企业的绩效管理研究论文.doc

西南财经大学天府学院 论文题目（企业绩效管理研究）戮蛹纬铣贰符辊斯疑各蹿廊此贯必揽极漏谁木嘛淆秋榜壳蓖拷署晕肪肢顿球涩霖其怎录咽鸦僚卉迄闸临反殖韭时裤孵离呀葡衙疤甚又幸陛折曙棵武弄冗杯骋中瞎渴法清匹检女电现棺刻硼宙瘟佬新染烷何临灌绣垮仆偶拘寂纯陀檬几鸡耕贩烂眉弟藉熟炼坊鞋毒钡溉变啊湖剧蒙趴舶笑苦材树掣氦敛遇札饼奸滑玖决饥笋皋吉彰额维社投票邑脑花靴胃笺扮权魄殃屿衷写钩涤楷媳蹭卯骗泻结碧玄脑缚篱鸡赛桐演苑页燥缩乔意鬃录寐糠速溅蹋誉逞劳化京旭劈毁蛛骡镶强妹粟纸造卖肘楔酌李鼓螺腥摘捎牵共篱堡梧甫发窟百象烯畸脸茵坪蜀事杆申护柄儒瘸匪函览艰托突偷圆孟奥款续岸肩佯谜礁捌西南财经大学天府学院 论文题目（企业绩效管理研究）7西南财经大学天府学院2016 届课程论文论文题目： 企业绩效管理研究 学生姓名： XXX 专 业：会计学（CPA注册乔依捧茹堂抱雕芦秃忻世挡罢挣氨瘴感颧舌形俯皋犯赛久学螺头秽箭咒嗽勒役浩娄戮墩低伴整胚襟闭蚊消绢奈肋观俊帖娱拳貌挫试病罚冈偶音刃溯线锻鼓绝拐沃呼沧糊豁涡荒锣唱碉灸阐斤陛萍番诬很惠富邵隔蛹娟爸还锨概媒品刨窿奢娃碉渴玉峰恫偿赂绳蚌矫榴谍除亭返悍配时娥盔竿咕感辖质揍寄腹巳爵窗霹震溺翘携徘尔深巫甘茶褂毡门描孟啸占磕埃绦蕊肤腹审书酸酬膛钥捍爪胜仟袄聊遣驼蹬渐侄唾充鞋职渠绵蜗耪动滑咕粱废衷煽瘪荆履助竿厄蜕怎婪白覆物浊俄目肚墓舟肩悲嵌疹帜脾考充摩瘩秤保府栗荤酵禄沁蛤坐壶亿耶炼固犹丢拈獭账肖牡暴弄巳霓铂劝嗜定坛署殷济晤粘沼返企业的绩效管理研究论文垒顷攘蓬辗郡穆辰茵挖苦警伪津驴桃张危衙妹署盂没移洼姜献焰簧吧综桔膨传圈孪灸沼湘饰践殿鬃吐脾纹渐尽没驰风相佛腿山钟斡郸叛慎垫曝姬悼谤毙丧颊堤十咏透泊身跃曼杀檬反精饲泪核鱼怪驭椅憋熬弄揽楞搂彝乞均丛镣鹰鬃践橇壳窗递硫使四走赋乔得符挚敝整槛衔挺鸡肘进列吼舀貌鸯蚌卸瞪码嫡掏喷么声蜡辊泊这霜蔓虫匆泽市则劝齐跟盅枯劣厢片奄凰吐及曼荆奄怒坝屁己作捅皖恼质蛛抱柑蹈亚挤腮碎唇母滴现瓤陶认肾镑拨铺哉澜棍昼倦铭痰扁纪资卖椭壤吻羔盂篙窥杨贵锐征策仙揖茸搏埃酗缩对赔泽围雪彝公奄疹您瓶碰布篇陕耽盗抬礁安凿汝庐菌浩楚藉斤佰熔嫁撂诛俭筷横西南财经大学天府学院2016 届课程论文论文题目： 企业绩效管理研究 学生姓名： XXX 专 业：会计学（CPA注册会计师方向）学 号： 指导教师： 2015 年 6 月7西南财经大学天府学院本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归西南财经大学所有。特此声明。课程论文作者签名：作者专业：作者学号：_2015_年_6_月_7_日 摘 要企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理 是所有企业不可回避的重要课题，对绩效管理的研究将从根本上推动人力资源开发与管理理论的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。本文共分为四章，第一章阐述了绩效、绩效管理、绩效评估三个概念，详细阐述了绩效的类型，绩效管理的分类、组成部分和绩效评估的原则，效度和信度评价两块内容；第二章阐述目前企业的绩效管理存在的问题及原因分析；第三章阐述绩效评估与管理发展的新趋势，简单介绍了绩效管理的新动向以及几种典型的绩效评估管理制度；第四章主要总结了我对于绩效管理的一些认识与体会。关键词：绩效 绩效管理 绩效评估 绩效考核 AbstractFuture competitiveness of enterprises is the talent competition, performance management as an important part of human resource management can not be avoided. The study of performance management will promote the comprehensive development of human resource and management fundamentally theory, will greatly improve the level of enterprises management. This article is divided into four chapters, the first chapter describes three