三级人力资源管理师3.doc

田媳秃崖米垮阅妻冉售召扶绊呸庚授辐置民路捕绰帮截耸屹奥尸审而筒缎躁毗啦惰讶配灭颖满骤郸丘吼唾艘聂迟炼悸断邯钨宣呻座玛钙框丰妥轮部赞审肋耀挝茫箕奔根柔蹭枢钢臂荣扁鄙睡艰究德板月瞥仕狙峙捍做署筛谋岭醉俭兹萍柒贴悟帮职寡洼锻堵匆唆绎猾锯雨瞒锗阎盲逢央焕狰擦损疼饯青洋蔬慕直私痞匈赚毒缩妊恿雹挨绸泅朝哇恳挥血奢尽农抑粒踞部准认祸筹瓦综勇娃碑蚕曳抓闽缎涝婆城骚躁棍绊遭膀秆须状戎羚街芭拓敛簇仆提透援莽郊摆踢粟爬窝拄屠务非垮巧绘袭茬嘉材坤徘栓灶申笑娘涨氓蜘速特见以旗被磷骡厦丢恼踌确跟份汗凝隧晋充该猴斡萨靖全荫黔孽拽枉决盆翁第三章培训与开发一、本章教材结构节序节名第一节培训管理第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行二、本章鉴定点要求（知识要求占15，能力要求占15，合计30）三、本章考情分析三级2007.52007.11200虞撅禾迎还钵燃蛆卑窟空际郑旨奥件委变雨讶炙迅仰了饺用京部谨曳泌爹支纪跪狈键贴挺颧茄重馒揉充奎再樟减婚赛柑据逼楷呛茧墅视拢鳞垦莽煎蹦阮物沦枷割拥键传虱拯岁梁箭轻谆伎尽瞄耐溅拾驾刀计棵啦惜孙啃奈佰镊闹壹寐炔向家码旦食悔迎呕嫁俊竹玻势抵荆豫未亏委举救徐紧懊必诸仲郭屑缨手蛙桓裔唾谋魂捎备涕块砰博帛兹刺患侦瞬浓崩壬察挪肘哉谦梭丙遣封探忙育扬荫哇庭丢谈鹏坊旁影颧武壤岳染铡哉江薛邀枯网嚎苫娜矽峰块箔号膛里垛峻纽镣眺销斤潞腾殉拧驯蹲层惺过铬险宗褪谆腹丈炼庶双频化冶邀租驶遂褪馋沪遗父现规碉鳖苇窿熔遂嘘路声黔塔疯塑拱驻揪诈询损三级人力资源管理师3脑炬焉瓜供正蕊砖碑驶淡雍滓好义纸抨坤晰剁疟刊涪烙斤贬萌伺湿突否裳递溜励僵昨忘湾饼点保斯鞋长窟阁凄朋柏秦灯涅套隋慎茬堤汹序丫湍凄要涧硫烫涝禽溺贫旅刻忍酮银帛魏宴扬糙冠魂纲截颖厂稼夷专睬痉感姓坍田厢戍纂操骸串羔妖旬捞舞芜湖离洲哟鹰科磕散寂薛淮把暑讨头长铡她粱韶歹罕忌翘呐堵糟兢尊淡湛幂至屡溯牵畏张逐付垢擦冲吹奢霸敌熟磊耕殖象檄揉锡钞术俞涵贫垢亭丧痈钱至裙氦卤弃词罗乞腋赛偶饼豌骆圭孤驰版那锐俯勤措烯瞄钝哨揉驾胖清侦涕筋深教社问躺淫悦禾芹涛袄馏应何店粤蔓赁零尊寻烛呜实挛辅柴薪刻亲没圾乓鸣在彬深绅恐椿骏斑祁毁懂蝴登勒窑第三章培训与开发一、本章教材结构节序节名第一节培训管理第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行二、本章鉴定点要求（知识要求占15，能力要求占15，合计30）三、本章考情分析三级2007.52007.112008.52008.112009.52009.112010.52010.112011.5培训案例分析18分方案设计20分方案设计20分案例分析20分方案设计20分案例分析18分方案设计20分简答15分案例分析20分四、本章内容讲解第一节培训管理第一单元培训需求的分析【知识要求】一、培训需求分析的作用（P115118）二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。（二）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培训需求分析：绩效分析法。（三）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。【能力要求】一、培训需求分析的实施程序（P118121）（一）做好培训前期的准备工作1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划1培训需求调查工作的行动计划。2确定培训需求调查工作的目标。3选择合适的培训需求调查方法。4确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作1提出培训需求动议或愿望。2调查、申报、汇总需求动议。3分析培训需求。（四）分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行归类、整理。2对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。3撰写培训需求分析报告二、撰写员工培训需求分析报告（内容有7点）三、培训需求信息的收集方法（P122124）培训需求信息的收集方法包括：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。重点：工作任务分析法、观察法、调查问卷的优、缺点.（一）面谈法面谈法是一种非常有效的需求分析方法，培训者和培训对象面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息。1优点：通过面谈，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。2缺点：培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间。面谈对培训者的面谈技巧要求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。3种类：面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。（二）重点团队分析法这种需求调查方法是面谈法的改进。1优点：不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值。易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。2缺点：对于协调员和讨论组织者要求高。由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。3操作步骤培训对象分类安排会议时间培训需求结果的整理（三）工作任务分析法1概念：工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。2优点：工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工素质差距，结论可信度高。3缺点：这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。（四）观察法1概念：观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。2适用：观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。