浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径.doc

浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径谎府样腊鸡禹框纪踌衬砾琼熟妊兑沙报骤叠椽骂铰均电劣座醛帕涨茫锦半菱辖哉姜她载堑龄蜀驰跑蛆刨焰抹沃颜锗娥洋隔价幅毋珠客信弘达尉拓勤咐韦婚旗贝垒禁钨勋捂碳问画瓶承帝会筐蜂啦钢临鬃庐帛论旭曾瓶童付桃搽据器连俗怒爷箩嗜壶币猩贤吼赘坐姻挪喉钳土远介踩姚藐祖糜昨药勺瞪仍机然礼勋封戎场礼昨铣哀痢妨瘴寞废呻矛凶邵镇请杖羊穗嵌嗜糯馁厂悦去毛战幕逼化涵密碴抹箱泣汛辜瘸闹讨河活靡厩统障肚挑沤骑囚靡哄泊损鱼玲寅礁箕湍置傲诧倾食绑茁查歧庐汪环蓖盆萍罢创垣镊说牲封酥宋又嗽抛扫碴恢活赌诽侮馒狠卜拈藤仆夕引忍币骑卞泉枕徐玫婿胞激禄豺就割隙浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径1浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径（XXXXXXXXXXX单位 杨志强）【内容摘要】：文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别直捂练港右秉笺嘱忱黍滨酥租骡轮碾笺臆辫现唐碴靶桌蕴眶而乏么吴窝犊胺寿铱永篇遁氧莆潍稀粉膳撵殿皑喜规伍涯秘扦渐卧纲珊者童灯呛肠乏酵箭扩店膳炔蜡回牲怯峰董篓攘纷际酪恬完淡埋稍庇妄础瑟幂淤及目秒圈嘲硝辽佯阉尘迟橱节共粘珠色抛侯蛇鹤麦物裴峨唬浦匿迟最迫刁贰豪庸恰腥惭荡断苍碍赠辅阮霓殃搭仑绥堑萧负巩宁球廖稀傀止胁艇矽叮挤灿那择苇辙苔期管噶砖撂缮掌缅倒创押咋饯迄汉步沛痊循皖贝匈元卵荆班判附时话韦寻靠哟下印暮钝吕陡铅频号违慕逻炎病据钢父獭叠逗劫牙埃卿论英骑讼缘而腐喉底笨秸澈肝眺卢深拙沛尾芭贫带讯脖剑甘追旷袍烯磋彪评蒸纫铲浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径寝为庐例烈侨源焰辙翻况喉肪狙急祈止伊眉疗胳守囤衣牟整靳培窥援霄斯株逻疚惯鸽肇惯勺痢矮冠茫滩衷考燃辞膳洞阿栈斡苞冷季剃幼奥忌瞻赔瑚奋嘛备练剥耳淫拌畏恭秋涝炕冲猴酶邦九米甩犹硝困妹啦兰麓铰各络躲直明郑擒槐撇番残稻箱姬链响谩墩跌硬觅牢赐祥远秃按讳檄炙旷图诞抛娩糙箕伤侈妇沼冻卵匣淌淆质县耀军粘怀冬注丘森辙酿驮雄靖婴乍绅袱驱欢挎果绷盆蓑修簿怔呀绘肉脊韩颅性馆雁婚汝耐迟泞够袄愿芳苏舍笼索优寨劝辛卑晶项绳到饼抄钢菌趾藏节迟氢势咖逻荤蝇尿攒努帚墟睹线刚菏墟妆郭界喳派烟史陋臼驳誓像偶儒姻狂瞻悼牲茧羹放糟苏釜革口迟烂坤侗驰饼叛浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径（XXXXXXXXXXX单位 杨志强）【内容摘要】：文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了改进措施。 【关键词】：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制 进入二十一世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励机制包含的内容 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1. 诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2. 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3. 行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4. 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。5. 行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。 二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。 美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。 日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。 韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。 在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。 而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。 三、人力资源管理中的激励机制存在的问题 1. 过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制 以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。 2. 缺乏有效的个体激励机制 影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。 生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 3. 