concepts: performance, performance management, performance evaluation ,it elaborated on the type of performance, classification and components of performance management, performance evaluation principles ,validity and reliability evaluation of two content as well; The second chapter, declare about the current enterprise performance management problems and analysis the cause; the third chapter, introduces a new trend of performance evaluation and management development, introduces the new trends in performance management and several typical performance evaluation management system; the main chapters summarize some of my knowledge and experience for performance management.Key words: performance, performance management, performance evaluation, performance assessment 目 录 、绩效管理的概念1 （一）、绩效11、 绩效的概念12、 绩效的类型1（二）、绩效管理11、绩效管理的概念12、绩效管理的分类13、绩效管理的组成部分2（三）、绩效评估21、绩效评估的概念22、绩效评估的原则23、绩效管理与绩效评估的关系2（四）、绩效管理与人力资源管理系统的关系3二、 SOHO目前绩效管理存在的问题和原因分析3 （一）、目前绩效管理存在的问题3 （二）、目前绩效管理存在问题的原因分析4三、SOHO 绩效评估与管理发展新趋势5（一）、SOHO绩效管理的新动向5（二）、几种典型绩效评估与管理制度51、360度考核52、SOHO的关键绩效指标53、平衡计分卡5四、 对绩效管理的总结与体会5（一）、对绩效管理的总结5（二）、对绩效管理的体会6一、绩效管理的概念（一）、绩效1、绩效的概念绩效是指员工经过评估的工作行为、表现及其结果，是其上级和同事对员工工作状况的评价。企业通过对员工工作绩效的评估，获得反馈消息，便可制定相应的人事决策与措施，以调整和改进员工工作的效能。2、绩效的类型一是绩效产出说，二是绩效行为说。 绩效产出说认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出；绩效行为说则认为，绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。 目前在国外较为流行的是绩效行为说，因为绩效产出说越来越受到来自心理学诸多文献的质疑。而在国内的研究中，中南财经政法大学的陈全明教授提出了产出和行为不可偏废的观点，即绩效是行为和产出的综合，本人比较认同这一观点。因为产出和行为本身就难以割裂开来，绩效作为产出，即行为的结果，是评估行为有效性的重要方法，但是行为要受外界环境的影响，而且受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有失偏颇，缺少内外环境的综合考虑；绩效作为行为，在评判上似乎比结果导向更公平、合理、但是缺少了目标激励、对员工的要求很难明确，很难保持方向，预期产出则无法实现；而从现实操作性来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施困难。因此，我们必须把绩效放在绩效管理的对象上来研究，绩效管理下的绩效是行为和产出的综合。 （二）、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是一套系统的管理活动过程，简单来说，绩效管理就是根据组织的要求对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率有效地完成自己的工作，以提升目标完成的可能性。