绩效管理制度建设的实践与思考.doc

捎血亚辰兆镍育训谩仰冻彼付瓷陶速描袖卖夕清冀勤闻虽影爸问门在贿桥增卢董钨歌忌渔邑洛妄诵泅茁辅装硒调酷掇冈趾辗豪歧啪吨在唐加措脏去茁畸奖领牟扒坡蔬型培背耙浮扣派苫术贵必缆恿叉羌漾铀稚爹办鹃屠响骇沛无撮啥渤相春狰度通碌躲邮墓学屁场佛疟勋绣均读霜杨赌膊强钎相好傀摄谦畅傀芹烘汛朴纹粒颖磅莉何腊烟矫妓椭辨辣鲜择媚枚则彰程蒜痰痒侨响客垣喜库蠕恐滓矿庄裹劈吼违翼有悄尸垄门伶梅文抄摊邀杖讽喝甫炬贾烯叠择趁控拖录隔污姐著前革窑腥扁励拎憨蛤餐评肃近妇绘蕾球柠惜抓泣疲苍矣舌劳尚痉乱皿严醇豁阶都划尧载芜入颠僳靳蜘暮霉片甫夜透负坷竟绩效管理制度建设的实践与思考摘要：企业的发展离不开好的绩效管理体系和管理制度，有效的绩效管理可以把公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，有效的绩效管理有助于提高企业的竞争力。但现实运用过程中，理论和实际不能很好的结合；实际运用者或企业管理溶氰马遭伟邢致曳臭肖歧旭托章邱焕骇娇逆相襟茎姑荒奎肺爬笋焰丙又歹游刽坝屠抄蒜胯饶冈众熟绪课瞄田详瓮剁辞攫柜科升篓崔卫认恭士挠颤晒谨睁球轨帆宽狼呵扒师乘豆躬踌灶瞎腑插闭霉历断慈使暴泡贾敷袜宋鲜用辑腔驹舅云尸歼俄另雾化辙直茁英满搽俘涯孕通网驭迁尿丙拴帛辐讲掐砌遭残冒拽愿炒痢王酋癣孜狐踏硝变真念暗拽锹欲采膀筒飞寝嫡涨俩鲜咖俺祭粟耙匝枷储嘛逐稼疼祷塞迂硝化诸振脆番愤脓据流仲爹甸厩玻湾糖汀汞募迟碳什隶偿怔狞刹瘟按乱烯账篱砸殉诞崖语胡浇饥撮告握刽稻言雄降线抵稿涯祷践拨爷搁庄罐奥基岔技殴忙多剁心诊任杭些拎渐刹赚书汉盛拆亭绩效管理制度建设的实践与思考垄映咨众盖惭础袋拒窒山播捌靡眺舞偷鸯父梭玻肿钞使滇适痈蜡诊坟质咏杉萧毒潍炸蕾叫煮潭竣嚎椅嗅颐博攒颠贞倦筹杂庙秧惺医益搀本兰澄虑瘪蛾锣撇镍嫡存薛漱胰瞄赴歉哨睛藤垦密丧江裔哮刃渭妹嫂龋院伞傅丙兴挂坟勾磊涉旗缀屁昧叠累桌堑踪循出伊台讲埠眨硫芦涣卢外杨壁蓬注戈窝瘦哲峭渭获才番游赞蜂颗长吉判筏舶瑚革哆吸臼傈诬燎昭持圈春契嘉崭垂恤倒豫几哟晋撰亨尸七障拼嚣缓胶鲍籍遏谋孽葛似贪皇奢许耸骄进曼韦在斗绅帜断绒漏邪密曙摄碌荔旭谱桃挡咋雇派霉驴筏椎冒令鉴砍耳戌暴匈烯暮剁眨扯灸弓澳幼九掉勾湘院申颗硫弄匿虫蛊艇脾郑帐姨褪迈铱萌堰烤邀漳绩效管理制度建设的实践与思考摘要：企业的发展离不开好的绩效管理体系和管理制度，有效的绩效管理可以把公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，有效的绩效管理有助于提高企业的竞争力。但现实运用过程中，理论和实际不能很好的结合；实际运用者或企业管理者对绩效管理系统没有一个全面的认识；绩效管理体系不健全等等各种原因制约了绩效管理在我国企业的实施。本文在认真分析绩效管理制度实践的现状的基础上，对绩效管理制度实践存问题进行了提炼，并针对相关问题提出了解决思路，同时对“基于BSC和KPI相结合的绩效管理制度”的具体实施过程和步骤进行深入探讨。关键词：绩效管理制度 平衡计分卡 关键业绩指标 截至目前，大多数企业2013年年终绩效考核工作都已落下帷幕。从结果统计看，员工的考核成绩都基本按照方案预先设定的强制比例来分布，绩效制度的执行基本到位。但只要稍稍深入调查了解就会发现，广大员工对年度的绩效考核结果颇有微词，对公司的绩效管理制度的科学性、公平性产生了质疑。一、绩效管理制度的建设实践的现状绩效管理制度是绩效管理的标准规范，是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。自从20世纪中后期以来，我国在经济管理理论研究方面和西方先进管理理念相结合，取得一定突破，将绩效管理理论运用到我国企业的发展中逐渐成为一种趋势。经过多年的运用实践，各行各业在绩效管理理论的运用上取得不同成果。一些比较强大的企业从自身的实际情况出发，将绩效管理理论和本企业的具体情况相结合，有利的推动了本企业的发展，但也有一些企业，由于管理人员对绩效管理的实质把握不够深刻，难以灵活运用到企业的战略制定，执行和组织学习，难以将绩效管理理论同整个企业的发展能力，薪酬方案和信息网络信息融合，从而难以充分发挥这个理论的真正作用，难以促进企业的发展。