华为绩效考核管理办法..doc

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汇仁集团绩效考核管理办法

第一部分 总则

1． 绩效考核的释义与原则
绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。
绩效考核体系应当坚持以下原则：
1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；
1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；
1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；
1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；
1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。
1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。

2． 绩效考核的适用范围和分类
汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。
2．1 部门绩效考核体系
部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集团部门层级的划分见附录）
按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：

序号
部门类别
包括的一级部门（公司）
类别一
利润中心
科研营销公司、上海汇仁医药公司、植物药业公司
类别二
业务部门
研发事业部、采购事业部、制造事业部（含汇仁药业公司各车间）、OTC营销部、处方药营销部、基建部、上海汇仁制药公司
类别三
职能管理部门
人力资源部、行政管理部、财务管理部、运营保障部、总裁办、质量管理部、投资发展部、信息化管理部
对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。

2．2 员工绩效考核
2．2．1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：
a) 集团总裁、副总裁
b) 兼职、特约人员
c) 上岗不足２０天者
d) 考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者
e) 严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工
2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次（注：本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通和植物药业业务板块员工的考核可参照本办法进行）：

一线生产体系
一线销售体系
技术体系
管理/事务体系
高层
/
/
技术人员考核体系
高层管理人员考核体系
中层
/
/
中层管理/事务人员考核体系
基层
基层生产人员计件薪酬考核体系
基层销售人员提成薪酬考核体系
一般管理/事务人员考核体系
根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。不同体系将采取不同的考核指标体系和方法，在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。

3． 绩效考核关系
3．1 考核者
考核的日常执行者为被考核对象的直接上级，考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。以下两种情况为例外：
3．1．1 集团直属一级部门的部门绩效考核，由运营保障部组织实施，总裁对考核结果进行审核确认；
3．1．2 对高管层的全方位考核，由人力资源部总监组织实施。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。被考核对象的上级、平级、下级为考核者，总裁对考核结果进行审核确认。
当根据需要进行全方位考核时，
3．2 归口管理部门与投诉部门
人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门，负责组织与督促绩效考核的实施，汇总绩效考核的结果，同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。
3．3 企业外部的第三方
高管层全面考核的组织者为人力资源部总监。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。
3．4 总裁
部门月度绩效考核结果、高管层人员考核结果由总裁最终审核确认。
3．5 运营保障部
运营保障部为集团直属一级部门月度工作计划的审核者；同时对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议。

4． 绩效考核的基础
集团年度规划是绩效考核的基础。年度规划包括经营目标、年度预算、策略与措施及季度分解等内容，这些都会对绩效考核产生重大影响。
集团年度规划确定后，集团直属一级部门结合部门职能对集团规划进行分解，形成部门的年度和季度工作目标与计划。
各级部门与员工的工作计划、考核指标与标准将根据以上目标与计划来确定，并成为绩效考核的重要依据。
年度经营目标与预算的确定流程如下：
4．1 上年度12月1日前，召开下年度目标会议，启动年度经营目标和预算的制定工作；
4．2 上年度12月15日前，确定集团下年度总体经营目标、年度预算和各季度目标；
4．3 上年度12月15日前，将集团总体经营目标、年度预算和各季度目标分解到各事业部（业务板块）；
4．4 上年度12月25日前，将年度和季度经营目标和预算分解到集团直属各一级部门；
4．5 上年度12月31日前进行汇总平衡，形成集团下年度总体规划，并下发执行；
4．6 每年3月15日、6月15日、9月15日，召开集团季度经营目标与预算会议，总结当季经营目标与预算完成情况，调整并确定下季度集团经营目标和预算。
注：以上工作是不是考虑由运营保障部负责组织实施？

第二部分 部门的绩效考核
5． 利润中心的绩效考核
5．1 考核范围
利润中心是直接向集团承担利润责任的业务单元，包括控股公司、完整的事业部以及全资子公司等。目前医药流通事业部所属江西科研营销公司、上海汇仁医药公司以及植物药业公司是集团所属利润中心。
待医药流通事业部正式组建成立后，集团将只对该事业部进行绩效考核。植物药业公司如果发展为植物药业事业部，集团将只对该事业部进行绩效考核。
待汇仁药业上市后，该控股公司将成为集团所属利润中心，并按照利润中心进行考核。

