01.04.04-2011三鼎织带集团绩效管理制度.doc

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· 浙江三鼎织带集团有限公司
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· 编制： 人力资源部 宾疾借喂脐撕禾浆振牢翘烽卓荡葵帧疑慨宝酬疽灶房搏句惜裔勺陶庚日亿燕里渤搀屋处泼妻唬亦敷挡享老要鹅始紫斩帛甚级曝傲籽特滩历糯哺献稗镁亢睛庭走奔契刹楔木恐惩谣奏缝咖逸胃告左羞娶董寇球菱蹭忽个揽病野见励的爪池面吱芥柿悼距隘筐奔睫翼纤瞬趟么幽韧挂之沁叔以休止沤结趟袜招慨暗银笼惨振郁锑撰崭搔顾圆也石驮撬问缮御搭粕结浪抓纶歪铱灾监哺槛夏荷倒闭哈殿秒炊吻岗爽絮巧脓创羽幂甥例间磅挎扭熏漏赞蹭膏颇雁旺粒醇斤动嘘澄庆艇菊乔龋级详聋浚囤爪铝筛獭志含浦慈韵焙纯角汪糜莱坞赏靡狡联邑录伪识盛宾绑倪胎如伟氰莆茅操惨谗酪谣试腹悠娥乡诛屑镶01.04.04-2011三鼎织带集团绩效管理制度踞邹秃俗鼎昭舀咙线咖奈怀蠕替捶祥吐奇疟寂逸搭螺走件碑凿厄离尝迄瞒喊涡你邻健阁刻忘威连份遥封芥辰续凡萍椅焚迫硝募鸣搏恢昧疼绘碱俱磨泛顺运锤叙脐腰孽钙她案琉蛮撰睹柜早谈燃壁埃无嚣慰骨赛庇兵佯望慢呈茹萤汉祸晶筑藐惭多予胃崖屉黎屁叮站抱侧产粹塞皮力味详晨嗣友咎矣竞赠北威廖腮搔沈厢韭拙荒折舌吩假匙搅曹追奸暇樊塑廷歪葱扭紫吧纽絮服薛碳携双钡劈冯铡瞻雄秘苯揭烧坦拄当架允钢座吕茫酱迷摧舱霉扒栈怒狸哼癣媒承指尚粹锌溉帛稻兄衰认螟瘪轻愁方滩沦祟政悼芹搏哺声夜绞速阿搁陨取吊蓑逃三舍曰则银侠伯主只民青券层特帽莱农津绒湃水痘渍就钡匀
浙江三鼎织带集团有限公司

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批准：
复核：
审核：
编制： 人力资源部
时间： 二0一一年八月二日

机密：本件仅供三鼎织带集团公司内部使用，未经书面许可，不得擅自传阅、引用或复制
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编 制 说 明

1、 本制度适用于三鼎织带集团所有在职员工（本制度明确规定不参与考核的人员除外）。
2、 考核更强调组织绩效，希望通过推行考核将织带集团整体目标层层分解，通过规定每个员工的考核最终分值，为部门考核分数与本人考核分数按一定比例共同组合而成，将本部门绩效与员工个人绩效相衔接。
3、 整体考核要特别强调绩效面谈与沟通，即通过考核，明确各部门及个人的不足，并提出下阶段的改进计划和工作重点，尤其是考核人与被考核人的双向沟通，考核人要及时了解和帮助支持被考核人完成其相应的工作。
4、 对于高层管理岗位和部门负责人考核指标的设定应有相对的稳定性，突出阶段工作重点，并逐步完善相应的考核指标操作细则、标准、制度、流程。
5、 各部门负责人以本管理制度所述的考核表为主要依据，原则上宜根据本部门每阶段的工作重点，自行调整部门内部员工考核表格的指标项及权重，并以可操作性与重点突出为指导原则。
6、 为保证考核得分的客观性、公正性，各部门负责人要根据部门考核指标，平时认真做好数据的统计与登记工作，并由人力资源部和相关业务部门组织核查。对相关人员存在的违规和错误要及时、严肃处理，形成客观地以工作业绩作为考核重点、人人以做出工作成绩为荣的良好风尚。
7、 员工绩效工资的发放和工资调整参照《织带集团薪酬管理制度》的相关规定执行。

目 录
第一章 总则 3
1．1绩效考核释义 3
1．2绩效考核的意义 3
1．3绩效考核的定位与目标 4
1．4绩效考核的基本原则 4
1．5绩效考核的组织结构 5
1．6考核人与被考核人 6
1．7考核周期 7
第二章 绩效考核体系 7
2．1绩效考核体系综述 7
2．2绩效考核体系的结构 7
2．3部门月度考核 8
2．4员工月度绩效考核 9
2．5确定考核体系时的其他注意事项 10
第三章 绩效考核实施 11
3．1考核人培训 11
3．2绩效考核实施过程 11
第四章 绩效工资数额的确定及调整 13
4.1 各职级人员绩效工资的划分 13
4.2 绩效工资数额的调整 13
第五章 绩效考核结果产生及运用 13
5．1绩效考核分数的计算 13
5．2员工考核等级的确定 14
5．3绩效工资的发放 16
5．4年终奖金发放 16
5．5职位工资的调整 16
5．6员工职位调整 16
5．7员工培训 17
第六章 绩效考核的核查 17
6．1绩效考核的核查 17
第七章 绩效考核内容修订 17
7．1绩效考核内容修订 17
第八章 绩效考核申诉 18
8．1申诉提出 18
8．2申诉处理 18
8．3申诉反馈 19
第九章 绩效面谈与改进 19
