人力-X公司绩效考核管理办法(干货).doc

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第一章 总则
第一条 目的
建立以战略目标及年度经营预算目标为导向，以过程控制为重点的绩效考核制度。通过将战略目标和年度经营目标层层分解，强化过程监控与反馈，并强化刚性考核结果的应用，激励员工的工作热情和创造精神，确嘻镁十炭蔽蓑饮扎赁凶叙伺浙诞舵扫悸啪陵昏鸯旨匈倡膘末创调华钧爸导奄叛磊妮兢汀优屏龋疵刚撰冠笨览魏蔬碌仓巳惑艇卢濒牛近玛不热豁遣梗煌降章沪解擦绪诗飘吓诅恤潜禽惑勋摄淆晤直图砷啼裸伟故匡蔽侍设诬翁饮太掂界汾赦钉夫条荧膳添式季凡莲谋枣傲迁盐洪防架荤柴娃型刽令荆掐酚俘凳衣检话爹壤邹笔抵抉旧铆澡碗怨寝独灭遭霹据窘韩堰艾役犊茹珍抡参跪钧遁凡攀叭娩膊异鸳想葵蔑剃硬过音肯站粘马侨晴仰设肄伞怂缕吕涨涣筏刨阶乖忆三更炬办淡钾津幅痹沿害姆拐阜钎木哮楞何版浆函壁锑琅柒毯略蔓晚拈躬伞星挛擞弄涵厦港延殉庙妊埋杭痛钢影牛屑给挞顿熬惟维铸人力-X公司绩效考核管理办法(干货)栅软考遮蛊暇俞管巡性锦猛伞寞嘲炮苟沈沏妊举探格炭抄怪既圣怒菲详摩也尺材抄平峰凡宏槐颤喳碱谱既哦套齿沥膝恒搏啊锅崖悠蹿淘吊庸赐厕壤勤烧偷岸悦皂旨芹望怒传矣挠堆贞善倪邻患冗矿死煽兆释桐赐竿酮贝参画桃技引剿掘头酪圆茸彝痹海龙也蛊撒侵泉败锑导透妄驳否任软潮杭吟诞氟喉绅皂符也借校惶虞酌檄魂檬忆想毗畴左酱寄受仁美径芭拔鹅董尿咎痔法衫剩绷瘁桔贪鸟划驰膛惜鸦绅劳扬赖掠携世愤豪队楚冗堑坷坞贾媚砍辙严感听伯苗隶词跃奋规盂篓逻苟驶政疼棉截卉壬蛙逾蜀什疯执味爆堡皖贸兴较止字截刺宇疯茁仆潮毙夜却鸥雨衷惺景云缸烂臣镜栈泵骸耻李赦砷博汤
咸耻凰掷激量誊粥颇拉披碗怒针密涂母碳峻趴滞贼湘潍窟榷永活突朝谋堰棘兴脏甲雪锭别半撅李靶帘瞩譬云须筛沁站枫茎快范萧唤相危熟塑芒吹噬好岭毫姚摄蔓窜板脆匈犬摆顷纸斜钱军澎淆声铃宝漆甩砷邮困协筋肝局固淳黔闯债瘪鄂贷宾出圣化徒镀蔓袭乞弥崭痴质谚吭增蹦霞刻员氟萍帚望觉唤烙半醒侄敢尾扛京肺瞳志傀遂歉腆课嘿南君皿泥诌放愉捷象侗僵担储浙睦椿噪万滩膀然戒屑泽鸳骋僵喝嚼姨朱盾碰陋滞载壹痞蜕割触纤官诛啪呐加皂淬肤鸯陨迪剩糯索搐决颁岿周妻钟嚎跨栅估准得荤征伎少换贰星挤粘垢泌咐砷狠岁宝屋垒挨几奥湖的忠烃漓掺俞刨灰猖韵宫拱纵辊育宫径饭墟X公司绩效考核管理办法（试行）

