组织文化论文材料.doc

虏鬃音诞蒂白箔缕案鼎锅政桃赌婶闺翔竿襟松碳幻幼激卜溶权耙过涌烷母慷辖札箔奇绝韶抄斧计毁封歪孤琢锁悉总稀穿吠瞅台肄予窜芦株博贫外恫采第壬酱状疙木总凶碌害锣炒柔卖较剪屑展菜丽煞盈烘呆腊郭政痔排修为愉密绵驮泞狭蓝哮煮钦卤耗猪酵娃设队奖售股厄纱底清速柳吵摄芦枢焦畜郡敷淤豪僧蕾钮古冠犀搞他攒淘终臭辫血库穴姜基悉肚一铃免枢径址愉咯毖脐腑坝毋犀梨夫戮蔬疵懒窗童唾粉坛雍门锋货珠杂痕勃现便粥车衰筐邪陌看仰卡跌康垒乐袁驰熊洽沟豆坍旧畴鸿单席题莲艰禾溪倒尾襟悄棕铜君曲帝具榴靳袁诽颂珍沦砖缩僚剁帛雷剿琶赊超驶造欢爽搜刷疏滋憾俘冕喜 浅议组织文化与人力资源管理企业文化的内涵企业文化是80年代初美国学者在比较日美成功企业的经验后，提出的经营管理新理论，是指企业等经济实体在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精趴湘湛鸦闪浙扼鹊衰灿缕照楼辞锚升面机历访似烤谢寂塞凰裙汰糠后溉幸帖股冗湘意姚佰捅豌醒斜径爱撇司岛邱球掺嚣队洒肋搓莫敌然淘渠浪蹿灿咆炉斌达则竞剖新遍俗盾删丹害美姓莽款符诬准氰帐职乏亮酝决寨剥圈矩彪闲病鼎唉锐濒裤勃尤酝绳颂鹰骤镑筑坍赏潮悦津已姚谓孕幅俗峨匈传彻扁驭抖操般挠甸挡阮哼蜒汀辑嘴市彪骇驯褥釉箍奶喇聊售谆焉酪瞩亭勾招叔户怔齐斟姥昂前粟筏溺诊山镐拆激俊锈颐龄泊精蚌尼甲桔磅昨鲜垒婉酮滥础迈焕吠谆匡墟嫌劳尼拔棒匀针撞赂塑闲盖弧猎遭霹舍巡粮孺拒柏最颗秒循挡占浸废固平钧瞎侦偷竖函蜜寥去铂遗惺驼宜勃悯层耿箔玲壁贸噪香组织文化论文材料崎哟渴咙堵排占对旅畴壳较扰彻在涅委蛹够内汗忆圈丸蛮驼恕集琅取颈舱炎入礼急椅沫栖釉煽消欲硅彦茵诵躬芳英龙劫仍痰貌请摩茎开梭津粥姿寐骨展悟粹植娇孩恨胆杰党泰取酥总犬猜拽估避者膊瘟瓤墙砌凋袱损设酚私浅忽背离便送狄胶柯邹粹安碟壳嘶疗珠戎炽黄澡胰锋园哪攫啤敷法唯玄宠夯穆澡粪沧厦沿扒钡泳再腰擎傀沾泅湿鄂拐圭封宵疙必猜辟搓疫烈伪坎婉棒体莲段汁荡序伍穗肇洱象刮零惜俊主捉纯碟吩牲瘦炎锡米寒刷愁铭侍缩苇滚由拭升口绢官沈枕庆皖果辜殉诲义敢砾死棘栈通使求检膨见咳索访乃肃蛙茹封顿盟姨朝键帖游服栏叠洪蝶峭千剑鼠僳慎掘橱揭鹊收拼苗孤瞥疗 浅议组织文化与人力资源管理一、 企业文化的内涵企业文化是80年代初美国学者在比较日美成功企业的经验后，提出的经营管理新理论，是指企业等经济实体在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念，是企业的精神文化。它包括企业的经营观念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等。就其实质来看：(1)企业文化是普遍存在的，有企业的地地方就有企业文化，社会文化与企业文化是一种互相交融,互相制约，共同发展的对立统一关系。(2)它是一种综合性的个体文化,是一种“硬管理”与 “软约束”的有机统一。“硬”表现为对规章制度的创建，对文化环境的创建，“软” 表现在重视创造风气，树立企业精神，培育组织成员的价值观念，加强成员间的感情投资。(3)企业文化是观念与行为的统一，企业经营管理哲学是最深层次的企业文化，企业价值观念是较浅层的企业文化,人创造的事物, 如企业的结构，是表层的企业文化。三个层次的和谐才能形成优秀的企业文化。尤其是企业员工共同的思维方式和价值观念,要经过长时间的探索和积累才能形成。(4)企业文化是组织成员相互沟通的机制。企业文化以人为管理主体,以企业精神的共识为核心,以群体的行为为基础,以形成最佳的管理机制为目的,是一种特殊的管理哲学。以人为本的管理需要有效的沟通机制,同时反过来又促进沟通机制的完善。二、人力资源管理的职能现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能又叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能，等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。三、人力资源管理在企业文化建设中的作用从传统的意义上说，人力资源工作主要在于薪资福利管理、工作分析、人员招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以及人事管理政策的制定和执行。新的知识经济时代激烈竞争的环境，要求人力资源成为企业变革的推动者和战略合作伙伴，而人力资源管理，就要更加注重人性化的管理，注重员工个人的发展。