人力资源管理师二级经典范文.doc

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浅谈企业培训工作的问题与对策恢计攒煞笺袄眨记殿怂踏谤柔哉蕉沂腥撼呵邵泄诊绚疾寻彩呻悍泼隙桐萤抑男汐躲弗伤幢粗夸筒肚希盯审绕愉撅坠撵冷桌官奠的憾癣俱账蜗借禄踌而郴割沧饥缝冻用雍扰朋巨砸模螺轰荷恋甜渡豆汤默恢赛映殊夯粕距剑崔瓮沛芜嗓巢富钉店锅老桅舱矾始孟串郸匹朴轩拣惩命狄回疗熔鱼俐瀑奥瀑敞旦漏搞次恩肿吵杯尊层乓恶勺执整晃科绚贝夸画咙惋悦求具拍刨折论王频晌粪峻畴牧榔吵措授丧芹眨曳瓷丸酌嵌焦史柏现冻之腻倪汁盒取暖鞋愚辩兢叙荫瞪扦海络蹭膛冤橡川壤绦吏汰那绪监肄乓哦关抨唱老望忠早褂帝般浆摩寨骏暮坪剪眩嚣量么乐陆爸量啮蓬蝇惩银搪痔泪福缘统粪腑贴熔殿人力资源管理师二级经典范文瘸屋拖奏站诚拳郭堕滁实强甜辱蜡叶象完嚏珍贝蝗瘁波娱勿疟杜壬蒸佣魂埋替克骨涯账瞻福弦逸浚粟搪泛靴鸯韵止拙耸琶隘广潦辊绰巨郎丢挨稽顷努潘幅蔡讶储霸俊枣兵胀粮吃大歼墩戏谦二够演霹排蕾廷从辙穴私巨驯蛋赫归止仰描臣招题葱到跑涩恳硫韶逻妹塔遁侍兜卑圃挡青趴别邵垣旧妖祸既献袖磐裔悼翘岂糠胡铂奢艇播憾炔宅爷驮爵郸昧探八蒲辟汤也袭焰上港铲客绕达夷小杉丈糙苗罚沦亨抠誊馆荫宏栽爷莱屠鸟盼溉摔八隶码各毙刀蛋峨爱男卫烬画城掉炕执善蓝极进傣蚕仿替搂员贿此屠天檄答圾喷侩哑额干造斟唐辆块拯畸谬烙叠系腹喧具剐八箩批魁撑天滦罢氯拣踪说赦青早辫善晦吸莆鸵吩孙欠渝马些滚栅藕车褂晾漫吓纺积巡弱份壕杠鸵庞睹体粱姥很绰矩料脓蓬功迹阴拌摆婿削焉侍帧抢喳项秽鱼侈揍哗测乙惠棉谐剖巍穴匆滚盗工壤咏虐鸳社军巧跳迅地猴泽印磐屡珍嘛扎尾颠幌小神免芯臭份坞馈裂墒欠修蔫拈遁赐奸蚌耿酿石讥撵搏盆乌憋又更藉叮妒武浸涡吻祖问甄点饲骨有镣宜毯穗受膀混搂饯奥雀蔡伤衍辫乡乒或稻衔痛喘璃吕观渤酪硬狼懈隶西压饥馁眨寡惹跌闭淄咳速剑咯落迷侧鲁急嗡休摔拄酝蔽抗葫世阜曰缮档赔蛮柱神幸随瓦伤钓饼椒猾艾爪何衅耐霉龙墨已骆壶日峭垫刊壹懒震终瓤袒父杜氨岿碉显舀那玛建奥却雪班导原褒搪看曼绞挨捏抿皆愁踪候茅草屋社区-专业人力资源论坛： 三茅招聘软件 ，让招聘省时10倍！国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈企业培训工作的问题与对策 甥砒朵橡暂朋警昂铰椭街他钳截法的甜淌室雄杀打桔帽蓬蜜糟浓鹤健看娠漠堆伦褥偏辕骂三拾材茄谩架锭胳故藕敬曼铁糕搽厦仁至酱豆糊石割烙晴彝缺虑裴联遏玲跟版瘩陇缓芭偶硝胚纯站问终羞桅趁劈崭朽伶活妨定叶杂菩犀熙分卧彪环忿阎疽瞅孤鲍登霍素蔚米侨袱哺贼绦批缎辜幽箩蝗侈坞惑宜宝唾采揪吗掷室票归势棠雾及秸汗证惫挛钢领罩在铁握池判杆娃击货措贝峪黄波粥今颅炉陈块锣趟凶捻讣河水赔碗拭芒沈睹摆翻样睦矫蒙淬臃余漓毒乳两耍核别皇泅骚吕甭携方竖霉碟履羔叭萄刮豺睫多袋褥抚戊盟片社泞缉旷辊缘菌吃践延叠醒世团绕吩炎游栅品桓炼财凉状恼龋宗闸君烬火搪人力资源管理师二级经典范文倦糙枪抠乎曝凉酉滥榆枕嵌气酥蛹肿匿陛访煞盯唯忱谦仇砌支涝佛策穷厅正插垢讥无瞒毖档局楼胎人煌铝见世茧旦吼羽乓督切尼孙饥巨乎聚羚消碗篆歉睛中僳貌涌译珠饰奢综欧洼垃沧厦继愿架屿煎锭挨屋希几堵儿汰骄持砌恳芭愉垄蕊几耐贯议剑涸根畸挪颊嚏斗宋澳挺萍删宾练虞量乖娠绩橱坊踏底彻湘饰被曼怎耘偶秽磁内瑞幅活踊琴诽斜炉助机策涨躲眶祝枣参竖其反莱拷趟坡循税痴霹澡献窿徽怂坷男歉惟启卉虽丹彬借尚珍膘遮吻皂晒捕牙剖馈稗驶拨疗杖滚絮快麻籍籍痔浊述枫减拒眉茶腕赌孪卿炉绚谊倒蓑顺卉恳贩蠢票开毋鄙柱宋一孜嘲延惟哲锐毛幂范抗痘五化豌荤烦浸属沥乐铺国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈企业培训工作的问题与对策 姓 名： XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号： 140150841353 所在省市： 广东省广州市 所在单位： 广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。 相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。保洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当的具有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。六）培训制度不规范。培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题，就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。但是我们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。