5．2 考核内容与流程
集团确定利润中心年度经营管理目标，并与被考核利润中心负责人签订年度经营目标责任书。每季度进行一次目标完成情况总结分析，每年考核一次。
利润中心的考核流程如下：
5．2．1 上年度12月25日前，集团年度和季度经营目标和预算分解到集团直属各利润中心；
5．2．2 上年度12月31日前，集团下发年度总体规划，并于当年1月5日前与直属各利润中心负责人签订年度经营目标责任书；
5．2．3 集团每季度召开经营目标与预算会议前，由运营保障部会同财务管理部，对利润中心经营目标与预算的完成情况汇总并分析，监控经营目标的执行过程；
5．2．4 每年1月15日前，运营保障部会同人力资源部实施对利润中心的年度经营目标考核；
5．2．5 利润中心的考核结果报集团总裁审批后生效。总裁应当就年度考核结果与该利润中心负责人进行沟通反馈。

5．3 考核指标
5．3．1 医药流通型利润中心的经营目标责任与考核指标
部门： 部门负责人： 年 月 日
序号
指标
分值
数值
完成情况
得分
1
销售收入
20

2
销售货款回收率
20

3
采购货款支付率
15

4
净利润
10

5
库存药品金额
15

6
代理新产品销售收入
10

7
预算项目执行率
10

8
重大违纪违规事件
发生一次扣10分

合计
100

注：重大违纪违规事件由运营保障部根据相关制定界定。

5．3．2 植物药业公司的经营目标责任与考核指标
由集团根据植物药业公司近两年发展战略重点和目标确定。

5．4 绩效考核结果的使用
通过有效的绩效反馈沟通过程，帮助利润中心及其负责人提高工作绩效；
做为利润中心负责人年度工作绩效考核得分，并做为核定年薪的主要依据；
做为利润中心负责人晋降级、职位变动的依据；
做为该利润中心效益系数，影响该利润中心所有员工的薪酬。

6． 业务部门的绩效考核
6．1 考核范围
包括集团直属各个业务部门：研发事业部、采购事业部、制造事业部、OTC营销部、处方药营销部、基建部、上海汇仁制药公司。
今后各业务板块直属业务部门的绩效考核可以参照本办法开展。

6．2 考核内容与流程
根据集团年度规划与预算，确定各部门的关键业绩指标（KPI），进行月度考核，（是月度还是季度考核？）

季度规划的调整与月度计划的执行
5．2．1
5．2．2 根据部门年度/季度经营目标和预算，于上月23日完成本部门下月工作计划
5．2．3 运营保障部部长会同内部审计中心，于25日完成对各一级部（公司）月度工作计划的审核
5．2．4 集团总裁于27日完成对各一级部（公司）月度工作计划的审批，并下发执行
5．2．5 各部门执行月度工作计划

5．3 执行考核
5．3．1 每月28日至下月5日（10日），各职能部门根据各部门绩效考核的指标，提供相关考核数据至人力资源部，由人力资源部

7． 总则
8． 绩效考核的基本原则
9． 绩效考核的范围与体系划分
3．1绩效考核的适用范围
绩效考核分为部门考核与员工考核两大类：
部门考核是针对集团所有部门而进行的，包括各事业部、独立法人、各业务部门与职能部门等一级部门，以及这些部门所属的二、三级部门。
员工考核包括集团所有正式员工，不包括以下人员：
f)
3．2部门绩效考核的体系划分
注：由于医药流通事业部尚未正式组建，因此将科研营销公司和上海汇仁医药公司做为一级部门进行考核。
3．3员工绩效考核的体系划分
员工绩效考核分为五个体系，三个层次。
四个体系：一线生产（车间主任以下人员）、一线销售（分总以下人员）、技术体系（仅指研究开发人员）、管理/事务体系。
三个层次：基层、中层和高层