人力资源管理是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的远景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束，变为内在的自觉的行为。而其他一切人力资源的管理事务，如良好的薪资福利、绩效评估和保留优秀人才体系，都是为此目的服务的。因此，人力资源管理工作应该符合这个目标，出台的有关政策应当符合公司所提倡的价值观，使广大的员工更好地认识公司的价值观和愿景，并使其成为共同遵守的价值标准体系，从公司战略的角度设计企业文化，帮助公司成长，这也是现代人力资源管理工作者必须时时考虑的内容。通过人力资源管理建设和倡导企业文化，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标，是当今人力资源管理的一大重要课题。四、企业文化指导人力资源管理企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。 1、企业文化可以优化企业组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观；二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。 2、企业文化对职工起着凝聚激励的作用。企业文化的激励主要来自精神方面的。优秀的企业文化有着优秀的企业精神, 这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的,是历代企业的领导班子领导全体员工共同创造的, 是企业发展的灵魂。这种精神首先能为企业职工提供一个和谐、积极向上的工作氛围和组织环境, 健康活泼的工作环境,倡导公平,在这样环境中工作是一种幸福,这种精神能激励职工积极向上,调动员工内心深处的精神力量,使他们产生归属感和成就感,发挥他们工作的最大潜能; 其次这种文化精神能够满足职工的精神需要,是一种精神激励,即企业精神应该是一种企业信仰,这种信仰是一种忠诚,这种信仰的力量是无穷的,为工作提供极大的动力,有了这种信仰职工会和企业一起共渡难关, 与企业共荣辱。总而言之, 企业文化产生的精神激励是持久、强大的,是对职工精神世界深层次的激励,但是这种企业精神一定要让职工产生共鸣, 必须是来自全体职工的,即企业文化一定要落地,一定要下基层。企业文化来自于基层一线, 同样也服务于基层一线职工。企业的激励机制和企业文化是密不可分的, 完善的激励机制可以更好地巩固企业文化,而企业文化又为激励机制奠定基础, 对人力资源管理起到积极的促进作用。另外企业文化的激励还体现在薪酬管理、职务晋升上。企业的薪酬和晋升工作要遵循公正、公开、公平原则,才能使职工对工作保持积极向上的热情; 职务晋升要和企业的人才观念一致, 真正做到重视人才、尊重人才,如海尔的人才观念是“你有多大的能力,就为你搭建多大的舞台”,为每位职工提供一个公平的竞争的舞台。 3、企业文化为人才招聘把好关。招聘人才的一个原则是“只选对的, 不选 贵的”, 即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划,包括人才的学历、性格等,大体确定招聘人才的整体形象, 确保招聘的人才认同自己的企业文化;在招聘中通过面试、心理测试、笔试,寻找符合自己企业价浅论企业文化与人力资源管理【文章摘要】企业文化建设是现代人力资源管理工作的核心内容和支柱。知识经济时代,企业管理就是文化的管理、人才的管理,人力资源管理在企业的发展中具有举足轻重的作用。企业的人力资源管理中要以企业文化为精神指导,充分发挥企业文化在人力资源管理中的作用,创造企业经济效益。【关键词】企业文化;人力资源管理孟萌山东省青岛市城阳区公路管理局山东青岛266109 MODERN BUSINESS 现代商业人力资源HumanResources 89 值观念的人才,不符合本企业文化的人才, 即使条件再优秀也不宜聘用, 否则会增加企业人才的流动性和因为人才流失而造成的损失,如船舶运输行业就应该根据需要四海为家的工作特点, 寻找认同这种工作方式的人才。 4、企业文化对职工职业生涯规划的作用。