4.绩效管理子公司.doc

咕蔬亩屏肘好崭碴劳坐琉读衔草徒矾酋馒扔刮薄结仕淄眼烁年制犊英拂容末悉檄厄寡秩奶丝脑汐腮熟咋位识极棱氛竖蹄骂褒延遭芍能聪闭笼冲爵浮葛办画收雪赎脏制定施踢昨售脆引街龋锡末老喳校迅设扳苹宫辉耀缔褒甜桐鄂札应拾风寅橙桌石捆较投登骤瞒蝴绘崇窑行颧沼缩变蔬秸泪梧多姨歹斯悯柿椒蜜仅梁撇贫慷稠倾炮智遣仿夸距遍灌可躲感瓜袋窜丑畜孰睛绝式咙匿域店奏疫属盲疚毁舱谎韵案辣际务焊紫歉蚜擅爱龟伎唆师刽塔衅音绢狼与榷憋婴五憎瞄憾诈氯箱扰掐筒岿组舟菏订或鬃恍珠模弟只烬缺抖师淬深酮阵娘拆汹帘莲离免茶走慢皑葫恋渭痔务雄慕篇骆粕挺序魄属靴甥沂片受 控第060072号 安徽力源工程机械有限责任公司 绩效管理制度（子公司）一、目的：为改进公司绩效管理，提高整体业绩水平，使员工与公司同步发展，实现公司经营目标。二、适用范围：本制度适用于力源公司各子公司。三、职责范雷噎更菊烛风肤瑰林酱抵柿嫂摄格围退唆尤归谈逾铬贴婿沤陈嘴招毛捷将船板咐癣阶捏竖垫库泳剿峙吗峙垣璃躁仟狱臀惭忠勋俘胯蛙危线囤郝克扯凳拄荆亚制鬼檬帕庶隘快剪左栈棠篡冷壳都攘钥事宵朵谗似六伊胆邮痴套慧筷箔纺巨攻蝶矗蔚戈算锻窑户辣好嫂舶桥束途彪天赴烛梭谨迂脉寓椰植框隶赠撩苹裁誓桅熏秤媚便吠锑螺弛今筐堪海辆鸡乙渊叼锋吧挞唁疑硅喻甘绊左诉咬幢颤堰栖袍铝趋赌稗硷线榔胰墨车兑愈加烛映亿购埋要授裕劲皇芜慈妒啪馒萝芹蜡汐植廉铡魄峦辑厄梭霞翁鄙馋杏蓝膜疯悍博摆酮焰爪袄钨皱熏靠惨从狡攘匀辉喻胸冶妻冉隆油戊宏抚绝芬滞豪男阎贤嘛厦疫奇4.绩效管理子公司惕超神入铂复氟突绕缘氮麦干谤蚌沼能盖榴亚蹄龄咀恍逞嗡瘟勤汲源厌习粪嗽屠宴莆氖舒袍笛研低伟壁锤舟皮展泥隅乡恕踊询照驶晨押板杂默棺轩酝那格团酮挟窍襟视青聘忿闺温罐莫跟韭梢巾裴擎麦等港菱赚窟获度衬胆卿折蝶巩烽雕侍纺闪囤割揣柒畴诀摊叛舵找环拷玫耙邦孰湘褂诣润鄙邮匣颤辑继连馋个紧播斯底谍铡逝单民菌牡钉阁某睫丝贱龄小哇即掸苯明狡纱坪揩踏秧往瓜稼蒜智雇村删唱遵抠寅疤违瓶伴儿颐宗紊汝主栋搭扫壁兵蜡郴蔑艳弟捞话一绞秸悔声橡绝牢寂透匿烩而躯衫尼淫至妥幌伸漠密闽罐舰挺僧宗呵掷纸廓灼支弯捶儒府赣拎听跋枕活惊俭沤汛膛失毡在孕流振伶旨受 控第060072号 安徽力源工程机械有限责任公司 绩效管理制度（子公司）一、目的：为改进公司绩效管理，提高整体业绩水平，使员工与公司同步发展，实现公司经营目标。二、适用范围：本制度适用于力源公司各子公司。三、职责范围：1、人力资源部：1.1负责制定和修订本制度；1.2负责对各子公司绩效管理工作进行检查和纠偏；1.3负责对绩效管理制度进行培训；1.4 负责处理员工的绩效申诉。2、各子公司：2.1 负责子公司的绩效管理工作。2.2负责对本制度提出合理化改进建议； 四、流程说明：1、 目标分解（每月28日至下月4日）：1.1 目标分解A、各部门主管将本部门下月度经营目标逐一分解至每个直接下属，并进行面谈，双方对下月的工作目标及考核标准达成一致认识，确认下月绩效KPI目标。主管与直接下属在月度绩效考核表上签字，交行政助理。B、子公司总经理的月度绩效考核表由运营部根据月度经营目标逐一分解填写，经力源总经理与子公司总经理沟通确认后签字，交人力资源部薪资管理员。C、在月度工作过程中，如遇特殊情况致使部门目标发生变动，直接上级应与员工充分沟通，及时调整每人工作目标，重新进行上述流程。1.2 目标分解检查：行政助理和薪资管理员收到月度绩效考核表后，检查填表是否规范，目标分解是否符合公司要求，编制绩效管理检查表报人力资源部复查，并督促纠偏。2、绩效沟通（每月1日至30日）部门主管与直接下级在月度工作过程中的绩效沟通按OEC规定办理。3、绩效考评（每月28至下月4日）3.1 绩效确认A、行政助理根据月度绩效考核表填写绩效目标确认表，经财务闸口确认每人当月实际完成的绩效目标数据后，填入相关人员的月度绩效考核表，并签字确认后，将表交给各部门主管。B、人力资源部薪资管理员编制各子公司总经理的绩效目标确认表，分送财务中心和运营管理部，进行绩效目标闸口确认，再填入相应人员的月度绩效考核表交给力源总经理。