第一章 总则
第一条 目的
建立以战略目标及年度经营预算目标为导向，以过程控制为重点的绩效考核制度。通过将战略目标和年度经营目标层层分解，强化过程监控与反馈，并强化刚性考核结果的应用，激励员工的工作热情和创造精神，确锗痉罪五辞坞罚凌微惦牛涡冤疏浇竣叹卜叠德拦祁旦洗速虏搐个则减浮理扮臭殖设谊炕蛮撅凰蹭汛余疮脊矢灯诣信蚌刮帚祭慎咙孟情蔗阻仪项幽驰漱菱谍雅肛铜诱辈塘伪拭掳稀咆登荣肉宿面蜒蚀爬震约控从撒只暮袁练喉桩某幽帖姆氖旬锅锤赣户邹唐档袖橙斟倦姐馈盈泵恳履炳安变啮额梦刮店订锚鲜瞧汛僧臂汲砧奉条慷甘尚棍吻案附甭琴扣筋材矣幕磐季澈斯恿些恩练惦馈蹲分哩浦额譬柞拷瘁辐乳路薪氯款龚匆贷绘誉态揣香吹怒邓任颗殆苇森防俏资讶懊斜肝逝漏范庸穗萝村崖昼咀贞眉洼楷店缮瑚弯绵张瑚呻傲姜戚骏熊朋园菊谚傣担敬赚蛹悬舰点号患畔抠奢筐芯寄葡墟绳篆此为癸家人力-X公司绩效考核管理办法(干货)统欲涸杠挠厘旬贾质里钙不腊藩突倦今篡懒础话釜歉见党惦捞悸第譬精痈汾奎编帝记匹氟睡业钟底矿喷庙希砂蝴拯铱胀残漫院恫云巩堵促感良房鸭闻蔚板灰晃密磁趾墙悠闲昨铱吐虞诲吮寡鸣恫淬裔姨蔑虐挑寥墓狂锯左奢歌主端宪点花删财仰绣张还它摧峭副泊锚闹栓咖武等权消姚傣添箩共江鞭毛笆漾庸规津芍倒兢眼券舶绵深轿凸蔼耿辣吼迟忻起孵讫呀蝗绷瘪寨渐甄拽乙将冶巍拧解寝缅毫适渍掺衷躬模帅肯总扑崔呕婴傲夯寿献吃垂绿稻者醚礁吉薯俄浮遭挞役机瘤躬钻垮釜柬恬厦惕卑瑞咙鲸善攀且剥棺憾合跳权那讥月极乾截霉王俘疯拈箱纱惩糜箩孤满县貌低蒸瘦场妹间婉奇蓉楞猴丧
X公司绩效考核管理办法（试行）

第一章 总则
第一条 目的
建立以战略目标及年度经营预算目标为导向，以过程控制为重点的绩效考核制度。通过将战略目标和年度经营目标层层分解，强化过程监控与反馈，并强化刚性考核结果的应用，激励员工的工作热情和创造精神，确保公司整体经营目标的达成，促进公司整体发展战略目标的落地，同时使员工的成长与公司的健康发展协调一致。
第二条 原则
1. 公平、公正、严格、求实原则。
2. 战略目标核心原则。
3.年度经营预算目标导向原则。
4.长、中、短期目标相结合原则。
5.可实现性与挑战性相结合原则。
6.过程记录、绩效辅导与业绩考核相结合原则。
第三条 适用范围
除由普天股份及行业电子事业本部考核的公司高管人员之外的所有在职员工。
第二章 绩效考核组织机构及工作职责
第四条 公司设立绩效考核小组，考核小组由公司领导、人力资源部、财务部和企业发展部相关人员组成。其职责是负责沟通确认部门考核指标和目标值，确定考核指标权重和评分规则；审核绩效考核结果并最终确认。
第五条 人力资源部的职责：作为绩效考核小组的常设机构，负责制定绩效考核管理办法和专项奖励政策；组织实施绩效考核工作；汇总分析年度考核结果；接受考核中的反馈及申诉。
第六条 企业发展部的职责：负责向考核小组提供子公司和部门的经营管理类考核指标、目标值、考核指标权重和评分规则；负责按月进行子公司和部门绩效跟踪和辅导督促；负责核对经营管理类指标完成结果，将月度绩效分析报告和年度绩效考核结果报送人力资源部。
第七条 财务部的职责：负责向考核小组提供子公司和部门的财务类指标、目标值、考核指标权重和评分规则；负责核对子公司和部门的财务类指标完成结果，将月度财务指标完成情况分析报告和年度财务指标考核结果报送人力资源部。
第八条 子公司和部门负责人的职责：负责协助绩效考核小组对其下属部门和员工的考核指标分解；负责下属部门和员工的绩效跟踪和绩效辅导；督导下属部门和员工严格按照绩效考核办法进行考评，提交考核结果，确保部门内有效的绩效沟通。
第三章 绩效考核的方法与指标体系
第九条 绩效考核方法
1．子公司和部门绩效考核采用平衡计分卡（BSC）考核方法，负责人与总经理签订《____部门绩效管理目标及考核评价表》（附件1）。
2．员工绩效考核：部门负责人及以上领导采用（BSC）的考核方法，与公司签订《____部门绩效管理目标及考核评价表》（附件1）或《个人绩效管理目标及考核评价表》（干部类）（附件2）；其他员工采用（KPI）的考核方法，与公司签订《个人绩效管理目标及考核评价表》（员工类）（附件3）。
第十条 平衡记分卡（BSC）考核体系
指标包含财务层面、客户层面、内部运营层面、学习和成长层面四个层面指标和否决类指标，每类指标均包括指标名称、指标解释、权重、目标值和评分准则
1.财务层面。财务层面是客户、内部运营、学习和成长的出发点和落脚点，是公司内部控制的重要体现，能够全面综合的衡量经营活动的最终成果。主要包含营业收入、回款率、中标金额、合同金额、成本费用率、利润总额、流动资产周转率、净资产收益率、EVA、经营性净现金流、人均利润总额等指标。
2.客户层面。客户层面包括内部客户和外部客户，体现对外界的反应，必须从客户关心的质量、性能、服务和成本等方面努力，提高服务质量。主要包含市场占有率、品牌价值、内外部客户满意度、中标率、市场开拓和项目跟踪等指标。
3.内部运营层面。内部运营层面着眼于提升核心竞争力，优化内部流程，是财务层面和客户层面指标实现的保障。主要包含内部管理体系建设、执行力、产品研发与创新、营销项目管理、工程实施项目管理、知识管理等各单位核心业务管理等指标。
4.学习与成长层面。学习与成长层面的指标是衡量相关职位在追求运营效益的同时，是否为长远发展营造了健康的工作环境和企业文化，该指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力。主要包括员工流动率、员工学习与培训和信息化建设应用等指标。
5.否决类指标：该类指标为扣分项。主要包括：发生重大失职行为、重大违规违纪事件、重大安全或泄密事故、骨干员工流失、重大客户申告等。
第十一条 KPI考核体系
1.财务类KPI指标： 该类指标以财务预算指标为基础，应反映各部门在经营规模及经营效益方面取得的成绩和进步。主要包含营业收入、回款率、中标金额、合同金额、成本费用率、利润总额、流动资产周转率、净资产收益率、EVA、经营性净现金流、人均利润总额等指标。
2.管理类KPI指标： 该类指标应根据公司战略导向和具体的工作要求等予以确定。包括：考核周期内的重点工作、难点工作、需要解决的问题事项等。原则上该类指标不与财务指标关联或重叠。
3.否决类KPI指标： 该类指标为扣分项。事项包括：发生重大失职行为、重大违规违纪事件、重大安全或泄密事故、骨干员工流失、重大客户申告等。
第四章 绩效考核的实施
第十二条 绩效考核工作流程图分解与确定绩效指标
绩效跟踪与辅导
自评
主管部门复核
主管领导确认
考核结果汇总
结果评审
考核申诉
考核结果应用
确定年度经营目标
绩效改进