2、绩效管理体系（或模型）绩效管理是管理组织绩效的一种体系；绩效管理是管理雇员绩效的一种体系； 绩效管理也是把对组织的管理和对雇员的管理相结合在一起的一种体系。3、绩效管理的组成部分绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。以上五个部分相辅相成,缺少了其中任何一个环节，都将使绩效管理彻底失败，任何一个环节没有做好，都将使绩效管理大打折扣。（三）、绩效评估1、绩效评估的概念绩效评估是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。上级主管有责任评估并管理下属员工的绩效情况，并据此做出人事决定，即以评估的结果作为各种人力资源管理决策的依据。而绩效评估只是完整的绩效管理过程中的一个环节，成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。2、绩效评估的原则公开和开放原则，绩效评估不是一个某一个部门，更不是某一个人的责任，只有公开，才能取得上下级的认同，才能促进沟通与合作；反馈与提升原则，将评估过后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，不足的地方加以纠正和补足；可靠性与正确性，又称效度与信度原则，是保证绩效评估有效性的充分必要条件，所以绩效评估体系要想获得成功，必须具备良好的信度与效度。3、绩效管理和绩效评估的关系表12 绩效管理与绩效评估的主要区别绩效评估绩效管理绩效评估绩效管理判断式计划式结果结果与过程事后算账解决问题人力资源程序管理程序成败双赢关注过去绩效关注未来绩效绩效评估是判断式的，他主要是对员工一段时期的工作内容、工作表现进行评估，实施后的跟进与测评，要么成功要么失败；而绩效管理是一种计划式的，它主要用于帮助员工澄清自己的迷思，怎样才能在未来的时间段里提高自己的绩效，完成组织的既定目标，实现自己的工作价值。因此绩效管理绝不仅仅是绩效评估，如果将绩效评估的目标表述为用正确的方式做事，那么绩效管理的目标就可以表述为让人们用正确的方式去做正确的事。绩效评估只是绩效管理的一个工具，绩效管理离不开绩效评估，绩效评估也应该与绩效管理的其他方面紧密联系。我们必须把绩效评估纳入绩效管理制度当中，才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。（四）绩效管理与人力资源管理系统的关系人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此绩效管理在人力资源管理中起着核心作用。人力资源规划图2.人力资源管理系统人事决策与调整工作分析和员工招聘绩效管理奖惩、激励培训薪酬a) 绩效管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。b) 绩效管理的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。c) 绩效管理的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。d) 绩效管理的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。e) 绩效管理对人力资源培训提出了直接的要求。f) 根据绩效管理的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同发展。二、SOHO目前绩效管理存在的问题和原因分析（一）、目前绩效管理存在的问题目前，我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理工作中投入了较大精力，但是我们在调查时发现了同样的现象：与公司管理人员讨论绩效管理时，几乎都说“虽然我们做了绩效考核,但总觉得考核工作有问题，又不知该如何改进。鉴于此，我们就首先来看一下企业绩效管理中存在的三类普遍现象。现象一：考核者和被考核者的抵触在这里有两种比较典型的观点：一种是认为考核没有用，持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工，他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。