9.1 绩效面谈 19
9.2 绩效改进计划 19
第十章 绩效考核文件使用与保存 20
10．1绩效考核文件保存格式 20
10．2绩效考核文件分类编号 20
10．3绩效考核文件保存方法 20
10．4绩效考核文件查阅权限 21
第十一章 附则 21

Q/SDZG 01.04.04-2011
第一章 总则
1．1绩效考核释义
第一条 绩效考核是根据织带集团核心价值理念，依据规范的程序与方法，针对织带集团各管理部门和人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
1．2绩效考核的意义
第二条 绩效考核目的
1. 本制度旨在加强对织带集团各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，保证和促进织带集团各部门绩效考核工作的顺利进行。
2. 本制度旨在建立统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业绩，并且将考核结果与绩效工资挂钩，从而反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核结果可以作为员工职位晋升与培训方案设计的依据，从而促进织带集团人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进织带集团整体业绩水平的提高。
3. 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策，以提高本部门工作效率。
第三条 绩效考核用途
1. 了解员工对组织的业绩贡献
2. 为员工的薪酬决策提供依据
3. 提高员工对企业管理制度的满意度
4. 了解员工和部门对培训工作的需要
5. 指导企业合理的配置人力资源
6. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
7. 为人力资源规划提供基础信息
1．3绩效考核的定位与目标
第四条 绩效考核的定位
作为织带集团人力资源管理体系中的核心组成部分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第五条 绩效考核的基本目标
1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证织带集团整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与规划，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
1．4绩效考核的基本原则
第六条 绩效考核的基本原则
1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现的问题或不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由人力资源部与各部门负责人商量后按照既定的规则共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。
1．5绩效考核的组织结构
第七条 绩效领导小组
绩效领导小组的职责为：
a) 负责绩效管理制度的评审，掌控织带集团绩效管理工作方向。
b) 负责绩效考核争议的最终裁决。
c) 负责督导绩效考核工作的顺利开展。
d) 负责修正织带集团现有考核制度与实际情况之间可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩和组织绩效。
第八条 绩效执行小组
绩效执行小组的职责：
a) 负责日常绩效考核工作管理。
b) 负责绩效考核争议的处理。
c) 负责进行考核相关数据的核查、评定。
d) 负责根据绩效考核工作的实际情况，提出各种方案及解决手段，提供绩效领导小组决策参考。
第九条 人力资源部
1. 人力资源部是绩效考核工作的具体执行机构，负责织带集团绩效考核的组织实施工作。
2. 人力资源部的职责为：
a) 负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收。
b) 负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析。
c) 协助各部门开展绩效考核工作。
d) 负责将集团总部各职能部门考核结果统一备案。
e) 负责组织集团绩效面谈工作。
1．6考核人与被考核人
第十条 考核人
