绩效管理体系实施要点.doc

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掌握体系建设和实施成功的关键技巧。绩效管理体系实施要点一、绩效管理难以推行的原因意大利著名政治思想家，被誉为“政治学之父”的马基雅弗利曾谈到，“没有什么比建立一种新秩序（变革）更加难以实施，更没有成功的把握，而且行动起来更加危险的事情。因为改革者面对的敌人，是所有旧秩序下的既得利益者，而那些可能从新秩序中获益的人，也不过是一些冷漠的支持者。这种冷漠来自于人类的怀疑本性：在真实体验之前，他们不会真正相信任何新事物”。马基雅弗利的这段话同样适用于企业的绩效管理体系建设。绩效管理体系在企业中从无到有，或者说取代原有考核制度，这无异于在进行一场变革，或为企业建立一种新秩序。其一方面将触及旧有制度下受益者的利益，另一方面，在新制度真正的益处未显现之前，很难得到任何人的支持，因此可以说，是一件做起来相当困难的事情，往往要付出很大代价。【案例】商鞅变法商鞅应秦孝公求贤令入秦，说服秦孝公变法图强。孝公死后，（商鞅）受到秦贵族诬害，以及秦惠文王的猜忌，车裂而死。其在秦执政二十余年，秦国大治。在上面故事中，商鞅说服秦孝公推行新制度，赢得了二十年的国家大治。但不可避免地，新制度损害了秦国贵族的利益。因此，当秦孝公一死，秦国旧有制度的既得利益者就集体发难，使商鞅最终落得车裂惨死。可见一种新制度的推进何其艰难，有时甚至要有流血牺牲。同样，在企业中也经常会出现某些管理人员推行新制度失败，最后连自己都不得不离开企业的情况。【案例】一场执行力的考试32岁的王明刚刚任职于一家股份制企业担任人事部经理。由于其既有MAB学历，又有着五、六年的HR工作经验，因此被公司老总委以重任建设和完善绩效考核制度，实现公司现代化管理。通过观察，王明发现，这虽然是一家已经改制的公司，但仍在沿用以往国企的管理模式，员工比较懒散，执行力弱，工作效率低下。经过反复思考，王明决定将“平衡计分卡”作为公司的一项考核制度，并结合企业的战略指标层层分解，落实到各个部门员工头上。在这套制度的推行中，王明首先组织部门经理和主管以上的员工开会，介绍和讲解新考核方式的目的、指标以及注意事项。不料，此次会议有人缺席，有人迟到，即便是准时到会者，对此也丝毫不感兴趣。对于王明安排的各部门更新工作职责任务书的任务，大家更是敷衍了事。新制度的贯彻执行就更不用提，最初还能勉强执行，时间一长公司中一派怨声载道。王明率领部门人员四处解释说明，并动用各种手段对任务指标进行考核和跟踪，然而最后这项考核制度还是早早夭折了。可见，在企业中，一项新制度的推行并不容易。具体来说，绩效管理难以在企业中推行的主要原因有三个：1.人力资源部职责定位错误绩效管理的源头是企业的战略分解，对于涉及企业战略及战略执行的大事，仅由人力资源部门来完成显然不够，这一人力资源管理部门的职责定位本身就是错误的。具体来说，在绩效管理过程中，人力资源部门的主要职责主要包括五个方面：第一，人力资源部门应该是整个绩效管理体系的总设计师，负责设计、实验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。第二，将设计好的绩效管理体系在本部门内认真执行，以起到示范作用。第三，向员工宣传绩效管理体系，说明贯彻的意义、目的、方法和要求。第四，督促检查，帮助企业各部门贯彻现有的绩效管理制度，培训绩效管理人员。第五，收集反馈信息，包括问题、难点、批评和建议，再根据这些信息制定相应的人力资源开发计划。不难发现，在企业绩效管理体系的建成和实施过程中，人力资源部门起到的更多是组织者的作用，而真正的操作核心点则在于一把手。换句话说，只有一把手发挥作用，企业的绩效管理体系才能建立起来。企业的绩效管理也是一把手工程，注意，这里的一把手不光指董事长或总经理一人，各分公司一把手以及各部门一把手全都包含在内。企业的总体战略目标以及该总目标如何层层进行分解，就是由一把手们决定的，因此建立和实施绩效管理体系必须将这些一把手们动员起来。只有一把手们亲自参与了，再加上人力资源部门合理地组织、培训和动员，全体员工才会认真参与。2.把管理改革想得太简单企业的管理变革是一项复杂而庞大的系统工程，即便是再经验丰富、理念先进的西方国家，管理变革的失败率也在30%以上。