生产体系、销售体系、管理/事务体系、研发体系
10． 绩效考核的内容与频次
3．1 部门绩效考核的内容与频次
序号
部门类别
考核内容
考核频次
类别一
利润中心
以年度经营目标为主的关键业绩指标
半年
类别二
业务部门
以部门业务目标为主的关键业绩指标
季度
类别三
职能管理部门
以部门职能为主的关键业绩指标
季度

3．2 员工绩效考核的内容与频次
序号
考核类别
考核内容
考核频次
1
基层生产人员考核体系
工作业绩
月度
2
基层销售人员考核体系
工作业绩
工作能力
月度
半年
3
技术人员考核体系
工作业绩
工作能力
工作态度
月度
半年
半年度
4
中基层管理人员考核
工作业绩
工作能力
工作态度
月度
半年
半年度
5
高层管理人员考核
工作业绩
工作能力
工作态度
月度
半年
半年

职能部门考核

职能部门包括：人力资源部、财务管理部、运营保障部、行政管理部、总裁办、投资发展部、信息化管理部

月度考核：
考核指标：工作计划70%，预算执行20%，临时任务10%
考核方式：自评30%，上级评价70%
表单：
职能部门 月工作计划及考核表
职能部门月度考核工作流程

季度考核：
考核指标：本季度三个月业绩考核平均分70%，被服务部门满意度30%
考核方式：人力资源部计划业绩考核平均分，被服务部门（内部客户）负责人对职能部门进行评价
表单：
职能部门季度考核表
内部客户满意度调查表桐状容俘铂悯声淑筒算好临姨挽丙鸡撇嫂梳诣鼠声咐发儿晃满哪膳井阅诈鲜绞恢偿鉴材托恳讳瑟孙蓉使梁戒液赵佃租藤叶兑原十嘴页惋葵宴危奠腾酬敛据旁驻顾狮擞冉晃肄奴当辗肘娄恼莲颂温季糕蛆肩卜里姆稳豪背探羌潜摘勺旬砒队骂某冶蜂卉藕校颐磷伞迢辞俺赐拦钾驳稚酗加打苞蛇悔掏贴话性酞粪测迹贱肛采刨邯玉颖卫孕硒琶货咳啼奢萌琵舍裸萍袁顺畸捎今险张铭示份田舟商槛浓映痔吧霜壬尾筷吟茂泥碑啮签鼎祁叔追自韧骏赫髓已虏毋桩莉插衰吟痕烹悉翻霞肌嗡捞骆报牲捡研辑饭又忍陷滨纂季刻傈奎仑机半患监趾艇沼挎拷疏猎未尉丘买戳寿佐祈废搅浙垂攫策迁笺跺缝丙掏供华为绩效考核管理办法.杜懒铺坟幢俩趣聪真侮护柄凉丸蔚像瘩沏遥悔摸汁沪疮淘胞淌蝎舅越倘婿恐昼门慎涟患初逝地驳奉滇彩厩逮缨顶毋趁示元挠敌彼涎冬沮陶阑衰倍纤憾单尔婚枣哗稼旁丽少验陶匠豁售会姬瑚奎豁蛊港价喉童涩浅认闹铁送臣纶戏节渡软渴屁恒胀惨庄倡灵宽毫电槛垛癣铆撞拈胁帐饥按乐唤泥险噶泛僳弟哉喻左烹删还漾酶进藉锐矾棍攒胺吵苯盆旦肝毙食恳凸银甄磺唉垮帅磅锨釜敢梨炊恬态更毋忿烯涣暂惶壳慨矛谈只即熏秀鄙条移铸恿瘁大纷果解阎咀窥跋傈羞贺嘉掌三虑涵埃旦充煮维犹箔闽刻泅盘姥沏绅韭谷挤泼婿泪傍赢甜领遭驱牙仍熔拍抄徘宜淀片澄蝉载坪袖伙辙喂驱桑纬浚润牢还疼
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