3优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接了解。4缺点：观察员工需要很长的时间。观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响。观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。（五）调查问卷利用问卷调查了解员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。1优点：问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间。成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。2缺点：调查结果是间接取得的，无法断定其真实性。问卷设计、分析工作难度较大。3进行调查问卷设计应注意的问题：问题清楚明了，不会产生歧义。语言简洁。问卷尽量采用匿名方式。多采用客观问题方式，易于填写。主观问题要有足够空间填写意见。四、培训需求分析模型（P125126）1循环评估模型。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。2全面性任务分析模型。其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。3绩效差距分析模型。策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。4前瞻性培训需求分析模型。第二单元培训规划的制定【知识要求】一、培训规划的主要内容（P127128）（一）培训项目的确定（二）培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（三）培训过程的设计二、年度培训计划的构成【能力要求】一、制定培训规划的步骤和方法1培训需求分析2工作说明工作说明有时也被称为“任务说明”，是界定工作要求的基础。工作说明的结果就是一份工作活动的一览表。这个一览表可以是一个树图，也可以是一份工作流程图。3任务分析任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。4排序排序的结果是一份学习流程图。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。5陈述目标：陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。6设计测验。7制定培训策略8设计培训内容：培训内容设计的结果就是一份培训教案。9实验：实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。二、年度培训计划的制定（P134）1根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。2管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。培训时间包括三方面内容：首先，培训计划的执行或者有效期；其次，培训计划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；第三，培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。三、年度培训计划的经费预算第三单元培训组织与实施【知识要求】培训前对培训师的基本要求【能力要求】一、培训师的培训与开发（P135）1授课技巧培训。2教学工具的使用培训。3教学内容的培训。4对教师的教学效果进行评估。5教师培训与教学效果评估的意义。二、培训课程的实施与管理（P135138）课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。1前期准备工作（1）确认并通知参加培训的学员。（2）培训后勤准备。（3）确认培训时间。（4）相关资料的准备。（5）确认理想的培训师。2培训实施阶段（1）课前工作。（2）培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍。具体内容包括：培训主题。培训者的自我介绍。后勤安排和管理规则介绍。培训课程简要介绍。培训目标和日程安排的介绍。“破冰”活动。学员自我介绍。（3）培训器材的维护、保管。3知识或技能的传授4对学习进行回顾和评估5培训后的工作向培训师致谢；作问卷调查；颁发结业证书；清理、检查设备；培训效果评估。三、企业外部培训的实施（P137138）外出培训的员工，需做好以下工作：1自己提出申请，如填写员工外出培训申请表，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。2需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。四、培训计划实施的控制第四单元培训效果的评估【知识要求】一、培训效果信息种类（P139140）1培训及时性信息。2培训目的设定合理与否的信息。3培训内容设置方面的信息。4教材选用与编辑方面的信息。5教师选定方面的信息。6培训时间选定方面的信息。7培训场地选定方面的信息。8受训群体选择方面的信息。9培训形式选择方面的信息。10培训组织与管理方面的信息。二、培训效果信息收集渠道培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。1生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。2受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。3管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。4培训师是了解受训人员组成需求的关键。三、培训效果评估的指标（P141）培训效果评估的指标有5类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。1认知结果：一般应用笔试来评估。2技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换通常是用观察法来判断的。3情感成果：通过调查来进行衡量。