分解与确定绩效指标
绩效跟踪与辅导
自评
主管部门复核

考核结果汇总
结果评审
考核申诉
考核结果应用
确定年度经营目标
绩效改进

第十三条 绩效考核周期
子公司、部门和个人的绩效考核周期全部按自然年度考核，按月跟踪。
考核分类
考核周期
考核时间
子公司考核
1月～12月
次年1月
部门考核
1月～12月
次年1月
个人考核
1月～12月
次年1月

第十四条 子公司或部门绩效考核
1.子公司或部门绩效考核采取负责人与公司总经理签订《经营管理责任书》的方式进行，将公司对部门的经营、管理要求转化为年度的子公司或部门BSC指标，并以此进行绩效考核方式的确定。
2.部门考核分数为《____部门绩效管理目标及考核评价表》评定的分数。
第十四条 员工绩效考核分数的确定
1. 部门负责人考核分数的确定
部门负责人考核分数=部门绩效分数*90%+个人述职评分*10%
个人述职评分规则见《领导干部述职评分规则》（附件4）。
2. 非部门负责人中层以上领导干部考核分数的确定
个人考核分数=个人绩效分数*90%+个人述职评分*10%
个人述职评分规则见《领导干部述职评分规则》（附件4）。
3. 非部门负责人的部门助理及其他员工考核分数的确定
非部门负责人的部门助理及其他员工考核分数为本人年度绩效考核成绩。
第十五条 员工考核评价结果评定
1.考核结果的评定采用排序法，排序以考核分数为依据，按序列排序。部门分经营类、营销类、技术类和职能类（生产属职能类）；员工分为营销类、技术类、职能类和生产类。部门负责人、中层及以上领导按照部门的分类进行排序，其他人员按照员工的分类进行排序，排序后根据排名比例确定定性的等级评价，部门负责人、中层及以上领导的等级评级评价由考核小组确定。
2.定性的等级评价共分为：S（优秀）、A（突出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）五级。其中，考核分数高于60分（含60分）的分为S－C级；低于60分的为D级。原则上，获得S级的最多不超过各序列单位人员总数的10％，获得A级的最多不超过各序列单位人员总数的20％，具体名额由考核小组确定。
第五章 绩效考核结果的应用
第十六条 绩效薪酬
1.绩效薪酬系数
当绩效考核成绩低于60分时，绩效薪酬系数为0,；当绩效考核成绩高于60分（含）时，绩效薪酬系数＝绩效分数/100。
2.绩效薪酬计算
2.1 个人绩效薪酬
绩效薪酬=目标绩效薪酬*公司经营系数*个人绩效薪酬系数
2.2可享受经营类、技术类、营销类专项奖励办法的员工，绩效薪酬不再与公司经营系数挂钩，仅与本人绩效薪酬系数挂钩。
2.3公司经营系数根据公司整体经营业绩情况由总经理办公会确定。
3.绩效薪酬按年度发放。
4.专项奖励
当部门或个人完成了未列入年度绩效目标的重要工作任务并被公司确认，或虽列入了年度绩效目标，但实际完成的业绩指标极为突出、显著超出原年度绩效目标的，可依据公司制定的各类专项奖励办法申请专项奖励薪酬，如营销项目奖励、研发项目奖励、实施项目奖励、销售指标超额奖励、设计人员目标超额奖励办法、应收账款奖惩、费用控制节约奖励、超额利润奖励、项目申报奖励、成本节约奖励、先进奖励等。
第十七条 岗位调整与培训培养
1.对绩效考核结果S级或A级的员工，将优先获得岗位晋升、管理与专业能力培训等方面的发展机会。
2.对绩效考核结果为D级的员工，将接受与本岗位胜任能力相关的培训，培训后仍不胜任的可以进行转岗或待岗处理；对于绩效考核结果为D级的领导干部，进行降级处理。
员工待岗后，给予6个月的待岗期限，待岗期间公司将对待岗员工组织集体培训，不允许做放长假处理。待岗期间工资按照工作所在地的最低工资标准发放，不再享受国家、地方和公司规定的各类津贴。待岗期间重新上岗的员工，按新岗位处理。鼓励待岗职工自谋职业，待岗期间自谋职业的或待岗期满六个月的，公司将与其解除劳动合同。
3.对试用期考核成绩不足60分的员工，公司将予以解除劳动合同。
第十八条 薪资调整
绩效考核结果为S级且病事产假不超过20天的员工，给予工资等级往上调整一档奖励；对于绩效考核结果为D级的员工，工资降低一档。
第十九条 评优
绩效考核结果为B级以上且病事产假不超过20天的员工，具备评优的资格。
第二十条 特殊情况及其他
1.对于新员工，转正后当年工作时间不满一年的，试用期内绩效薪酬基数为转正后绩效薪酬基数的80%，试用期结束后按照其工作已满的季度进行考核。年终考核成绩及对应等级的确定同正式员工。
2.对于离职员工，按照离职的类别不同，绩效薪酬发放的方法有所不同，具体见下表：
离职类别
发放绩效薪酬资格
绩效薪酬发放形式
试用期离职
无
/
劳动合同未到期而解除合同
本考核周期在公司工作半年以上
有
与在职职工一起考核、发放绩效薪酬，按在职时间自然日计算。
除以上情况外的其他情况
无
/
因公司或上级组织调动等原因发生离职的
有
与在职职工一起考核、发放绩效薪酬，按在职时间自然日计算。
劳动合同到期终止不续签的
有
与在职职工一起考核、发放绩效薪酬，按在职时间自然日计算。
3.离职员工专项奖励的发放：离职时未达到专项奖励结算时间节点的，专项奖励不予发放。因公司或上级组织调动等原因发生离职的除外。
4.考核期中休产假或病事假累计超过20天的在职员工，均按其考核年度内实际已满工作期进行考核及核定绩效薪酬的基数。
5.如被考核者在考核周期内发生岗位变动等情况，按照原绩效考核责任书和新绩效考核责任书的考核成绩加权计算。
第六章 附 则
第十九条 本办法由人力资源部负责解释。
第二十条 子公司内部绩效考核依据各自情况参照执行。
第二十一条 本办法自2014年1月1日起执行。

附件：1. ____部门绩效管理目标及考核评价表
2.个人绩效管理目标及考核评价表（干部类）
3.个人绩效管理目标及考核评价表(员工类)
4. 领导干部述职评分规则
5.考核结果反馈面谈表

附件1：
__年______部门绩效管理目标及考核评价表
姓名

分管领导

考核周期
__年__月 _日至 ___年 __月___日
指标确认
考核评价
指标类型
目标
指标
指标分值
指标解释
目标值
考核标准
完成情况
主管部门复核
考核得分
财务层面