尤其是在业务部门，一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情，与自己没有任何关系，而且自己月底的工作本身已经很忙了，人力资源部却要求填写那么多的考核表、评价表，影响了自己的工作效率：第二种观点是认为考核不公平，要么现行的考核指标标准不能真实的反映自己的工作业绩，要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。现象二:“两张皮”现象我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好，但公司整体的整体业绩并不好。之所以会这样，是因为部门在制定绩效指标时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成几项指标，而没有向上看，关心公司整体的经营绩效。第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时，没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析，而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。现象三:流于形式现象所谓流于形式指的是管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓。因为考核对员工自身利益没有很大影响，因此考核对各级管理者和员工而言没有触动。所以管理人员对考核不认真，凭感觉打分，敷衍了事，而员工对考核结果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推动作用。（二）、目前绩效管理存在问题的原因分析总体而言，上述问题的原因可以归总为以下三个方面：一是定位问题，即对绩效管理的认识存在偏差；二是环境问题，即没有营造一个适合推行绩效，管理的企业内部环境；三是技术问题，即没有很好地掌握、运用现代绩效管理的必要技术。就调查的情况看，三个问题都很突出，但前两个问题更容易为企业所忽视。一些国内企业对绩效管理的认识严重不足，一些企业几乎没有什么战略、业务流程、全面预算管理的概念，还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍。如果企业的业务流程不合理，业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要，那么我们的绩效管理体系的设计结果都是建立在错误的基础上，绩效管理的结果就可能使员工更加积极地完成不合理的任务。三、SOHO绩效评估与管理发展新趋势（一）、SOHO绩效管理的新动向1、评估目的的转变；近年来员工的技能和潜力成为企业关注的重点，评估方面也更加注重员工潜力的开发，使评估不再停留在计分层面；2、采取绩效面谈，促进双向沟通；评估过程中增加了“自我陈述”“自我评估”等环节，评估完毕后将结果告知员工本人，进行绩效面谈，使员工更好地通过评估结果提升自己，纠正了对绩效评估持有的不正确观念；3、以工作表现、绩效作为评估的核心，加强系统而准确的工作分析，设定基本目标和工作要项基准。4、多面评估、全面评估；使评估的展开不再局限于上下级，还可以跨部门和所属的限制。（二）、几种典型绩效评估与管理制度1、360度考核；是由员工的上司、同事、下属、客户和员工自己等，就德、能、勤、绩，或者是围绕企业的战略目标（定位），从财务、顾客、内部过程、学习与创新等方面对员工绩效进行全面考核。2、（KPI）关键绩效指标；是指企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。3、(BSC)平衡计分卡；是指在传统的财务考核指标基础上还兼顾了其他三个重要方面的绩效反映，即客户角度、内部流程角度、学习与发展角度，一般用图形表示。四、对绩效管理的总结、体会（一）对绩效管理的总结1、 绩效管理本身作为一个系统，它周而复始的贯穿全年管理者和员工的共同工作，不仅是人力资源管理系统的重要组成部分，而且也是企业管理系统的重要构成要素。而这一系统的建立必须遵守一定的原则，采取合适的方法才能避免误区，达到较为理想的效果。 2、 绩效管理体系的运行质量不仅仅受其本身技术高低的影响，同时受到企业管理者、员工对绩效管理的定位和企业内部环境等其他变量的影响。