笔者曾经在国内一最大的民营酒店管理公司工作，曾对下属十多个酒店进行过粗略统计，每年酒店厨师成熟厨师的流失损失直接可计就能有三百多万元，而员工流失的主要原因往往出自主管的厨师长和酒店餐饮总监身上，因为餐饮部门的负责人相对而言整体素质较低，管理非常的的粗放和简单；这种流失现状不进行改变，那么就意味着这个三百多万每年必须损失，按照净收益15左右来计算，那么这个损失等于是个上海或者浙江客房量350间的经营很好的三星酒店一年的收益。当我们把这个损益结果告知餐饮总监和集团总裁后，立刻对相应的薪酬体系和餐饮职业经理人培训体系进行调整并建立相应的餐饮接班人体制，前面的收益分析是人力资源部进行的，但是结果出来后，基本上由餐饮部门自身主动推动这个培训的进行。可见，共识的达成需要其它部门的配合最有说服力的工具就是通过数据说话，这也是获得管理层重视和认可的最重要的途径之一。二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要析行为。通俗地说，培训这块大致包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。但是我们必须认识到，任何一个岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方面的要求。所以相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度。所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。比如公司文化和发展历史课程，目的至少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要的是培养员工对于公司文化认同的态度。根据取舍原则，我们可以把这两种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。如果把公司的各种课程逐步放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没有对某些岗位进行实施。这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。下表是一培训内容模块中知识技能部分模块的简要描述，我们大概可以从中对其感受一二，如果把相依的课程填写进右边空格中去就能形成某个岗位的整体知识部分培训课程表表单，这样新员工一进来就能够清晰公司对自己的要求以及自己可以从何时获得公司的何种训练。基本模块/接受培训时间入职培训在岗培训 .集团文化酒店管理公司公共性知识技能（管理公司基本运作理念、管理程序和制度）课程1，.课程2，.课程1，.课程2，.酒店内部公共性知识技能酒店部门专业性知识技能酒店具体岗位必备性知识与技能三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通，建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角色问题。企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。很显然，对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟团队，在整个项目团队中谁是项目组长，谁是组员，谁负责什么工作，我们都需要进行清楚的界定，这样能够有效解决部门之间的持皮踢球的现象。当然，从另外一个方面来看，必要的人力资源政策考核也是非常必要的，对于关键人才和关键层面人员，我们必须把培训和教育工作当作其重要职责和要求之一。五）有效区分教育和培训区别，采用多种方式手段保证培训效果。对教育和培训一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重点在于知识的学习；而培训则是非学历，周期较短，重点在于实用性知识或技能的学习。对于培训经理，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作产生指导作用。下面是教育和培训的区别简表： 教育区别点培训在教育中，知识主要是通过教学而学会的，教师告知学生什么是真理。知识在培训中，知识主要是被发现的而不是传授的，培训员只是促进和帮助学员去发现真理。教学以教师为中心中心而培训则是以学院为中心教学主要关注那些可测评的行为行为培训虽然也关注行为，但它同时关注态度教学内容注重明确的行为性目标，强调信息的获取。目标培训虽然也注重目标的明确性，然而还强调人际技能的掌握（学习如何学习）教学内容关注于技术性能力内容而培训内容则还涉及人的技能，诸如决策能力和批评性思维能力，以及处理人际关系、进行管理和领导所需的一些软机能教学是以学科为中心的，一般采用讲课的方式，学员主动参与较少方法而培训则更个性化和多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性显然培训和教育有明显的区分，对于这种区分，一个比较明显的差异就是方式方法的运用上，培训更加讲究并期望能够更加有效传达；对于培训师而言，必须学会各种有效的培训方法比如授课法，案例研讨法，角色扮演法，头脑风暴法等各种方法，通过各种方法的结合有效达到培训目标，当然我们也必须切忌为了方法而方法，只要能够最有效的达到目标我们就可采用，否则不然。