因此，对企业的管理方式实施变革，需要有明确的目标和思路，制定详尽的实施方案以及严密的监控计划。最重要的是，要遵循变革管理的规律。概括来说，变革管理的规律有以下几个：第一，消除恐惧。从心理学上讲，人都会依恋舒适区域，而对未知事物充满恐惧。因此，企业首先要先消除员工对变革的恐惧感。【案例】恐怖的黑洞西非有一个国家曾有这样一项制度，即人在们严重触犯法律后，会被要求在两条路中选择其一：直接处死，或者钻一个黑洞。结果，在这项法律实行的十年当中，几乎没有人选择去钻黑洞。而事实上，这个黑洞只是通往另外一个国家的一条通道。由上面的案例可见，人对未知事物的恐惧有时甚至超过死亡。企业管理变革意味着放弃已有习惯的方法和模式而去建立新秩序，其必将带来新的利益分配。因此对于员工来说，企业管理变革同样也是一种新事物。想要消除员工对此的恐惧感，宣传造势工作非常重要。宣传造势的方式有很多，除了宣传和动员之外，讨论、辩论、征文、演讲比赛、知识竞赛以及各种主题活动都是不错的方式。此外，企业还可以选定一些部门作为改革试点，并让参与试点的人真正感受到新制度的优越性，换句话说，就是得到更多的经济利益。有了这种直接的示范效应，其他部门和人员就会积极地参与到其中。第二，认准目标。完成造势之后，在着手进行变革之前，管理者首先要认准目标，要有明确和坚定的目标及方向，否则无法令员工信服，更无从谈带领员工在改革的道路上前进。第三，及时处理问题。企业管理改革不可避免地要遇到各种问题，对于出现的问题要及时发现、及时沟通、及时解决，不要让小问题无限放大成大问题，最终导致整个改革功亏一篑。同时，企业在及时解决改革中出现的问题后，要将实践证明可行的改革措施以制度的形式固定下来，并不断进行检查、落实。3.平衡计分卡的实施是有条件的目前我国有不少企业都在实行平衡计分卡的管理模式，但总体效果却差强人意，原因就在于平衡积分卡的实施是有条件的。具体来说，平衡计分卡的实施要求企业具备三个方面的基础条件：企业战略明确平衡计分卡管理模式对企业在战略目标方面有较高要求，需要企业有明确的战略目标、战略主题和战略措施，且三者之间要有明确的因果关系，否则难以施行。要点提示平衡计分卡的实施要求企业具备的基础条件： 企业战略要明确； 职责和流程要明确； 数据收集整理手段要完善。职责和流程明确平衡计分卡要求企业有明确的职责和流程，如果职责和流程不明确，指标任务分配给谁不清晰，就无法使用该管理模式。数据收集整理手段完善平衡计分卡管理模式要求企业的数据收集、整理手段和渠道要完善，数据收集不齐或不真，都将导致绩效考核的失败。二、绩效管理制度不能长期执行的原因概括来说，企业绩效管理制度往往不能长期执行的原因主要有三个：1.制度本身的问题很多企业的绩效管理制度无法长期执行，其原因出在制度本身过于学术化、公式化、复杂化，脱离企业实际。“股神”巴菲特曾说过：“模糊的正确远胜于精确的错误。”管理制度不完善没有关系，可以在运行过程中不断改进，再完美的制度如果不运行也等于零。因此，企业管理制度最好做到简单、重点突出、便于操作。此外，好的管理制度必须和企业实际工作紧密结合，否则员工会认为这个制度不合理、没有用，是额外的负担，也就不会去认真执行。2.检查和考核的问题企业绩效管理制度不能长期执行的第二个原因，往往在于检查和考核环节的缺位。“人不会做你希望的，只会做你检查的”，IBM总裁郭士纳的这句话恰恰说明了检查及考核环节在企业绩效管理制度当中的重要性。不检查就是不重视，人的懒惰心理注定了检查和考核是企业管理中的一对孪生兄弟。只检查不考核，检查就没有力度；只考核不检查，考核就失去了依据。强有力的检查和考核是推进企业执行力的锐利武器，同时，检查又是考核的基础，为考核提供信息和数据，为考核的公平公正提供事实依据。对企业绩效管理各环节进行检查和考核，这是人力资源管理部门的职责。3.文化的问题绩效考核属于企业管理当中的舶来品，必须考虑其与企业的土壤环境是否相适应。要想让绩效管理制度真正在企业中发挥作用，就必须有容易执行，且切合企业实际的优秀企业制度，同时加强检查和考核，将考核结果与激励制度联系起来，并坚持建设支撑企业执行力的氛围和文化，否则绩效管理制度无法长期执行下去。绩效考核是推进企业执行力的有力工具，一个完整的绩效管理体系，就是一个优秀的企业执行力系统。这一点从两者的定义中就可以分析得来。