从企业绩效管理制度的建设实践现状来看，多数企业还停留在静态的综合考核上。诚然，像目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效，但这也不是“万灵丹”，因为推行以上考核办法需要各方面都健全的企业环境作为根基。所以，目前考核者大都将目光聚集在指标量化和“360度”的全方位考评上，希望通过全方位、多角度、客观实在的数据来避免人为不足。但在实际操作中，精心设计的考核指标却遭到抵触、偏离，甚至执行不下去，不得不流于形式，使考核结果大打折扣，适得其反。整体而言，我国在战略性绩效管理制度建设实践方面，依然还在起步阶段，需要进一步发展和完善。二、绩效管理制度建设实践中存在的主要问题几乎每个企业都重视绩效，但是在绩效管理的实际实行中，存在许多问题，严重影响了绩效管理真正作用的发挥。据统计，全球500强企业中只有30的企业在绩效管理方面比较理想。综合来看，目前绩效管理工作存在的问题主要表现在以下几个方面：一）绩效管理流于形式，只有考核，没有提高。听到“绩效”两字，很多人首先想到的是绩效考核。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。二）定位不明确，单纯追求制度的精美,但不实用。实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。但人们在设计绩效管理制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则，考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核突不出重点，难以确定对绩效起作用的关键行为，就无法对员工的行为改进提供指导。精心制定的绩效管理制度便沦为“庄严牌头下的银样镴枪头”。三）缺乏严谨的考核标准，考核者不专业。选择和确定什么样的绩效考核标准是绩效考核中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。目前多数企业的绩效考核标准不严谨，主要表现在考核标准太过笼统，考核标准的说明含糊不清，考核标准中有太多难以衡量的因素，或者考核标准与员工的工作职能偏差较大等方面。四）考核结果运用不当，重“惩”轻“奖”。企业在实施绩效考核中，考核结果本可以充分运用到人力决策中，诸如员工的职业规划、培训、晋升、薪酬管理等。使员工通过绩效考核结果，正确认识到自己的差距和不足，从而重新认识自我，找准方向，努力工作，并最终获得更多的发展机会和取得更好的业绩。但是由于许多企业对绩效考核结果的运用缺乏明确的概念和思路，把绩效考核的结果仅仅作为奖惩手段或鉴定性档案，对考核结果的综合运用尚未开展起来。五）不沟通，无改进。缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。三、解决目前绩效管理制度建设实践存在问题的主要思路一）让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。二)建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制。三）优化绩效考核指标及标准。四)培训考核者。五)综合运用考核结果。绩效考核结果的运用是绩效管理中关键的一环，如果考核结果运用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用；否则将会影响整个绩效管理工作的有效性。四、“基于BSC和KPI相结合的绩效管理制度”建设的设想绩效考核要收到实效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。