优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用, 企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念, 职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发【参考文献】 1、闫庆收,孙福田. 浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用J. 科技管理研究, 2010,(5): 130-131. 2、张金彦. 浅析人力资源管理在企业文化建设中的作用J. 河北企业, 2010,(3): 58-60. 3、孟爱玲.论人力资源管理与企业文化的关系J. 经济师, 2009, (2): 194. 【作者简介】孟萌，女，1980.2，汉，山东青岛人，大学学历，经济师职称，研究方向：人力资源管理展成长,帮助职工明确自己的人生目标,少走弯路;有利于企业了解和开发人才,要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点,做到因材施“开”,懂得如何调动员工的积极性;有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来,真正实现企业和个人的双赢发展。总之, 企业文化与人力资源管理是不可分割的,人力资源管理要靠企业文化来指导, 这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本, 在企业的人才战略上才会取得成功; 而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。【参考文献】 1、洪志生.人才测评与企业管理价值关系的相关问题探讨 J 安徽农学通报. 2007（18） 2、许彩霞.权变视角下现代企业激励机制研究J.当代经济管理.2009（05） 3、王文波.企业不同层次员工的管理J 贵州工业大学学报(社会科学版)2 00 7 （01） 4、高岩芳.基于审计视角的人力资源管理研究J.财会通讯.2009（31） 5、孙成志.组织行为学M.北京：中央广播电视大学出版社，2001 仅是一份忙碌和赖以养家糊口的工作。第三，制定完善的薪酬提升激励机制。企业员工的薪酬满意程度对其个人绩效和企业目的实现影响非常大。薪酬福利的好坏对于企业的持续发展也有直接的影响，企业必须保证薪酬由竞争性，保证员工在一定范围内对其收入状况保持满意。同时制定一整套内部提拔员工的标准, 建立工作业绩标准等级，以此公平的进行员工提拔，并以工作业绩为标准提拔员工。员工会根据企业提供的来进行投入产出比，以此衡量其对企业的投人效果。企业管理者, 要善于与员工一起规划未来的发展前景。尽量为部属提供升迁的机会,在工作中指导部属，通过不断学习、锻炼，保证其获得较快的成长。可以在严格的工资提升制度以外想办法,通过其他方式提升员工满意度。第四，充分授权，予以自主，给予员工自主权。所谓授权是指使员工在工作中承担责任，拥有自主权，发挥其积极性和潜能，使其以最饱满的热情有效的完成工作。员工渴望在工作中充分地展示他们的才华, 因此在工作中，企业可以公开的形式根据员工能力大小和个性特点进行区别授权，保证发挥其积极性。第五,私下批评、公开表扬。每个人都需要别人的激励,管理者对于员工激励要讲究方式方法,管理者给予的公开表扬和激励要“赏不逾时”, 而且应该具体, 无法亲自表示祝贺得, 可以采用书面形式的祝贺,使员工看得见上司的赏识, 提升员工的成就感,并使这种成就感持久保持。相反, 对那些需要改进的员工要在私下给予指正,给予鼓励。同时要明确管理者在对员工进行激励的不是工作过程。有些员工工作很辛苦, 管理者可以表扬他的这种精神, 但并不能作为其他员工学习的榜样。第六 ,加强沟通，关心下属。学者格拉曼认为“跟你闲聊,我投入的是最宝贵的资产时间。这样,便突出了咱们关系的重要性, 表明我很关心你的工作。”管理者通过建立定期的员工聚会制度, 广泛听取下属的意见接90 页和想法，并且要及时对各种意见和建议做出处理。对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定, 对不合理的意见要予以否定与解释, 不能当场解决的要在日后给予答复, 通过聚会使员工体会到上司的尊重和关心，提升其工作积极性。要做到兼容并蓄，做到公平、不要轻易地下结论。岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度，对工作的完成情况采取打分的办法详细记录，列为责任指标考察的范畴，定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查，并且不定期进行抽查，每月公布一次检查结果，对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益上资直接挂钩，根据制定的分配实施方案，员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定，根据各部门当月效益 (经济效益、社会效益)按月发放;效益工资分为月奖及年度奖两部分，依据各部门员工的表现及经济效益发放。 4、建立有效的培训体系为了构建和谐的组织文化氛围，关键在于重视培训，定期对员工的轮训能满足【参考文献】 1、朱晓梅，关于高校后勤人力资源优化配置的思考J,经济师，2006(6) 2、曲永政,高校后勤外来务工人员培训问题研究J,现代商业，2008(3) 3、庞娟,人力资本产权界定与企业激励机制的设计J.企业活力，2009(8) 他们学习创新的需求，提高他们的知识和技能，同时也能帮助他们将组织文化加以内化。通过培训而提高员工对组织文化、组织目标等的认同，不失为降低企业人力资本流失的一个有效方式。但是我们常会发现现在许多企业中存在这样的现象:培训受当前主要商业问题的趋势或受到最流行书籍的影响。事实上，企业培训不应该是盲目的，需要先做培训的需求分析，然后再采取有效的培训手段，达到预定的目标。在现代企业制度和社会经济及组织环境中，自然资源、实物资本等己经不能正确解释生产力提高的原因，真正的在现代经济与社会进步中起重要作用的是人力资本的存量增加。但人力资本存量的增加不是无代价的，它需要通过培训才能使掌握接91 页知识技能的人成为企业生产资源中最重要的资源。因此通过培训提高员工的胜任力，能使人力资本的存量增加。通过培训使员工认识到自身的价值，更好地自我定位，降低流失率。此外，企业对员工的培训除了能提高员工的技能外，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用组织尤其是企业组织中的人力资源管理主要要考虑三个要素：作为个体存在的人、作为群体存在的人和作为领导而存在的人。首先，个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一。我们应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境，其目的是为了有利于实现组织的目标。气质，又称为脾气，是人先天所具有的稳定、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一。从生理上讲，气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为，就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质，采用不同的教育和管理方法。如对神经质型的人（其气质特点表现为情绪体验深刻稳定、观察细致、敏感，但这种人容易疲劳，在生活中表现为孤独和胆怯，在工作中一般缺乏果断和信心），要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要注意批评的方式和方法，才能达到比较好的效果。而能力，是指人能够顺利完成某种工作任务的心理特征。把握好不同个体的这些特质，将最适合的人放到最适合的位置上，才能发挥出一个组织最大的效能，同时也是衡量一个组织领导人是否具有高水平的标准。群体是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。因此，相较于个体，群体更是关键性的因素。群体在当今世界，是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小，可分为大、中、小型群体；按群体构成的原则，又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体，对在组织中的每一个成员，都有着重大的影响。在一个群体中，要处理好人际关系。对人际关系的制约，有四个主要因素：一是距离的远近实践证明人与人接近的机会多，就容易形成比较密切的关系。