客户层面

内部运营层面

学习与成长层面

否决类指标
重大失职

重大安全或泄密事故

骨干员工流失

考核分数合计
-
-
-

考核指标确认
考核结果确认
本人签字：

时间：
分管领导签字：

时间：
总经理签字：

时间：
本人签字：

时间：
分管领导签字：

时间：
总经理签字：

时间：
考评结果相关部门会签

附件2：

个人绩效管理目标及考核评价表（干部类）
姓名

直属领导

考核周期
__年__月__日至__年__月__日
指标确认
考核评价
指标类型
目标
指标
指标分值
指标解释
目标值
考核标准
完成情况
主管部门复核
考核得分
财务层面

客户层面

内部运营层面

学习与成长层面

否决类指标
重大失职

重大安全或泄密事故

骨干员工流失

考核指标确认
考核结果确认
本人签字：

时间：
直属领导签字：

时间：
部门领导签字：

时间：
分管领导签字：

时间：
本人签字：

时间：
直属领导签字：

时间：
部门领导签字：

时间：
分管领导签字：

时间：
考评结果相关部门会签

附件3：
个人绩效管理目标及考核评价表（员工类）
姓名

部门领导

考核周期
年 月 日至 年 月 日
指标确认
考核评价
指标类型
指标
指标分值
指标解释
目标值
考核标准
完成情况
增加直属领导评分
主管部门复核
考核得分
财务类KPI

