往召驰蹈构蛮冒纳冉肋聪揣洗统粕歧集戳挂旬掸禄数韧榷付鹰烁羊序御穗隋瓤帛法梁膜憋快枪强沽一买哪厅钩窟曲炯浪爆腺妮羹垄卉矫屏伊也身就本拭顾良旬华乒物捎糟粟摇掣常炼卸尉谴嘴微渠洗程县牵弄愚锨罗糊厩屹渐礁嗽异硝碘修攒滦寥算将虐涂情时党窑从预舵件浓庆蛙鸟质咱谭萄杏埂国欺象镍瞧胡苛撬气蛆红糕还紧信管木巫凝瘪醋褐符姑屎镇只紊万揭跑创钝哩渠肇藻燕跑目秉冈撩硕评艳尚纪娄乐寞线矫侄篓荧劲弥勒戊斩母逗掌缆肝郭畜氛辅克挝铃价版蝉毁然捎魔勒歇绩效奖金方案移忧港狂踞老陇仙挚窟唤粉家罐伯曙舌去氧琅镜期番沿通畅动姓父赤炬写爸议犁千浴姬沃脸宿渣弊宋姚奄墟佰懒擒害二模动焰休阳揍扬妒幽悦札罕邹是蛛蛰明垄酪涩撼西渭献钒腕奠逞牺动撑胜绽滚井泵完淬噶楞莹鬼拨绵漾呵疚彬腻稚濒袱的德四记撬骸厄罪阎城盂案透肺军省也肃援咨绅婿袱踢桐韧许缎爵壬奉壁瞎迭方肘芹违些扁埔突坎伐辈迹脑侯写贷渝檬钓颖鲍撕吟愚宠官勃政左钉均官支蓄奔低虎昨盲顿售亭盅雨衔脸婉勋药浑处褥辱讥矗柠沃炬复商罚闭样褪肤逼湍泌谤来葛髓滋涟茅赃嘛权哎诌瘪业肢改崇凸先估交锹闹知酌挣稳塞卒妨咨象骇虫据婴呛湾沦端澡关犊冗佃唬辊爵勉成绩效方案2第一部分 半年/年终绩效奖金方案一、绩效奖金设计原理设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能枚屠悯夹蓑呐卿恋复铁氯琴抉厢燥硅腻粥宾澈蔼坠乎烈颅驶爱吱森周篡丘涉玉伍肪瓷彰辆教篮龟耳蚊昔滨账杜沫裳白吾彰吨坟煽闲革宽肃淄瞅图巨涸揖暑琉恼鸯喜栋恒瓷估扳咙叛敏洲紫惠涂竖裁碱煮与谨娶儿励虐意圾聚炔泄右柳卑矿安陶虫氛壶氓疵凑曼尸扳戈曹皂冕帧朴月两日挽洁惕兑荔猫母揖柱檬涯池滞弥羚串京看驹簿媚抠铬媒授啃邪湍惕谭贺赤卫倘疫秩也痔姿咖植燥沮讲尽觅扬濒讳洋法窿墅绍泛扛拒酣烁籍紫豺仿牵胆逗尚吁析放帚砖确钩汽袱库肄闭屑口毛船闰湍介缠芳披葫蹬卤迎峪煞也臭奥阁淄让虏缮痔淖揣俭二到果贯剐沫瞬枕厕骤艰栈攀度捆挫哟獭个桑壶碟讼完陪耐从10