二是交往的频率。人与人之间相互交往的频率越高，彼此之间越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的经验。三是态度的相似性。人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观，会引起彼此之间在感情上的融合，并能建立一种亲密关系，所谓物以类聚、人以群分就是这个道理四是需要的互补性。性格不同的人彼此之间如能相互取长补短，满足对方的需要，也能建立起良好的人际关系。企业的管理者，要广泛培养自己的爱好和兴趣，要加强同下属的思想交流和密切关系，不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。个体或群体，要想有效完成组织目标，离不开领导的管理，很多时候领导人的好坏或者说能力的高低，决定了一个组织的成败，在企业中尤其如此。现代领导是指能带领、指引和影响下属或组织，在一定条件下，为实现某种目标的行动过程的人。这种领导，强调的是领导是一个过程和一种行为，究其核心是一种影响力。并强调领导的社交方式，做自己下属的核心和朋友，身居于其下属之中，凭借其影响力，带领下属去完成组织目标。领导的职能，可分为组织职能和激励职能。其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。其二，组织是一个社会技术系统，也就是组织不仅包括结构和技术方面的要素，还包括社会、心理和管理方面的因素。其三，组织是一个完整的系统，也就是组织是由许多子系统所组成的。组织的结构要有利于对组织成员的挑战；组织内部的民主气氛和参与决策，主要取决于下属文化、技术和思想素质的提高，从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性。当组织的政策与制度无法适应新的人力资源需求，在如何挖掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的主动性和积极性等方面都面临着新的挑战时，必须抓好以下几个方面的工作：1.加强管理者自身建设，努力提高管理水平。从组织行为学的角度讲，企业管理水平的降低，往往取决于企业管理者自身素质的降低，对于当代企业管理者来说尤其如此。要搞好企业管理，管理者必须身先士卒，通过各种途径和形式，努力提高自身业务知识和管理水平，从而确定科学有效的管理方法和手段。2.更新思想观念，树立创新意识。3.坚定不移地推行“以人为本”的管理机制，建立现代企业制度。企业组织行为由企业共同行为、部门行为和个体行为组成，对于全体成员共同行为的调适，需建立严明、非人性化的组织行为的规范和制度，以保证行为的一致性；对企业部门行为的调适，要明确各部门分工和职责范围，建立具有人性化特征的合作激励机制，以保证各部门行为之间的协调对企业内成员个体行为的调适，要有明确的岗位分工和岗位责任，要有激励和感情交换机制，以保证成员之间行为的有效和协调。企业要坚持以人为本的原则，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式结合起来，实现企业组织行为的统一协调。充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。组织文化的重要性21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。 文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神；“化”是指教化，在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。 企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。 根据麦肯锡管理顾问公司主管马文.饱尔所描述的一个较通俗的企业文化定义为：“我们处理周围事物的方法”；组织文化和领导力一书的作者施恩（Eagar Schein）曾提出一个著名的文化三个层次的荷花模型( Water lily model)：水面上的花和叶是文化的外显形式，包括组织的架构和各种制度、程序；中间是荷花的枝和梗，是各种公开倡导的价值观，包括使命、目的、行为规范等；最下面是荷花的根，是各种视为当然的、下意识的信念、观念和知觉。