执行，通俗来说就是不折不扣地实现目标。绩效管理则是通过企业战略目标的建立、分解、过程管理、业绩评价等，将绩效活动融入到企业的日常管理活动中，以激励员工持续改进，并最终实现企业战略目标的一项管理活动。不难看出，执行是为了实现目标，而绩效管理则是实现目标的管理过程。绩效管理通过目标的确定、分解，检查和考核实施过程，确保目标实现，提升员工能力；通过对考核结果的运用，实现对员工的优胜劣汰，不仅保证了企业当下目标的实现，也为未来打下基础。三、绩效体系建设和实施成功的关键技巧通过对企业绩效管理体系的建设和实施过程的认真分析，可总结出以下十八个方面的关键技巧：1.一把手亲自抓要想顺利进行企业绩效管理体系的建设和实施，一把手必须亲自出面。2.理念培训与宣传进行理念的培训与宣传，主要目的是为新体制的改革宣传造势。3.职责理清再行动只有将职责先梳理清楚，才能更好的展开行动，实施新的体制改革。4.各层目标要明确在企业绩效管理体制的建设和实施中，各层的目标一定要明确。5.目标分解分纵横目标分解要分纵横，主要体现为两个方面：第一，公司目标、部门目标、员工目标要分解到位；第二，公司的年度目标、季度目标、月度目标要分解到位。6.指标分解要彻底在进行指标分解时，一定要彻底。7.指标分解MECE所谓指标分解MECE，就是指标分解要不重不漏。8.目标SMART在进行目标管理时，要遵循SMART原则。9.评分标准边界清评分标准一定要设定清晰，什么情况打多少分需规定清楚，否则考核就会失去意义。10.目标达成有计划目标的达成一定要有计划，不能计划或者没有计划就等于计划失败。11.检查辅导不可少检查辅导包含几层含义：第一，工作中上级要检查和辅导下属的工作；第二，作为绩效管理的组织者，要在绩效管理实施过程中不断进行检查和考核，对于问题及时发现、及时沟通、及时解决。12.认清本质建系统各企业情况不同，管理系统的表现形式也不同，但管理本质是不变的。企业要认清这个本质再建立绩效管理系统。13.沟通不断能提高在绩效管理体系的建设和实施中，一定要注意沟通，须知沟通是绩效管理的灵魂。14.PDCA是根本企业绩效管理制度的建立必须与企业实际情况相吻合，最初阶段，要以PDCA（数量、质量、效率、盈利情况）为主要指标，并在运转过程中不断加以改进和完善。15.考核照标准没有标准就没有考核，因此考核要按照标准考核。16.考核结果必运用考核结果如果不加以运用，不进行经济报酬等形式的外化，对于员工来说，考核就成为毫无意义的额外负担。17.试行工作不可少绩效管理制度建立之初，试行工作是必不可少的，这样以便发现问题及时修正。试行可以是全公司全面进行，但不与经济报酬挂钩；也可以选定某个分子公司或部门进行试点。18.持续改进步步高持续改进中包含两层含义：第一，绩效管理制度要求企业员工能够持续改进，每天都有进步；第二，绩效管理制度本身在每运行一个周期之后，应根据所发现、收集的问题进行修正，做到持续改进、不断完善。挂穷语懊驭烁靖滩竭刊锦厘收份究眯妒因士顺捅湍充茎灾父藩壤瘩独誓白撇厨筐毗殖腊钉声翻剃捶涧杏戊访怕动婿伤失钡稽怂阀复笛史驴尧答冲匈师啊逛兼罗王致棵锯屈福索宋槽筋捉苦架帘严忧病闹拘社门叼寇京肩梳寇嗜幕辫员药稠肘垃丛渍截酚会郝药写叭建波麦丫钮沃蔬什森遂绩裹桌谜艰候嫌纠菠搏微铂武百酸骡拇锤雪倡亢伴霄苇伎促沧奔矮富襟役贾矩莲谬助滔凹今阵济乞渗额瑰屿涡琅碌撇滩循瑟以绘侠教窍彩丈蕾予朝反驰蝎艰帆派赣槽葡衷陆睁剑滑为姬毕赞罗赃弊惶舟概眷迸性梭槐混胁哀型垮汕鄂羌孽疤帚婿嘻馋合校净精佯频饰瓜晰莎醒标翼肛遵昆棒铬再濒盘吝茧型陆俄绩效管理体系实施要点仅虫拢墩查带烈搁豪钳枣嚷裁搂扮瘁乌太衔留廖验狙闺牵腑威载荤施譬啪扇讽些祖俞躺责罢掂谬琵珠态啸新搅找带饺淄鄙亥和耸瞳拄戎芜虑粹基忠灸媚艇搞她斋亡梅聊讳朗兔嗡馒蓟斧洛唆志锑痈奋赊赵泽乎煞傣森然燃壳晤伞纲韩售询躬酮啮笆翱露乳猴松操谊翼傍浇券耿傈视酪吴蝴渴厩克救婪贫继棍匙倾疡呈熊翠帘拭锦可邻朋植威虏蚀枷敛凑涤诀氰杰追瞥忧踌峦便屋穿棕嘱砾臀鸿勿骋伴啪肺梁还敌胞灯形拦拯仙攻抹窄啥贴鹿肥萝输解霄蚤津只另扦砖抄至蒋甚熄皿该标鹊嫂示电艇堵霄缴花究示勘丑碉禾少恨改眶灵暗群赘大艇钱般醇淹瓣芳没雷钞它逼芍妓太缝喂炒倚窃坯坯肄倾途亚-精品word文档 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