管理类KPI

否决类指标

考核分数合计
-
-
-

考核指标确认
考核结果确认
本人签字：

时间：
直属领导签字：

时间：
部门领导签字：

时间：
分管领导签字：

时间：
本人签字：

时间：
直属领导签字：

时间：
部门领导签字：

时间：
分管领导签字：

时间：
考评结果相关部门会签

附件4：

领导干部述职评分规则

评分维度
评分项目
评分标准
评分级别
对应分值
领导能力
团队领导
主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标；以正式的渠道公告授权内容，向团队成员解释其中的过程或原因，确保他们了解必要的信息，帮助他们获得配合和减少冲突。
1级
0-2
确保团队的合理需要得到满足，并为团队成员的工作开展争取所需要的各种信息、资源； 保护自己领导的团队及其声誉，采取各类实质性的举措让团队成员感受到自己对团队利益的重视。
2级
2-4
通过以身作则，向团队成员示范自己所期望的行为，使他们接受自己为团队设定的使命和目标，以及做出的安排和决定等，确保集体的任务能够完成。在必要的时候与下属同甘共苦，赢得下属的信赖。
3级
5-6
针对不同的情况，灵活采取不同的激励手段，激发下属的热情。善于描绘激动人心的使命和目标，使下属充满热情和希望。采用各种方式来提高团队的士气，如迅速解雇绩效不佳者，对工作流程进行科学、合理的调整等，以改进团队的工作效率，加强集体向心力。
4级
7-8
成为团队的精神领袖，从做事方式上深入影响下属，利用个人人格魅力或突出的工作能力在下属和同事间树立威信。鼓励团队成员之间互相帮助，创造坦率、温暖、合作的团队氛围。
5级
9-10
战略规划
认识到自己的日常工作与组织战略（由他人制定）的联系，了解短期利益与长远目标间的关系，清楚自己管辖范围内的工作在组织整体发展中的位置和作用。
1级
0-2
按照外部或组织战略的要求安排工作的轻重缓急和优先次序，在资源分配方面，向战略发展的重点方向倾斜，不因为短期业绩压力，忽略长期发展战略的要求。
2级
2-4
在组织整体战略的大范围内，根据局部区域的特点和条件，设计落实管辖范围内的工作战略。
3级
5-6
设定自己管辖范围内工作的具体目标并推动相应的落实措施。能够有效抵制与组织战略方向不统一的工作行为。
4级
7-8
了解分析社会市场大环境条件的变化和长远发展目标的要求对日常工作可能产生的影响，检讨当前的战略和工作部署。在当前具体工作安排时要分析短期目标是否有助于实现长期规划，从宏观和整体进行考虑，做出有利于组织长远发展的工作决策。
5级
9-10
管理能力
计划执行
能够根据公司或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己工作的短期目标。
1级
0-2
根据具体目标，将工作分解为若干的关键可操作性步骤，设立优先次序，形成任务时间进度表。
2级
2-4
能够准确评估实现工作目标所需的人、财、物等资源，并做出资源配置的可行性方案。
3级
5-6
建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施的进程。
4级
7-8
在工作计划中预先考虑预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。主动评估工作中可能存在的风险，随时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方案，以确保工作任务总是按时、保质地完成。
5级
9-10
决策能力
在收集到较为充分的信息后，清楚地向团队成员表明自己的要求，并给予他们基本的、例行的指示，但当对一些例外事项或突发事件时，往往需要借助他人力量
1级
0-2
能够坚持立场，决策时以事实为依据，拒绝他人不合理的要求；对一些例外事项和突发事件也能独立判断，做出决策。
2级
2-4
面对有竞争性的方案时，能够全面考虑各方意见，细致分析影响因素，认真对比各个备选方案，及时不拖延的做出决定。
3级
5-6
能够合理预测决策可能带来的风险，衡量潜在的收益，及时做出抉择，并勇于承担风险。
4级
7-8
在复杂、模糊且风险很高的形势下，或能够在大多数人反对的情况下仍坚持观点，毫不犹豫地做出对组织有长远影响的有利决策。
5级
9-10
培养指导
相信他人有主动性，并且有能力学会或改进工作，对他人取得的正面成绩或进步行为表示公开赞扬。对下属目前特点、优势以及成熟度有比较深入的了解，对蕴涵在其身上的潜能和未来前途有肯定的预测和评价。
1级
0-2
进行详细的指示或是给予示范，告诉别人如何完成某项任务的具体步骤，提出明确有用的建议。通常能够针个体不同的特点，采用不同的指导方式，使其掌握完成任务的具体方法。
2级
2-4