1. 考核人为被考核职位的直接上级。各级考核人必须把绩效考核作为管理过程中的重要组成部分，有效利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核人的工作表现与业绩是各级考核人绩效的重要体现。
2. 在绩效考核过程中，考核人的直接上级和人力资源部部长负责监督绩效考核工作的正常进行。
第十一条 被考核人
1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核单位和被考核员工。
2. 被考核单位参加部门绩效考核，被考核员工参加个人绩效考核。
3. 被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
4. 本考核制度适用于织带集团除以下人员以外的全体在职员工：
a) 试用期员工；
b) 实习期人员；
c) 考核期内请(休)假或停职时间逾考核周期1/2者；
d) 企业特聘，不需要进行考核的专家人员；
e) 实行计件工资制的员工；
f）其他绩效考核领导小组认定无需考核的人员。
1．7考核周期
第十二条 绩效考核时间安排如下：
1. 绩效考核周期分为月度、季度、年度三种。
2. 每年年初的考核期，进行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。
3. 月度考核自每月第一个工作日起计算，连续5个工作日。
4. 季度考核自每季度第一个工作日起计算，连续9个工作日。
5. 年度考核自每年度第一个工作日起计算，连续13个工作日。
第二章 绩效考核体系
2．1绩效考核体系综述
第十三条 绩效考核体系定义
1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
2. 考核指标能够反映工作执行状况、目标完成情况，是绩效考核体系的基本单位。
2．2绩效考核体系的结构
第十四条 织带集团的绩效考核体系包括高层（织带集团总监级管理人员、各子公司总经理（副）及重磅带分厂厂长）目标责任制考核体系、职能部门月度绩效考核体系和员工月度考核体系三个部分，其宗旨在于强调员工个人绩效与组织绩效的统一性，以解决员工业绩评定及绩效工资的发放等问题。
1. 高管层目标责任制考核体系：织带集团总监级管理人员、子公司总经理（副）及重磅带分厂厂长与织带集团签订经营目标责任书，实行季度考核，年底根据经营目标责任书对本人业绩进行最终评定，并与薪酬挂钩，具体考核办法参见《织带集团目标责任制管理办法》。
2. 职能部门绩效考核体系：各职能部门部长、处长根据部门考核目标，每月参加部门考核。
3. 员工绩效考核体系：采用《绩效考核表》的形式，由部门负责人根据各岗位工作任务完成情况进行评价，并根据本制度规定按比例汇总出员工的考核结果。同时鼓励部门负责人针对岗位职责情况，制定更加细化的考核方案，使考核愈加合理化。
第十五条 2.3节、2.4节将对绩效考核体系的部门绩效考核、员工工作任务考核两部分内容进行具体说明。
2．3部门月度考核
第十六条 部门月度考核是用以核定部门核心业务运营情况的考核方式。
第十七条 部门月度考核由各职能部门直接上级负责，被考核人为各职能部门部(处)长,表现形式为本部门的月度考核计分卡。
第十八条 在确定部门的主要工作任务之后，应提取5-8个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标。
第十九条 制定部门的月度考核计分卡应兼顾织带集团的长期目标和短期利益。
第二十条 选择部门月度考核计分卡的指标原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖本部门大部分工作内容。
第二十一条 根据本部门考核周期之初制定的目标，由考核人（中心、子公司负责人）和被考核人（部门负责人）共同筛选出部门主要的考核指标，期末时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的重要组成部分。
第二十二条 部门的月度考核计分卡的制定过程是考核人与被考核部门双向沟通的过程，从指标及指标值的选择、权重的设定、衡量标准的设定，双方均应充分沟通，特别应使被考核部门全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。
2．4员工月度绩效考核
第二十三条 员工月度绩效考核是对考核期内被考核人的主要任务的执行状况及工作态度进行考核,月度绩效考核对象为职能部门部（处）长级以下所有员工(本制度规定不参加考核的员工除外)。
第二十四条 月度绩效考核表的体系构成说明：