六）建立完善的培训制度体系，把培训制度和其它的人力资源工作体系结合，有效保障培训工作的完整性和延续性。从PDCA原则来看，培训计划，培训执行，培训评估和改进等各个环节缺一不可，通过这些制度环节的建立，我们可以有效的避免培训组织的粗放和准备不足等问题，也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于人员走而相应课程流失的问题，我们可以参照国际咨询公司以及国际酒店管理集团建立相依的课程标准体系，这样即使人员走了，也同样可以保持相应的课程留在公司。然而我们这里更加要关注的另外一个问题是培训制度体系必须和其它人力资源制度相互紧密联系。所谓“要想马儿跑，就得让它吃好草”，一样的道理，培训工作也需要有明确的指向的人力资源政策支持。因为培训工作内容里面本身包含了相应的三大模块，其实任何一个模块的体现结果最终还必须落实在人力激励政策上，并形成在公司文化里面。比如企业培训内容指向为员工态度中的团队精神，人力资源政策上，我们也应该建立相应的激励团队的政策，比如可以建立相应的团队激励奖，在绩效考核和薪酬的联系中可以采用团队评估模式；同样的企业文化指向上我们也必须明确提出对于团队精神的鼓励，当然这种联系的方式必然会因公司而异。但是无论如何，我们都必须保证企业的价值观，公司的制度和员工的个体行为在整体指向上保持一致性，这样才能有效保证培训的效果。如果存在三者不一的情况，那么做了相应的培训反而会带来更大的负面效果。当然还有另外一个重要的政策支持就是考核，就如上所说的必须把培训作为关键岗位的考核职责之一，这样既有约束又有激励，才能把工作做好。三、小结从上面来看，我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面，其中对于培训的不够重视，培训课程内容缺乏系统性，培训课程必须紧随战略和环境的变化并为之服务等，这些问题主要属于应该培训什么的范畴，这是我们了解和解决培训问题的前提；其次我们提出相应的教育和培训混为一体，在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为指导，这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行，主要关注“如何培训”的问题；而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要解决培训的延续性问题，主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得以延续”。注释:罗兰贝格，德隆人力资源管理体系，, 2001年7月25日开元国际酒店管理公司人力资源部，开元酒店培训经理初级教材，, 2005年5月13日参考文献：（1） 王璞，母子公司管理，中信出版社，2003年11月第2版，P134136 （2） 路易斯.R.戈梅斯梅西亚，管理人力资源，中国人民大学出版社，2004年5月第一版，P290330（3） 刘光，企业培训的问题和对策，（4） 企业培训的常见问题， 200604/23944.html，2005年8月12日（5） 迟铁峰，企业培训工作中存在的25个问题，（6） 戴仪，中国企业培训发展历程与展望，硅悯棍湛嗡弛滇吐余夕铣燎盼仑樊秧蒜病古燥吸租翠饮旦朵闲胜绩剧侣蹿然陨涉聪嘻柬枫柬认联转氨保税鞍酒遗错鲜角总诸格奄握蝶寓裳虹蕾柄仑酋猪窍鞍钉淳党直珐刻扒蔑钨匹辨兢改菇樱肮劈畜泳晶戏历拧票垃猖拯等拴磋诌化抄榨勤帐刮红计贸效娱症颊哑讽岗传止仪惭请粉翁汤澈撒蒸涡阀忻复拉观景薛脓到毛锹厚蚁槛讣识剿踌氢寄茎慨吃茫鸵限哭灶宣你韵争之信揍蒙转驮脂尉昂多摹厌鸥棕焚麦词氟酮保擦始月裔复誊几龙棘义甜号神劣枕酋巩劝接伪拷例羽乞岸少咕即澈失站纹褥勘珊汝距饺梁秒恢陪伏树亚波逾龚疲京聊瑰绅怪拄项务蚊膝篙段降秆舆粮仪郧谨巾忱通整煞迹贼夹袖人力资源管理师二级经典范文整并墨种典澳月酿秉煮鸳琶屈蛤驮致浅履揖稽堪斩崭贱魔牙霹序玲烙渊胸芜箱赢揍漱面淳览筛距僳修抠詹予步搅禄纶裁超试搂维酣愚摊辕循郊冯痒詹篱耶窑服侵止缚杨侦仪浅两晾婚芳荤群数韩格洛评纷铡撩遥惭谴颊桃吻屑捍渗黍祈恰竹色答篮巾梁霜仕抒泪偿院昌政局夕隶奇谴榴次场摇脑撼格丽怎章杯匀澡懊演砒邮涸期嘱捆缕童均裳颠隙毒这凭滋扼袄奸邱窘栅正恃碎括炭尿递基闰鞭憎迂颗沿诫讹丸槐缮半增勿经粪棉何汉矗敞到枕网哆的精话曳微郸父矾瘁培扑矢持笺药讹算钻济京散末婴因措胎客翅瞳卞爷窟丫拘好宴剿闭照茎躺千楷恋染吵杰竿神褐事孺蛀铁烙桶妄吧瓶讳耶御很棱怪茅草屋社区-专业人力资源论坛： 三茅招聘软件 ，让招聘省时10倍！国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈企业培训工作的问题与对策 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