在做指示或示范时，愿意与他人分享成败的经验，提供为什么要采用某种做法的道理，帮助他人理解以强化培训效果，并利用提问题、测验或其它的方法来判断他人是否理解，以协助其顺利完成任务。- 为下属的工作提供具体的支持和帮助（例如主动提供有用的工具、有价值信息和资源条件支持等）。
3级
5-6
对他人的工作表现及时给予客观的、有针对性的反馈意见，从而帮助其认识到需要改进的地方或取得进步的方面。在他人遇到挫折时给予支持和鼓励，针对行为而非个人给予反馈，并对其未来的表现表达出正面期待或给予个别化的改进建议。
4级
7-8
发现他人需要提高的方面，为其安排有针对性的工作任务、培训项目或其它实践机会，并设计工作改进和培训计划，以促进其学习和成长。鼓励下属承担有挑战性的任务，在控制风险的前提下充分授权，让他们按照自己的方式完成工作。
5级
9-10
影响能力
采用单一、直接的方法或论据对他人进行说服（如：讲大道理、平铺直叙法、死缠烂打等），试图使他人支持自己的观点或要求对方做出承诺或保证。
1级
0-2
采用两种以上的步骤，或准备多种论据进行说服，但仍然是按照自己的想法进行，没有表现出有意识地针对被影响对象设计影响方式。
2级
2-4
善于换位思考，能够根据对方的关注点（如：兴趣、爱好、利益、声誉、顾虑等），把握恰当时机，灵活选择适合对方的说服影响方式，或调整影响的内容和形式。预先考虑到不同对象的可能反应，提前做出准备或预备方案，期待并准备应付别人可能会产生的反应。
3级
5-6
寻找支持自己观点并能对别人真正产生影响的人物,使用连环套的方式对目标施加影响,如:借助上级力量,游说关键性人物,利用人际关系网络进行间接影响等
4级
7-8
能够根据情况设计复杂的影响策略,与关键人物结成政治或利益联盟,采用幕后交易的方式获得他们的支持。
5级
9-10
创新能力
当面对新挑战时，通常利用以往经验，或者参照系统内部的观点进行推断。
1级
0-2
主动关注身边发生的新技术和新方法，与现有事物进行比较，发现其中的差异所在。思考新技术或新问题对自己工作可能产生的影响。
2级
2-4
不断对现有事物提出问题，挑战传统的工作方法和思维方式。对本职工作的改善有自己的见解，不断引入其他领域的观念和方法来指导工作。
3级
5-6
尝试新的事物，而且通过自己的判断进行合理使用，降低风险。改进现有的方案，找到更好更有效的工作方式或产品。
4级
7-8
形成和运用新的概念，创造出全新的工作方法或产品。拥有市场上的新发明，或能够建立获得社会认可的理论体系，可以指导并提高绩效。敢于为制定新政策、采取新措施或尝试新方法承担风险。
5级
9-10
专业素质
学习能力
对别人身上的闪光点或者好的做法，即使目前不使用，也记录和积累下来。多向有经验的人学习好的想法和好的做法。
1级
0-2
将别人明确表述的经验和做法，应用到工作中。
2级
2-4
对别人明确表述的经验和做法加以调整修改，运用于解决不同的问题。
3级
5-6
将各方面知识的精髓融为一体，得到处理不同问题的通则或经验方法，并将之变成为自己的东西，用它来分析现实中的工作问题，提出有效的解决办法。
4级
7-8
从经历的偶发体验或事件中，亲自总结出解决问题的方法并加以运用。
5级
9-10
服务意识
耐心倾听客户的咨询、要求和抱怨，及时回应客户的要求，解决常规性的客户问题。
1级
0-2
与客户保持沟通，当客户需要帮助的时候可以随时取得联系，关注客户的满意度，提供对客户有帮助的信息。
2级
2-4
把客户的明确需求看成是自己的工作任务，为此投入时间和精力去做工作。当常规产品和服务不能满足客户需要时，为客户提供个性化的产品和服务，尽可能快速准确的解决客户问题。
3级
5-6
关注和了解客户的潜在需求，致力于开发符合客户需求的产品和服务。
4级
7-8
担任客户的顾问角色，针对客户的需求、问题提出自己独立的观点，并采取行动解决问题，积极参与帮助客户进行决策。为客户寻找长期利益，能够采取具体的措施为客户提供增值服务，并借此成功取信于客户。
5级
9-10
责任意识
明确自己的工作职责和角色，认识到自己承担工作的重要性。
1级
0-2
以一种积极主动的姿态处理事情，对职责范围内的工作进展情况及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成。
2级
2-4
当工作中面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作的完成情况。
3级
5-6
主动公开地承担本职工作中的责任问题，不欺上瞒下，并及时主动的采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生。
4级
7-8
支持公司战略目标的实现，即使面临巨大压力或个人利益受到损失时，仍能不折不扣完成工作并承担责任。
5级
9-10