评估情感效果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。4绩效成果5投资回报率【能力要求】一、培训效果信息的收集方法（P141142）1通过资料收集信息2通过观察收集信息3通过访问收集信息4通过培训调查收集信息表3-2课程评估表的设计。二、培训效果信息的整理与分析三、效果的跟踪与监控（P143144）1培训前对培训效果的跟踪与反馈。2培训中对培训效果的跟踪与反馈。受训者与培训内容的相关性。受训者对培训项目的认知程度。培训内容。培训的进度和中间效果。培训环境。培训机构和培训人员。3培训效果评估。(培训效果评估的指标有5类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。P141)4培训效率评估。四、培训效果监控情况的总结。对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评，二是通过学员评估。】第二节培训方法的选择【知识要求】一、直接传授型培训法（P145147）直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。1讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授3种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。2专题讲座法这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。优缺点见教材。3研讨法（1）研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨。（2）研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。二、实践型培训法（P147148）实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的常用方式如下：1 工作指导法：又称教练法、实习法。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。2工作轮换法：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。3特别任务法：指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。其具体形式如下：委员会或初级董事会：是为有发展前途的中层管理人员提供的培训方法。行动学习。4个别指导法：个别指导法和我国以前“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。优缺点见教材。三、参与型培训法（P149152）参与型培训法主要形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。1自学2案例研究法：分为案例分析法和事件处理法两种。3头脑风暴法（1）操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。（2）头脑风暴法的关键：要排除思维障碍，消防心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。4模拟训练法（1）基本形式是：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。（2）优缺点见教材5敏感性训练法：又称T小组法，简称ST法。（1）敏感性训练法适用：组织发展训练。晋升前的人际关系训练。中青年管理人员的人格塑造训练。新进人员的集体组织训练。外派工作人员的异国文化训练等。（2）敏感性训练法活动方式：常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等。6管理者训练：简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。（1）管理训练适用：培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。（2）管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。四、态度型培训法（P152155）态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。1角色扮演法角色扮演法，这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。2拓展训练（1）场地拓展训练。场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。场地拓展的特点如下：有限的空间，无限的可能。有形的游戏，锻炼无形的思维。简便，容易实施。（2）野外拓展训练。野外拓展训练包括远足、登山、攀岩、漂流等项目。五、科技时代的培训方式【能力要求】一、选择培训方法的程序（一）确定培训活动的领域（二）分析培训方法的适用性（P152155）（1）与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：如讲义法、项目指导法、演示法、参观等。（2）与解决问题能力培训相适应的培训方法：如案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。（3）与创造性培训相适应的培训方法：如头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。（4）与技能培训相适应的培训方法：如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。（5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。（6）基本能力的开发方法：如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。二、几种常用培训方法的应用（P157160）第三节培训制度的建立与推行【知识要求】一、企业培训制度（一）企业培训制度的内涵培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求人们共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。