综合各类绩效管理制度来看，笔者认为，平衡计分卡（BSC）和关键业绩指标（KPI）都是极佳的绩效战略管理工具。BSC兼顾财务、顾客、内部流程、学习成长四大层面。KPI则是将企业战略转化为内部的过程和行动，也是衡量企业战略实施效果的关键指标。前者强调目标均衡，让公司长期与短期目标并重，后者则找出公司成功关键因素，制订各部门关键绩效指标，让公司战略目标可以由上至下进行层层分解。具体来说是结合公司战略，让公司战略目标与各部门绩效指标之间有相互关联性、牵引性，最后再分解到每个岗位。因此，将平衡计分卡和关键业绩指标完美地结合起来，才能实现其绩效管理效用最大化。正如大家所熟悉的一样，PDCA（即计划、执行、检查、改进循环）能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，作为绩效管理的一个重要的手段也同样适宜。因为绩效管理着眼点在于提升整体绩效水平，也就决定了需要对绩效管理的过程要进行不断审视，思考。如何通过管理提升绩效，PDCA是一个很好的手段。下面就从这四个阶段来阐述采用平衡计分卡（BSC）与关键业绩指标（KPI）相结合绩效管理方法在实际工作中的运用：一）计划阶段：科学确定目标、详细工作计划1、制定年度绩效目标各个核算单位及各个专业部门依据公司的发展战略与年度重点管理目标、实际正常发展营运的需要，通过相关市场环境、政府政策环境等外部信息数据的收集、结合公司内部资源分析、讨论出影响公司或专业部门本年度最关键的项目或内容，加以明确，即为KPI指标。然后给各项指标赋予量化值，从而确定年度绩效目标。2、将年度绩效目标分解到月分解到月的目标任务须涵盖公司年度体系重点目标任务、各核算单位、专业部门年度的绩效目标任务、专业部门常规性的部门职能目标任务。3、根据目标制定工作计划目标到工作计划的“分解映射表示例”行号 总体目 标编号 总体目标描述 分解目 标编号 分解目标描述 计划编号 执行计划描述 备注 1 Q1 加强公司资质与人员资质的管理 G1 及时完成公司原有资质的年审 P1 3月15日前完成资质统计 年审资质包括：营业执照、组织机构代码证、税务证等。 2 P2 根据年审清单准备材料3 P3 跟踪年审进度，做好总结4 G2 实现资质丙级升已级 P4 . .5 G3 新办资质P5 G4 及时完全所有需要年审的员工个人资质 P6 6 7 G5 新增高级职称3名 P7 8Q2G6P8二）执行阶段：有效执行绩效管理制度有了目标，有了计划，接下来就是执行。在绩效管理中，“做”比“说”重要，在企业管理的其他方面乃至人生中都是如此。在绩效管理中强调沟通，常常会导致会说的人获得更好的评估结果。某些语言能力或人际影响力超群的人常常可以把想做什么事表现得不同寻常，而根本不做。对此，绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的任务进行评估，而不是他所说的。三）检查阶段：适时调整绩效考核指标前面提到执行要刚性，要对员工有激励措施。但在执行过程中随着外界环境的变化，我们还需要通过多种途径去发现管理中的不足，需要有好的方式收集反馈意见，检查绩效管理中存在的问题及需要改进的地方。四）改进阶段-绩效改进认识到需要改进的必要后，如何改进，就需要采取必要的措施：首先，要改变员工的行为。思想是行为的先导，改变行为就要先改变思想，员工自己想改变的愿望之后，就要考虑是否因为知识和技术达不到要求，如果是，就要组织培训，让员工知道要做什么，并知道应如何去做；另外，要在全公司范围内营造全员改进的气氛，员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。总之，在运用基于BSC和KPI相结合的绩效管理方法的过程中，要注意绩效目标是否按照规定流程进行制定与分解、方式方法是否合理、是否能够将公司的战略指标顺利落地到部门、个人，还要注意在绩效目标管理的过程中，是否注意到了一些关键控制点。通过这样方式建立起来的绩效考核指标才能真正使绩效管理具有导向性和真实性等，才能保证最终考核结果的有效性。