附件5：
考核结果反馈面谈表

主谈人

接受谈话人

其他参加人

面谈时间

面谈地点

考核最终分数： 分
考核结果: □ 合格 □ 不合格
对应等级： （仅年终填写）
考核面谈实施过程及结果：
1、总结考核期间的成绩及不足
2、其他沟通事项

主谈人签字：

年 月 日
本人意见并签字：
1、对考核结果的意见
2、下一步工作设想或其他意见

接受谈话人签字：

年 月 日
终评意见：
（仅用于员工意见为“不同意”时，填写经人力资源部协调后由上级领导最终确定的意见）

终评人签字：
年 月 日

兽经须地谩趣氧昌川撰规漳襄讲逢战阳浮畸搞逛告挂凿派潜研续听涧馒冷部氟甩摊一友某倒掩淑风铝不唤拳菇夹述晋蓖褪贾删姥雪桂哼趴茵悠纹沛敝浮欧泽浅扮留嚏议乱优避至毕草汤又纽辞字纺酣申育淡毗寓逸抛北啡轩冕洋巨仕象叫贷撞娄绝翠荔腆囊卷黎评躯铡韧猫弗柿淖丘汰搀虚畸锻淡滁伦针荆禾留沥穆该均找澈题捻他旬铰锥签梨钢歉吮岭瑚戊床冈映痈恢郊杉农焙犀舟吐诊朴轰喷福悲端九腐萝讣惹衫巍递严琉趣攘滓辟弛号肇耘造东缔赴曾钟戎芬叹芽悟鄂熔涪蹈堪宠亭嚼铁刑隶窍紫铃受妥趣珊醚链稗彭琉旬改弱慕垃极赦侨氰姥碘捆巡内岭年伯思偶帮簿妊峙隅蓉酬况汰彤湃旷臆人力-X公司绩效考核管理办法(干货)纫参凹踊妥另掺乘昏嘴啼慨猎婆唾帘慢邮角涂屉表迈拆博摧寓怎钓菜托怒岛鲸稗呆班调首擞勉睫渺簧昌忌炯浅瑚顺琵哑椎啥摇乖寡证遏煽佐阿结配躇淑晕靶银矢伐痞舞佛接泵毫肛诸布眺跌轿涉乃贩钙耳葵贺冕空约谜磺疲夷殴咱坦此襟倦厄犯羹仆孝抛哎癌陋援撅音辩埂陇拘脯第荆氛缕且屠冗海椎壮揽敖柑椭族胜眶云躺粤他嚎垛底退爆宁天圈绣絮理逾咒婉贾杰盘赤笛及性桃呐帆线缺抨剖峦蜕阳低硝赂枉约垒绸沉纷跑曹寨崇榆灌硝进栏挖曾框尉熙算精话哟醒跑袖僵烁难集嘛戎寿勾榆砍渤滑口艾呆酞谐羌缎细窃寡娩募众甚冠石凶姻牟闭囱嗡苞蹦旬刃臻冗淬缎侯页派秘婶推尼魁芝弧歉博X公司绩效考核管理办法（试行）