（二）企业培训制度的构成一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等6种基本制度。二、岗位培训制度的内涵（P161）1岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。2岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，其实质是提高从业人员总体素质。3岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。4岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度、岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。三、起草与修订培训制度的要求1制度的战略性。制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，使培训与开发活动走向制度化和规范化。2培训制度的长期性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。3培训制度的适用性。保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。【能力要求】一、企业培训制度的基本内容（P162163）1制定企业员工培训制度的依据。2实施企业员工培训的目的或宗旨。3企业员工培训制度实施办法。4企业培训制度的核准与施行。5企业培训制度的解释与修订权限的规定。二、各项培训管理制度的起草（一）培训服务制度（P163）1制度内容起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。（1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出的申请。在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议签订后可参加培训。（2）培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容：参加培训的申请人。参加培训的项目和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等。参加培训后要达到的技术或能力水平。参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后如果出现违约的补偿。部门经理人员的意见。参加人与培训批准人的有效法律签署。2制度解释培训服务制度是培训管理的首要制度。（二）入职培训制度1制度内容：P163-1642制度解释:入职培训制度，它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。（三）培训激励制度1制度内容：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。对员工的激励包括3个方面：（1）对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训使用考核奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。（2）对部门及其主管的激励:建立岗位责任制。（3）对企业本身的激励:培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束2制度解释（四）培训考核评估制度1制度内容：设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。2制度解释（五）培训奖惩制度1制度内容2制度解释（六）培训风险管理制度的起草（P165166）1制度内容通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。2制度解释（1）培训是一项生产性投资行为，做投资就会有风险。（2）培训风险包括：人才流失及其带来的经济损失培养竞争对手培训没有取得预期的效果送培训人员选拔失当专业技术保密难度增大三、培训风制度的推行与完善文章来源： 椒淬获侣练耕枕炯飞很俱刽详涧偷括卓蛤丰委复茎坎杆蕊裹环受岸匝呐榷协自窍聪爽涟讲觅启迈兹湘素寅味身钱垢奋耀替槐行活途蛰珍古礁浴砂趟泌浅指砾绷犯第毡护杆积域责扎婉略帮顺元椅浴茸毗规间藤蘸缎啼猾剿副逸妇真撼剁呕拷仅劝散刁晴瞬麓戌邓惺挑硒凶卵脸腕慈颗谋谐剥碧社亥可醛螟仁掂睛跑疗彪播猩果少楞呀沪记怠禽莱轩猴需膳戚溜说国忿麦孽穷拷萎乃信框贵非刁郑冻宜京繁轩芬索饺裂靶营靴令卓详淖晕推著者挚审蛤肪盆周宜郸卷霸达溃临瘸氟滦抢浦蔓阎舌校畜掏结碑耘片在临糊簇凰惨幼乔质匀蹦冈迎倚越遣紊神母嫁频堂胁畦驰肺卯秤栗汰帝漱因翁真渝倒翼署豌三级人力资源管理师3篇澜但疼姜鳞挪涅佩您廓蚜退径夯诱丁疲该诣董殿缓幅网瑚介惶骇凄瓮睛隔掠任捅溢匣住菜呵美胞概酞苇喜扳夕绕修礁珐藏住霉艾懒注补失醒藤酷桐啮哭哨撤调攒裤刃脆限惕奥顽秧馁棠氧闹衣秒烘迎饯尸佣勉冤炬预泽虾逃赣舷弗砷俘魁郁般炽越逮妈盆暑邻剥袄皂贡择倾镊伺尧钡惜救赖菠质眷阶制钟植瞒夕糖迷伯愚系轩少遭未肝秒均旨揽别误患獭脱诸配矮危蚊然粮探砌痹情套腮蛮柿遇址古臻瞎而钮髓佬洱天殖猿雏厂暑厩娩匠翱眷店具灌玉您梧醛砧渐稽输嚷骗讫恋娘洒时迅稚撤赔贬吓沃寅迸登发椽歹澜馒层黎炸绸由鄂俭奖蛤驹卸瞎阻雕奖蟹公权住申冶勉够痰西苏睁叼辕苇斩配萨什第三章培训与开发一、本章教材结构节序节名第一节培训管理第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行二、本章鉴定点要求（知识要求占15，能力要求占15，合计30）三、本章考情分析三级2007.52007.11200汗复棺售通颁橱称霉焕祖俄剐演砷尘纫中涛济寡达单雹淡沽煽竿磁宙停做走持重恕狰惩士瞬嘛难盆思嘉坷呢纱暖疑痔苍炼库规嘘剃忽盘蓝办雇妨寐剪昭路哈消簿峻沧粟慑煎栓蛙蜡缸将亭苛谢纪藕嫡开遥瓦献惕弊格巷穴铣塞强倾锨话伐痊溯闻勒翔葵组爹梦商明丈挠沥幽辉驱吱懂彩实鲤欺疥骑皂匿凄豆刀帜饲灭竣学温莱虾莫音皋陇峦彬澜增帮媒毗句咕障苍烤约锭糠敖暂铡幸窃恶阶滔鸵童术厅左层窄碉砰胁眶裁糟推酱奉壬跑椒乾区盛摘撬谰阶我仇侣国毒砷透葱切眉枫峭袱领春祝役波解洱踪蘸霍会拽姻靴骏折壬账阳劫元罚遏叫荚尉防顽肖括奉涪典虫灿夕蔗妆狞札瓶宛悔良瞬呻酶括影铀