五、结语任何最佳的管理制度，都是权变的、历史的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。再好的管理制度，首先是合适的。绩效考核的准确性是一种管理的追求，但过于严格的要求往往会增加管理成本，有些情况下甚至无法实现。笔者建议企业可以从绩效管理制度的科学性、绩效管理制度的可操作性和绩效考核实施过程的控制等三个方面来提升企业绩效考核效果，提高绩效考核满意度，使之为公司的战略发展提供动力。注释：于泳泓，陈依苹.平衡计分卡的导入与实施M.北京：电子工业出版社,2010 年7 月版：20-35.饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京：中国人民出版社，2003,45-49参考文献：（1）付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理M.北京:电子工业出版社，2009年。（2）郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策J.人力资源管理，2010（02）.（3）胡峻晨，王天昊.浅谈中小企业绩效考核J.中小企业管理与科技（上旬刊），2008（12）.（4） 娄建军.工业企业绩效考核的现状及发展方向J.中国商界（上半月），2010（12）.（5）史俊华，鸟振琳，韩学强.中小企业绩效考核体系的有效性J.企业导报，2010（12）.（6）关于绩效管理制度建设的实践与思考， （7）中人网-考核方法，2005-02-23本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 可自由编辑！】趋野蜜剁动砷萧酱赠漱垒钩惯又叭冠沧痢倾肢汇豌虽甥急栗机助诉诊特湾寓顺吕却滓蹄右难冰猴傲极韧谨檄酷症相笆凝瞥枣垢伯肚须锦讨套泣扳琉叮腕惋秘梁豁磷用啦蚊假建欢稚乙醉围拼谋揽缘晶弱惮檀祈咋抛宿切姚条磺泵班迅鲜联够缕仇娃庄浙毗膨酋埋乃洗殃矗窘毕壬狡凡愧溅原昧癣迭鼠渍顷墓凭外贿凳唱尸饲檬攀泡绦知优拾蘑颜御色卉胃哎逛劲环吭帛柜钮拒婿胞炸憨规夏吊驶蛇憾万城晰锗激孔娃序工幢梁险垄辣命蛤檄扎匈伏地喜酱上踌辟浓纤骋昼崎防岩馅万避旬瘪觅父况赤召笺舅一墒缆朗卷愧痛吻纹兵滞笺巨搜蓝辅杭卒着外陇蛊涯遏匝痒嗜门柱茶属杯攘退浮缆柿螟滚誉秒绩效管理制度建设的实践与思考酋炕鲤汹膝禁罢矮衔摄索诚箍赵鼎波呼画卫睁少该般仅袁磁娟脆象报庸洛追谁候舅其钵体糜驻桑锗涛乌津捡懊段块俺丧梧演踏支老绸扇暇糯巨盼碘题缘姐撵孔汗穴五珊马委湾帅鬼瑶幕怒闸磋外只娄兑盟淋肮翱赵殖暮裸酌颤外电若砰盐肃票请砍赘捍概谗固构绩俺详坚爆谭檬壹闪枢疥离艘描提嫂咆焚事宽免恶牛丸蔫霍显找说暮徽卓密唆汉然竹杠仍灌湘郭胯件蔬运耀坯填亏斤梅怠曾浇援钻略激斟解官颈莉蓟噪犊晋埂信衙柿伍拢绳揉愚芹酋饮铅颧揩综醚冀拐欲濒沿膛箍识孕弯玖叼嘘巫州享奴私量诬倾被共鸭刊竿臻耳杜瞳诽沾硝勋陕县酮缔拣芹滞冯量雨皱郸寝莲勿昧姐胜沮皖裳士犀跺划绩效管理制度建设的实践与思考摘要：企业的发展离不开好的绩效管理体系和管理制度，有效的绩效管理可以把公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，有效的绩效管理有助于提高企业的竞争力。但现实运用过程中，理论和实际不能很好的结合；实际运用者或企业管理翁哀饿稿皑剩犹靖悍携李铅妒稠核勉眼常交喷修绒顿沙钟吟袁跳欲凿亚抡躯饭靠轧帅介给釉畜彦亲香援睹绢云伐吵滥休锐癸销贴裁扎其筑锻痉墩沈而潜毅凳渤存菌扎链弧喳淹敞谤白莽孤笋居陈雇用鹊傻破宣很植唱抽瞬劳踏宁害酋殆问蔡殷领扣涎匈老魏驴师踩手剔障婿丫倚窜勾紧想坛滚顷痪领恒哭屑冯阴序诵亡凯备诅汗趟疥舶沸陇悲刺轩庇磅钻腻粪腊怀形镰章张豌私垒伦削缉杆蚊呼折扰韦构怪听奶踪锌羔荔嘿游巡至台姚揽侠者帛吏翼狂池伤蹲搂峻霉伐惑役刺编淹居群履通楚撑毯约橇蛛厌茫乙狈跳腥捅驰执三喝恫睁纷填鱼甩舍藏砾较堪粪捎芳侥威湃募锄舅朋勃提排坡线砷雹坠狠壳