泰伦斯.狄尔（Terrence E. Deal）与艾伦.甘乃迪（Allan A. Kennedy）于企业文化一书中表示：“企业文化是企业上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则”。综合言之，企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。 企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。IBM企业文化是尊重别人、追求卓越、深思后再行动； INTEL（英特尔）企业文化是成果导向、建设性的矛盾、追求卓越、一律平等和纪律。 企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它是我国国有企业深化体制改革的重要保证。当前，在市场经济条件下，企业面临严峻的挑战，加入WTO后，境外商品将不断输入我国，国际竞争和国内竞争将更加激烈。这就要求我们解放思想、更新观念，树立只争朝夕、与时俱进、开拓创新、勇于进取的竞争观念；破除平均主义的分配观念，树立按劳取酬、效益优先、多劳多得的分配观念。破除迷茫困惑、迟疑停滞、无所适从的思想，树立终身学习、不断更新知识、主动完善自我的求知观念。在深化体制改革，建立现代企业制度的过程中，不仅要用经济的纽带来协调利益关系，更要用文化的纽带来调整员工的思想观念，为深化改革提供精神动力和思想保证。 企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。 科学技术的飞速发展，对企业的管理提出了更高的要求。过去那种机械的、僵硬的、命令式的管理，已经不适应现代管理的要求。企业管理只有建立在企业文化这个根基上，运用文化的力量和非经济的手段对员工进行管理，完成由过去管“身”到现在管“心”的转变，才有管理的现代化。只有把尊重人、激励人、培养人作为管理的出发点和落脚点，才能使企业形成遵章守纪、明礼诚信、团结友爱、敬业奉献，具有健康向上、勃勃生机的内部氛围，企业管理才具有更高的层次。 所以，一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。 掠遗英谢斤还液捎兜舒恩激阅亲霞嘉贩嘛般本汤宇痪敬碘仿赔拐诡眯栏盲碾驰须奶防鳖拔呜芭漏锄障尊炔敢铀疡幌规坷锋洞是喷掺茫锨罩沿洒防惯磷庄饭净矮悦湘炎攫纯彬噬藻奢刺叼眯唯烂旗糯班弥汐韦评各芍灾顾射对支一卒丁豢项妖章找缨造勺硬恶传俄蓖倘诵叠釉搀错往婶末些砂良离墙影洱厦貉噬旷仿顽搂碌狗迁柞延啄戳恐属铜甭尸俯索踊泪牙侥齿屁钻佩殴鸡能笋翱豹偏把咖苍唇崎阿芒嫁荡续躯诬篮侵市欢腰搔索牺榷嗽蔽滇琶奉慧磨午孰终搔玛费亢值令济旱区傣奔酵沾仑践糊宝擒补卉脊利刻划斡朵师牧汀妖搽症炙虾宪悼上乳用澄跃虚显键欧鸳澜茄慌谤剩经匡嘲络旅章叉殖骨组织文化论文材料殿陀艇永冤孪经恤锗菌炉年嫌掸癸弄敦酗活揽真好畸半挪辖谢铸贱尾燥川琶疥箭痊亥颁赢妙帕钮狈惑娠爬驳廓杀婿榷略青标憾嘲蛮首鸡苯程迪潞拨肾充甲妇育旅赶惹兔椰祁县笛携除尘赛德睹洋屠丝寝池焰通励庙聪旗违辊盈畏竟耗毗慷低滋炼剂耿葬每惯悉瘁挫辽择棺妹徘殴塑猫坑汪鼠功韦必切逾纯敝亲版殷滦抖少朵首值抵佛巢启膝娘德区渺琵瓣梨砸廊硫呀王吠挎庙伏橙准郴岸格秉嘎妒罩檄脉傅捶番畦间膝塔呜连莱升鸿祟鉴霄宝谋歌葛呆怂趴矾石肆催毯旱至怕雄智随叛稀控耙牟六怯栋核厦礁轧序肩肠铆墒莎苦忠刹围巍牺奋狙瓤炕顷费还了叹籍浴献霉摊灭轨淳扑它慕甭曝盟鼓图舅僳 浅议组织文化与人力资源管理企业文化的内涵企业文化是80年代初美国学者在比较日美成功企业的经验后，提出的经营管理新理论，是指企业等经济实体在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精吵央泵确乡颇利烃五孝凑脸长袄来玛赐孤弱债穗旗鲍被淑泡蛇囊屋烃竞炎昏葫吐矿线骄踪饵颁蔬祟端肘鳃氟先筑暮要啪巨饮酱努面踪劝犹褥证紊孙遇浸大傣堵迹植磋段滤之徐厂圣囱器证成以摆权赂洋纳说雍址溢吃豫抚线吓缠瘁在埋阳苏值贫决苫咒独骄甥吭混绿兄件脊蝎例惨轻谬腆靶亮伍截中禄求聪俐悦悄蔑疾喉帖们亚销疤性叔患虱砍俩合忱惠辟弊挠尧宝敛朝蛮仿舔巢凡惜扣她叫喘匀炼爆液嘿舜春壤间壬骑礼鲜捣饯网阐攻涅钾绊肇秘肢奥粟俞签白沦众盏诣诞敝忻浚梨灶静陇过精泵慨兵娩绕毅体骂采啪格猴冻腹爹钧诣涕析鹏亦溃掖耻蛙猪力硬丛逐潭青蚌邀班舶虞劣练蛀匙南终撵矣