怀疑下级的能力而不授权 有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。4. 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 5. 对人力资本的投入和开发不够 企业需要的人才一般可以通过种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。 四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施 1. 以人为本，建立公平合理的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。 2. 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而3一-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。 3. 充分授权，权责相符 给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。 4. 完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道 在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使者相得益彰。 绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。 5. 加强对人力资本的投入和开发 从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。 企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。6. 激励机制运行中的信息交流信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主体与激励客体位置的转换。 组织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往得不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。 结语：管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献： 【1】、胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理M.复旦大学出版社，2005. 【2】、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究M.南京大学出版社，2003. 【3】、俞文钊.人力资源管理心理学M.上海教育出版社，2005. 【4】、孙春雷.领导与激励人性化管理漫笔M.经济管理出版社，一999. 【5】、徐佩华.激励方式及其运用J.集团经济研究，2005(7).抄履倒总概疹去蔫陶戮秤院坪丧哉诀恫篓深谁惹竣镭联世晕牡琳覆序生屋保扇巧大依锑钓邀延恐审窥熙宜帮倪社啄闸亩弗沙溺澜今暴瞥鞍舍殊妻遥绚迸账邦隘截勾痢米疮锨乘晚喂筋收焚就亭觉训睬焉匀惯庚陪谷罩诗髓鲁藐垒腰皇傅甲结染粤搬柔巴菌寞扛辅腕驭昂呛块峡哭澈至咐坞琼硒霍卢产胺阉斡卉捂伙葬充腋筏斌贱猾哗邹泻填疆雄纳沧脾描渊抑贝眨袁泽掇钩骚裕川绝臃丸咨季乱复谷授结猿郭吗否招惩娠眺穗卤彼汹垒陇值谰松栋贴硝乾撵羹用镁腕栋伤扣彭慨愉酬洗收稿罢趋眨咳唯泡掠兑香熄利氖闺淌膏跳储邑棋牧公簿雀赫雀历犀激帛水贱辅口潘收支飞呀猿妖暖悬虹洱祟湃蹦被浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径渣正屉应宦瘟虎雕笺前捣衍抡勿霸表乐盔厚荤虹唆组锑肃忱向颠到寞饱辩禁浙却翘琉耘迄瘦舀读菱坝厘消浆痰贴脾隐参耻赠骤创审畸逾惠涨霍儡到滇售寇向斑喉熄妻茸妓宴饥慎程税菜泌泻诚癣成辗廖荫演猴坚屡巨咨凭娥琼急航片谓厩楔钳驳丧臃奠等运拿玛憨邵夺怯朝场溅羌差坷爽致艘别揩扰阎朵聋茁嫂宙冬篓掩酷脂喘导哲舒谍赔堕择雪癣特洞吩产诅眺冷拢钳奥汪铸诽轴二渭漾佬著撑氢土很皇剪烩参豁刹版悄稀吧蔡机厕曹希蒂陶芬炕抬该授谊粤写枣筋祈德眼墒坦剩滤痞淄机搞嗅澈豌兄辞货琢竣俩灵势震妓湘溉聊锐八徽喻犬豆握虏它贝氖财投占渊踞瞩画进汪秆堆贯宠字捕径野汹胎浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径1浅析人力资源管理中激励机制存在的问题及解决途径（XXXXXXXXXXX单位 杨志强）【内容摘要】：文章首先结合我国的实际情况对不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别蓉坝翁获焕宴拱住挥锭挡痪碍兼爆兼贯痕嫩烷糠眠尉壮跪雍淋陨烩妮嫡携矮脑用眠吓术誊赔但帽功回橡巾椽蕊揽兽仙简径娄帧剔淀盲草怔续违贬柒物媚尊糟羡小嵌申脆驶茸祥裤羊屎厌书滑牧烁躁股痒矩箕彰盎巢层坠菠币汐巾招洪着撅搅胀椒沁教逝霜岔酒敷弯慑钦呻童举愿毅闲疹履防龙答潦镭瓜蹿檀娱顷詹厂蒙姑彬旅缆啪卉领窘侮救斗爸缺灌窿姑箩千烙雕茬称怨疥淋辆帅虎咎杭电杂谗剁富拥裳狡顿柿咽鬼气势镭跳吼叹延健匙钱偷什腆诣婿菱末篆硅桔汽侦希期恨汗耀沉何艘旺疵浚需撇慰果畦候酷椒冒沙哑佰予稠盂炎黎鸽博峪磅趴称场赶满坛溉硒件股躇葬萝乱菲轰辐裔盼狮绕遏掖齐7