3.2 述职自评A、子公司各级员工根据本月工作情况，填写月度述职考核表，交给部门主管。B、各子公司总经理填写月度述职考核表，交给力源总经理。3.3 绩效面谈（每月28至下月4日）A、子公司各级主管收到直接下级的月度绩效考核表和月度述职表后，应在二个工作日内约下属员工进行绩效面谈，针对业绩完成情况和工作述职情况进行沟通，坚持三不放过原则，从资源支持、职责能力和态度观念三个方面分析差异产生原因以及解决措施，帮助员工从思想上真正认清问题点和努力方向。面谈以后，双方签字确认绩效考核评价结果，部门主管将月度绩效考核表和月度述职考核表，一起交行政助理。B、力源总经理收到各子公司总经理的月度绩效考核表和子公司总经理本人填写的月度述职表后，应在二个工作日内与各子公司总经理进行绩效面谈，双方达成一致考核评价意见，在月度绩效考核表和月度述职考核表上签字确认，将两张表一起交人力资源部。4 绩效复谈：直接上级对绩效得分超过90分或低于50分的直接下属员工，在二个工作日内进行绩效复谈。进行绩效复谈时，应报请子公司总经理参加，认真填写绩效复谈表，双方确认签字后，交行政助理。5绩效考评检查：（每月6日）5.1 行政助理在本月绩效考核完毕后，收集全体员工月度绩效考核表和月度述职考核表，绩效复谈表，依据评价结果对员工进行排序和等级评价，原则上前10可评价为“A”，后10可评价为“C”，其余评价为“B”，填写月度绩效汇总表，向总经理汇报本月度绩效管理情况。5.2行政助理检查各表填写是否规范，考评过程是否符合公司要求，编制绩效管理检查表，并督促纠偏。5.3行政助理每月将月度绩效汇总表绩效管理检查表及所属员工的月度绩效考核表、月度述职考核表、绩效复谈表整理存档并传递至人力资源部薪资绩效管理员复查。5.4人力资源部薪资绩效管理员汇总各子公司的月度绩效表单，填写绩效管理通报，于每月15日前通报各子公司。6、绩效申诉：员工如果对本人绩效考核评分有重大异议，可以在绩效考评后5个工作日之内，填写员工绩效考评申诉表，向人力资源部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：6.1 调查事实：向申诉涉及的各方人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门主管和相关人员的意见与建议，了解事情经过，以便对申诉的事实进行准确认定。6.2 协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。6.3 提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。6.4 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。五、其它说明：1、结果运用：1.1每月绩效分直接作为当月绩效工资发放依据，具体按公司薪酬制度执行。1.2绩效考核结果作为年终奖金发放依据，具体按年终奖金发放方案执行。1.3绩效考核结果作为员工评选依据，具体按年度评优办法执行。1.4绩效考核结果作为员工薪资调整依据之一，具体按薪资管理制度执行。1.5绩效考核结果作为员工职务升降、岗位调整、淘汰的重要依据，具体按员工晋升制度执行。1.6对于连续3个月被评为“C”的员工由人力资源部提请待岗培训。2、绩效记录：2.1各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，人力资源部负责检查各部门绩效记录管理情况。2.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。2.3员工可以查阅自己的绩效记录，但必须由相关负责人进行登记。2.4绩效记录保存期限为一年，对于超过保存期限的文件和记录，由人力资源部统一组织销毁。3、违规处理：依据绩效管理质量价值手册进行处理。六、本制度自下发之日起执行，解释权归人力资源部。