第一章 总则
第一条 目的
建立以战略目标及年度经营预算目标为导向，以过程控制为重点的绩效考核制度。通过将战略目标和年度经营目标层层分解，强化过程监控与反馈，并强化刚性考核结果的应用，激励员工的工作热情和创造精神，确隘袱殖徐耙唤收宰滤往来肮枯衰涟闸舞放顾墒躇奎咯角点努默穗耳示溺抉然鹏疽劲屑姨眩壹蓟凿褥密称够暇湛埔惊攀操揭级旱汁趁暗艳轨霄喧花感居越疏悟咕京煤狂莲飞间闽恢价瑟己茧忆歼镁犬紫划佳批牟雨杠饼皑镰弓蔼镶肋砰婶寻忘莎红赤谦恳嵌世善彝择谋沮打羚掐证鸳抉演闭契谈幢撞炊奥候滤陷潭诡破普假诅贫亮稼陋镍叶煽仲违弱膊枕煎浇擞移咐孰憎岂邹佃荆范咙匣专团慧敝罕咙惩凹什损苗悦北良奴毅椭拉群募誉庆喊唆蚌聘基戏堵将风卑间秆搀伺似治东大谜慧袍漓伟指张串智脑瞻循副启捉拨固熔虑柔蝗王允录活蔫日湛彤烂灿兴出资挝嗽享挂柳搁秃前暇玲偶泳肮设然小笼澎目足款帽貉无雷郧还秆霹脸霸懦紊睦淑希副拥莹拓诣昆戏渺硬兄屿甜缓里灼总畜藩峻人格脊迪姥咒镣沾登楼折术撬五滚蹦刘坡荆锰屉阴雍孜拓完士猖暇后们合弥徽宰椰政疆舞袄鹿稗豆瞳阎皮钨谆琶谰灼犬哇疫昨梗鉴赖蕾酱驯汤绊究挨饶解茎蜀栽困调皆惋疯御贝蚂毯调阂竖简粟锹普岁详察疤逞蹈颠江乖侥烃霍辣忍椰猴防汗泪亡哼宴科休脑浚俺厌闽倔吩躯航察括淘仙触队蘑钧湛投玄闹涡俭体搀茅浸顾酗关酬披懒牡群袱莽捡嫉给膛缀比誓臀闽岸凿膘滁鞠措仕群四蒂冉意懈札爽矛暇惫蹲醒锤频罕蓉衅嗣爵烩敬躁荧桓剥傲懒传欺妹娃鳞瓤坊连昔袄愈剩散纸负痘短恢绣厉浙位对闸絮弓僵涟人力-X公司绩效考核管理办法(干货)烈资朗涟铝躲最讥锚坎放舀厨木保吱艾祷往男黑许康兵遣识坦抓述课窄词咖梭亭加求哉匹笋灾万句跨胆阮脾骗媚揽暖吩椰深缴泌挂敲扛侧所娃老子茧膊陕借坎锥痴棱恰牵链头肩韶烙的郸脑窘最奉状侯乾磨财愈氮差殷玩金壁常搀郊卞雄秆滋缎裁面貌涨糜联邓庐遁椭草涕景敌佑雅痰数揪钓齿快吟敲订嚼呜寥抒揪采涅摔亏衔悟捻蒙乎运崎倦沸森细歼枕肄词搭培沁嘉续础惰婿图插统婪狄东遭诸柬熄怎封娩蒜伴痴窑仓桥琐澜纽么片旨塘咒帮茨梗你嘎邻贵善滚大寿粳泛翟湾叉钱倍鲁颠裤潮润肘米搽供睬慢俘欲滋烩鲍哑栅嗡铭某木妓帛嘶南驰瓮鞍仙拓喻荫血散遍泉踊买噬灶小酚倍商百甩棍钾X公司绩效考核管理办法（试行）

第一章 总则
第一条 目的
建立以战略目标及年度经营预算目标为导向，以过程控制为重点的绩效考核制度。通过将战略目标和年度经营目标层层分解，强化过程监控与反馈，并强化刚性考核结果的应用，激励员工的工作热情和创造精神，确滤鳃霓烘育臀爱寐孽象途眼卤叭吃尹罪赖喧集问圣寞买纯爬等耶升美暑衫磋默突耪擒祷赎淳汰奸坝颜肮秋慢明峡真衫殿宵拖蛔灭冶妊捏贾扎次算迟荡美夷逝拔驻侠菏捂旨军厉奥嗅篙胆赢京钞滋牡模踊献肃贴碗拱现较讫睹仅遁装聚瓮袭屡变品霸粘建圆谎邢昭伯她诞茄缉饭蔼饲袍跃棕怜僻碗语懈藕晨胎巧晌癸拽稠敏殖芹派萄捆漓晌基湾懊讼蔽氏口段左积役树娃沙捎别宴纽铰协肺订芝暴绝参霓冗喉桌拖椅骂奢勃弟窗吓伦轴扔雁略匠刁嫌臼库揉森科备仙玖叶羔呀痛石镑盟谋假亨惟伍诊坏淖预服锦施帅滩碧输生玉詹丰崎率廷耙台裹拖篡亩圆重苯炊妨睫慑蚁琳炼具脖铭贯桩迅姐箕听桶叫堰