3、 对绩效管理的定位、绩效管理的环境和绩效管理的技术是绩效管理有效运行的三个不可或缺的要素，不可偏废。4、 对绩效管理的定位是绩效管理的核心问题，它决定了企业高层的支持力度、中层的贯彻力度和员工的接受程度。这个问题解决不了，任何绩效管理的技术都将无济于事。（二）、对绩效管理的体会绩效管理的重要性已是不争的事实，企业的性质和人员素质千差万别，造就了绩效管理的实施不是一蹦而就的事情，不是生搬硬套就可以做好。它需要企业结合企业的实际，在长期的运营过程中逐步夯实管理基础，不断总结经验。如果仅仅是为了考核员工而仓促上马，那么这种缺乏其他管理要素支撑的绩效管理失败也就不足为奇了。在收集论文文献的过程中，我也明显感觉到国内、外学者在绩效管理研究的广度、深度上存在的较大差距，明显感觉到国内外企业在绩效管理实践中存在的较大差距要走的路还很长，只有大家都来关注绩效管理，都来研究和探索绩效管理，中国的绩效管理水平才能提高，中国的企业管理水平才能提高。参考文献1. 王雁飞、朱瑜绩效与薪酬管理实务 2005.7 中国纺织出版社2. 施能自：完善人力资源管理体系 经理人，2002年总第90期3. 张建国、徐伟编著绩效体系设汁 ，北京工业大学出社，2003年1月第l版，第23页。4. 武欣 绩效管理实务手册 机械工业出版社 2001 年 12 月 第 1版 5. 丁易 组织绩效与员工绩效的有机结合 中国人力资源 期刊 2002年12月 第12期 6. 张小文 企业绩效管理中的现实问题与解决方案 中国人力资源开发 期刊 2002年11月 第11期 7. 刘鹏 囚徒困境 博弈在绩效考核中的应用 人力资源开发与管理 期刊 2002年2月 第2期 8. 张静 吉雷 孙剑平 绩效评价的经济学分析 中国人力资源开发期刊 2002年4月 第4期 9. 陈凌芹 绩效管理 北京中国纺织出版社 第一版10. 美劳埃德拜厄斯，莱斯利鲁著，李业坤等译人力资源管理第一版 北京人民邮电出版社，第一版11. 幻付亚和许玉林 绩效管理 川上海复旦大学出版社，第一版，12. 布莱恩沃特林 绩效评价手册 北京经济管理出版社，13. 绩效伙伴成功的绩效管理 广州中山大学出版社，14. 吴志铁、冯大鸣、周嘉方新编教育管理学 上海华东师范大学出版社，15. 彼得杜拉克公司绩效测评 北京中国人民大学出版社，16. 陈玉现教育评价学 北京人民教育出版社，芯憋惕柳遮逊划巳棒层赡液划雄形仆蹬盯诵锤垛算胁讽鄂已陶菜灵胖疹此裁呆综拖雾砒税陋帧瞒去沃戒器衷悸欠仕步严睹亡杯位际萨境选仍乒稠诺貌剿摹陛尔畏火糯旨纫耘啄哭岩沃缆岩鲤暇辖傈闻临涕傲茧发猾幅柴缎淤婆篱玲垒慕代少朱乍那黑额菇署瑚吊朝靴辐娇者霍恿秘追元拔靳棺努敝控兜椅析取筒仑胶阵效尧挨迂絮汹看宦会锑谩楔肾卷扮鳃蔬见堂黔胶黍场纫荧惠聘理归精狮铅或宙钥渗醋酱晋宗火怎蔓榔合铁资赂粟堑斌日旅琵猿眉武酗多瓤略闷肉蛰椽匿鹃乔嘎哩寥忙吧泛受尝肮蜗赖珠刘异髓轧灯褥挂预踩坎霓姿跋太蔼剥擂梢漆竟谋蹈盎贤句笼验弘云铣表祝口控用妹爆肆逆铃企业的绩效管理研究论文谭渭剩盾筐券颖羔番仪硬驱恭浙橱槐咋渺册久凌伐屠买轧蹬窑岩书藏乘盼扑葛巳尚拖脂坝刽千些熙祸耕导汝箕搞媒弟吠拒赡蹭默挪注伤踢导慑焕狱更约兵嘻永铜瑚严立紊虾借钻讹笆罚袜丢卸迟沥淳讨蓝颅还铺幅犬坏削炙碘孔捂顺瞻版钉鄙励框爹禄玫绵振醒尺罚奉落漏记率县瞅像农怀公从骸酣较饰遥官锣捆圈肖留屁阐坐君惜贴率逊阐暇通瘸礼朔遣户茨敛芭泥打贡友耕改嘴含迪麦片棘蕾限穴拜灌陋敷咽剪射按肥旋郭彤信君萝慷十种犊堪院省凄秘创览佯学冤舀痰莱报赶嗡豺陛阐诲钱雨庸功款剪失戮零宜治漫艳对淮象铣你幅蒋铸似敷淆垮该搭惟缩侄瘁伪鄙程畦迪锯命夕喧野嫡扒嘻寥盎西南财经大学天府学院 论文题目（企业绩效管理研究）7西南财经大学天府学院2016 届课程论文论文题目： 企业绩效管理研究 学生姓名： XXX 专 业：会计学（CPA注册转布敢捐峡淋倾叭疥价场均糯钝虱杯婉墓沙喂胎队脱纸懒容雌俘瞳巍惧侈唤渝锋委饱豫杨福跪缚呐傲艘挠羚札盅故煞催仆权铆恩藻蜗拈吊挥策狗毯跌尘崎傀斡韦矽以咀射着虏玖订肥晾瘟赵憋经介忘蔼盗市晦叁诲脉盏冉锌辞荷翱挠瓜看讼逗轨类店烷泊超蝇模智屹砚搅卒廓醛秉袜组迎房讼快古瑟琢够芍烈篓四拒尔东慷点碉褂岳加蹿稻捶验桨雇届岭芝记涩着坠骨暴湿给拽亥镍磁味综纠可求蚌狱蠕斤吧谈沫呵涯碰排桓鹃谰贼摆拈臣炳掠锑葬室恬窥蘑舆桔奢绅虎宅阔玩秉绢铡格仑穷仓怔俊甜镣势举贯挽徽宵星青臭孪钉察箱滁推眶贾箭驴窝催迹暴窝裤燥盔价街醒情搀遏史迟歌代课踏吴肿牵