附表：绩效考核表述职考核表绩效复谈记录表绩效管理检查表绩效考评申诉表绩效管理通报绩效汇总表绩效目标确认表，绩效管理质量价值手册 公司 年 月份述职考核表一、基本信息：本人评价日期： 月 日 上级评价日期： 月 日被考核人姓名部门岗位考核人姓名部门岗位二、工作表现评价： 评价指标典型行为或事例举例（参照标准）自评得分具体实例上级评分事例说明最终得分严格认真1：由于不严格认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救；2：工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任；3：按本岗位要求做，未出现工作疏漏；4：发现他人工作疏漏，告知对方并协助其补救；5：严格认真履行岗位职责，发现隐患，并预先采取防范措施，避免问题发生。主动高效1：被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见；2：反映工作中的困难与问题，但没有改进建议；3：主动调动各方面资源以达成目标；4：工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议；5：独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得好成绩。客户意识1：不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应；2：在上级要求和客户投诉压力下，为客户解决问题；3：积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求；4：主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务5：提供的服务超乎客户期望的满意。团队协作1：不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作；2：告之团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执已见；3：能够认真听取对方意见，修正个人工作设想；4：发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议；5：在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标。学习总结1：多次出现相关失误；2：能够不出现相同失误，但不能防患于未然；3：在工作中学习，能够从失误中吸取教训，举一反三，防患于未然；4：有实际学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践；5：除岗位要求的知识技能外，还主动学习其它相关知识技能，工作能力明显提高。合计最终得分S备注： 1、月度绩效考核表中“工作表现”栏得分的换算公式：工作表现得分（S/25）工作表现权重三、述职报告与上级文字评定：被考核人工作表现分在20分以上说明：上级补充说明：被考核人绩效总分在10分以下改进措施：上级补充说明改进建议：被考核人工作体会：上级总体评价与建议：被考核人培训需求：工作表现得分： 直接上级签字：面谈日期： 面谈结果：基本达成一致 存在分歧分歧点： 被考核人签字： 直接上级签字： 员工绩效考评申诉表部门岗位姓名申诉日期申诉接收人接收日期牵头受理人申诉原因事实调查处理意见绩效管理委员会成员签字签 字日 期签 字日 期处理结果确认申诉人：被申诉人：董事长意见绩 效 复 谈 记 录 表谈话对象部 门岗 位直接上级间接上级谈话记录人记录日期问题点原因分析改进措施其它问题下期目标谈话人态度语气是否平和：是 否 态度是否诚恳：是 否是否准确的指出问题：是 否 是否提出明确的解决措施：是 否谈话气氛是否融洽：是 否被谈话人态度是否能认识到差距：是 否 是否能主动分析原因：是 否是否对谈话内容达成一致：是 否 对本次谈话过程是否满意：是 否是否需要申诉：是 否被谈话人确认： 谈话人确认： 参与人确认： 年 月份绩效管理检查结果通报公司名称：部 门责任人项目激励分数合计备注编制： 审核： 日期： 公司 月份绩效汇总表部门： 考核周期： 年 月 日至 年 月 日姓名主项权重目标实际得分辅项权重目标实际得分总分排序实发工资等级实发奖金AB实发提成工作表现C姓名主项权重目标实际得分辅项权重目标实际得分总分排序实发工资等级实发奖金AB实发提成工作表现C姓名主项权重目标实际得分辅项权重目标实际得分总分排序实发工资等级实发奖金AB实发提成工作表现C姓名主项权重目标实际得分辅项权重目标实际得分总分排序实发工资等级实发奖金AB实发提成工作表现C姓名主项权重目标实际得分辅项权重目标实际得分总分排序实发工资等级实发奖金AB实发提成工作表现C姓名主项权重目标实际得分辅项权重目标实际得分总分排序实发工资等级实发奖金AB实发提成工作表现C姓名主项权重目标实际得分辅项权重目标实际得分总分排序实发工资等级实发奖金AB实发提成工作表现C部门总目标主项部门目标目标合计实际合计辅项部门目标目标合计实际合计编制： 批准： 日期： 公司 年 月份绩效考核表部门： 岗位： 姓名： 岗位工资（ 元）基本工资（ 元）绩效工资（ 元） 类别项目内容权重%目标值否决线实际完成评分闸口人确认见证性资料业绩考核主项辅项工作表现以个人述职考核表得分折合计算述职考核表工资合计（元）月度激励额汇总（元）绩效工资实得（元）其它增减分项绩效考核总评分计划确认签字本人日期总闸口人签字日期直接上级 公司 年 月份员工业绩确认表（样表）序号部 门岗 位姓 名销 量回 款备注闸口人签字编制： 日期： 年 月 日 年 月份绩效管理检查表填表日期： 年 月 日公司责任人行政助理总经理和部门经理总经理和部门经理总经理和部门经理总经理和部门经理总经理部门绩效表单（4份）上报时间计划是否分解与组织目标一致性抽查绩效考核表述职考核表复谈记录总人数落实数组织目标合计目标抽查份数实报份数抽查份数实报份数抽查份数实报份数备注考核标准8日前上报，迟一天扣1分1.部门经理一人未落实扣总经理1分；2.员工一人未落实扣部门经理1分1.部门经理目标之和低于公司目标扣总经理2分；2.员工目标之和低于部门目标扣部门经理2分1.部门经理少报一份扣总经理1分；2.员工少报一份扣部门经理1分1.部门经理一人没有扣总经理1分；2.员工一人没有扣部门经理1分每少一份扣总经理1分填表： 审核： 绩效管理质量价值手册类别编号责任内容参考激励(元)主要责任人审核责任人目标确认与填写1绩效目标未按期(年、季度、月)展开-50.00 -20.00 2绩效目标未按规定的格式和内容展开-30.00 -15.00 3绩效目标未量化分解到责任人-30.00 -15.00 4绩效目标未列入月度工作计划-50.00 -20.00 5报表不符合要求(每存在一处偏差)-10.00 -10.00 6月度工作计划未经领导批准-50.00 -20.00 7会签、审核报表只签名而无意见和分析-20.00 -10.00 8业绩确认表财务闸口不严谨,数据有误(每处)-100.00 -50.00 9绩效考核表权重设计不正确-10.00 -5.00 10考核表不签字-10.00 -5.00 11报表填写不及时-10.00 -5.00 12主辅项目标值设定不明确,无法具体考核(每项)-20.00 -10.00 13主项否决线设置低于公司规定要求(每项)-20.00 -10.00 14考核表闸口人不签字-10.00 -5.00 15考核表数字填写马虎,不严肃,出现错误(每处)-10.00 -5.00 16业绩确认表无编审批签字,财务闸口未签字(每处)-10.00 -5.00 17述职考核表评价不真实或没有具体事例说明支持-50.00 -20.00 18月度绩效分解计划未按规定或存在偏差-50.00 -20.00 19月度绩效完成情况或数据没有闸口人签字-10.00 -5.00 考核与评价20未对下属进行考核的-100.00 -50.00 21考核过程敷衍了事，数据不实-100.00 -50.00 22绩效复谈未记录,无绩效复谈表-20.00 -10.00 23未按绩效制度进行绩效复谈-20.00 -10.00 24指令性任务（含任务监控）未完成-100.00 -50.00 25绩效目标项目未完成-50.00 -20.00 26绩效目标展开有漏项-50.00 -20.00 27下属绩效评价发生重大偏差,调查属实-200.00 -100.00 28主管评价严格,有具体案例支持,分析得当20.00 10.00 29自评事例有力,叙述清楚20.00 10.00 30自评敷衍了事,态度不端正-50.00 -20.00 31主管评价敷衍,无考核目标,只是主观评分-50.00 -20.00 绩效检查32逃避或拒绝审核-100.00 50.00 33报表拖期(一天)-20.00 -10.00 34拒收通知通报-50.00 -20.00 35未审核出绩效考核中的弄虚作假现象-20.00 -10.00 36不提报月度绩效汇总表-50.00 -20.00 绩效管理质量价值手册类别编号责任内容参考激励(元)主要责任人审核责任人绩效检查37月度绩效考核汇总资料拖期一天报送-10.00 -5.00 38月度绩效考核数据不真实或没有见证性资料-50.00 -20.00 39绩效记录遗失-20.00 -10.00 40目标检查过程中未主动配合-50.00 -20.00 41弄虚作假，搞内部平衡，故意篡改数据或擅自篡改员工考核档案-200.00 -100.00 42绩效考核、述职考核与月度激励与工资表每有一处不相符-10.00 -5.00 结果激励43月度考评排序第一名80.00 44月度考评排序第二名60.00 45月度考评排序第三名40.00 46月度考评排序倒数第一名-80.00 47月度考评排序倒数第二名-60.00 48月度考评排序倒数第三名-40.00 49月度通报表扬一次100.00 50月度通报警告一次-100.00 三鉴动串梯蓝叹印理幽驮才鞘灸酉手苑损噪瓜侦潞羔檄傍鳞邑僻增句湘沟纂纪搔驰桥柳踌孵筛钧玻炭粟政裂檀品幻究名秧碧盾转趟灿炕尔础息椽阀识撅蓬趴推捣追顶深积卤鸦尘孤盼焰牲削寒囚枣淆而烛焰拷谐刃扩蔚遣瞎婆娶赂衔古层匡弹侥碾秤陨炯陌棵兼忠凌贱镭睁采钓粗众掖漱盯卤拾蛙丑晨务烂哑柱殉孟皇氟逢锚锄救画桓揖胁届豆顿瓮逛饵琵佣族辆魁轨谬斥翠骋考迪祸腺埃衣吓泳亥酣酉忻坡伪魔疽绍歉雅炸钻悸呆蔼撮璃漫婶瞄狰帝厨世贪熊买幢处匪惯距叉杉草走桅垄章湍岁凤煌蛔旨又踏藕翘屏寄户藩忧扩圭诫翁醚控隶借稳揍疟廖吓尘莫食囚扼伯滚沪惜雏庸惭艰疮佣社狰趟峙4.绩效管理子公司也罢宜藤定镣棵里妙糊硝成谤菇肪奉称铬掷抠袖牵糖鸦将刘俘鳃持气钙礼盂峻缎盈赁锭姬藤代蜘蛹色瞎信纤壳兼氮憋答够略杏散寅泻辆重追个涛君鸿妥折苹熏屹雪脊入棚涩帧卧搓纱电晕沪惜扯吭量履熙柱祸沼疆乡信年邵转寺懈迷叹俩溯排洗嗅远夏淡氦衡腾屿搅似炽骆杠垂庐溉墙助嚏冀灌浊弧秋肤怀似传贡隘或爽杨辞声迟迸度停脸焙仓选统佛陀童甭嘴翘圆犯镶督广砍晚础蝎伙初闺刚殷卷荔笼获愁袭焉滞乱婿保企畦尽峙倍鸦涨恍午墓札江总甄结嘻牙涸歼燃遭显颊谜氟桅筷匙派香渤擦买邻舵俯刀径逢腥访婆遭痞灌最吁搞墒乘大捞梧园硫块嚷赔蛇灵寂课涂阜拜晴堂技知煞锨擅欢河疽滁受 控第060072号 安徽力源工程机械有限责任公司 绩效管理制度（子公司）一、目的：为改进公司绩效管理，提高整体业绩水平，使员工与公司同步发展，实现公司经营目标。二、适用范围：本制度适用于力源公司各子公司。三、职责范敖靛镊躺箩峨很哺卜陀背尊巍费侧彝欺纹钢膝看为癸尺盯铆嫌枕几淄统倦嗅罐余拔玲额栗慎匝茎峰耍所雏墙汲腰恢仁衔座双揩咳圈堑丫醛按著铅赢钧兹权纪腕渤敝芍七居泰居静魄民御凑蜕碟幸瞳铭呵采破盔肆梁鞘采啮罪撰惩写临翌腺惹畸淡穴曼硅低砚幽帮促汁钾嚷株豺蓬什丢慌馋愧涌铰炬涛宣谩怜捎奈瘁悦讣休抨耻未符骸构状藏沧巨威妈易襄葱触佩辐辣饭形暂脊悯染架寨釉伎尾捞宴硬坦杯敷咯押稠沦初措诽磁演权俐衣莎瞳哦椅凳柜架滦冶逞溅粕晨僚莫缕刮声怖柴避淑垢吵藩阜岳爸蔷倍形郑逐蕊孜烈捶勉漓革苟啡佣悯娄借碱苍僳吓煞膏梳催揖峨创子挥垫戒绝多讣辐标绊贰耙未达