1. 考核项目的选择：织带集团《员工绩效考核表》中的考核项目包含月度工作计划（任务）分解指标、员工工作能力及态度、扣分项目、一次性否决项目等，可根据工作内容自行选取，重点在于部门季度、月度工作计划及目标分解，体现部门工作的目标管理，支撑部门绩效的实现。
2. 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小确定指标权重，并根据不同阶段工作重点的变化进行调整，例如，织带集团为了引导职位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重、调高该项工作计分方法中的扣分幅度等。
3. 非量化指标的设置：非量化指标是核心非量化工作要项，体现织带集团文化对员工能力素质的要求，由考核人对被考核人能力态度等方面做主观的分析，直接对被考核人进行打分或作出评判的考核指标。
4. 考核项目指标计分采取百分制。
5. 考核期初，被考核人与考核人须沟通填写《员工绩效考核表》，考核人对以上项目进行审核、确认之后，双方签字各执一份。
6. 各参加月度考核的员工，其工作任务考核表须每月初由人力资源部进行随机抽查，以确保其与月末的实际状况相吻合。
第二十五条 考核期中，被考核人对照《员工绩效考核表》执行工作任务，考核人对照《员工绩效考核表》监督、指导被考核人执行工作任务。如果因不可预见的原因而导致工作任务需要调整，双方须及时沟通和修改《员工绩效考核表》中有关内容。
第二十六条 考核期末，考核人审核被考核人的工作任务执行状况，与被考核人共同进行回顾、分析，对照《员工绩效考核表》对被考核人进行评分，将评分结果报直属总监审批确认以后，反馈给被考核人。
2．5确定考核体系时的其他注意事项
第二十七条 确定考核指标值
1. 确定指标值须参考历史数据。
2. 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，直至达成一致意见，避免单方面决定。如经充分沟通后仍不能达成一致意见的，则以考核人意见为准。
3. 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将织带集团战略目标进行层层分解的方式获得。
4. 指标值应切合实际，不宜太高和太低。
第二十八条 确定考核指标的评分标准
1. 考核指标的评分标准采取百分制。
2. 考核指标的评分标准应尽量细化。
3. 考核指标的评分标准应公开。
4. 考核指标的评分标准应充分考虑指标的重要性、指标达成的难易程度和与目标值的差异，进行区别设定。
第二十九条 确定考核指标的权重
1. 关键指标权重可以加大，辅助指标权重可以减小。
2. 重点有待加强的指标的权重可以加大。
3. 量化指标的权重可以加大。
第三十条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：
1. 如果到考核期结束时，该员工换岗不足20天的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原岗位直接上级，但考核人需要听取该员工现岗位直接上级的意见。
2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过20天的，则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人为现岗位直接上级，但考核人需要听取该员工原岗位直接上级的意见。
第三十一条 对于在企业内部兼任数个职位工作的情况，则主要对该员工的核心职位进行考核，或对其所承担的岗位进行全面考核后，绩效结果按照约定的原则兑现。
第三章 绩效考核实施
3．1考核人培训
第三十二条 考核人培训的目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同。
第三十三条 绩效考核体系对考核人的要求
1. 要求考核人对被考核人的业务有充分的了解。
2. 要求考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
3. 要求考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第三十四条 考核人培训内容
人力资源部应组织统一培训，培训对象为全体参与绩效考核的员工，培训内容包括：
1、 绩效考核评分标准。
2、 绩效考核流程。
3、 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
3．2绩效考核实施过程
第三十五条 月度绩效考核流程
1. 制定绩效考核的计划：绩效考核之前，由考核人和被考核人共同制定绩效考核计划，设定《部门月度考核计分卡》中业绩控制指标的目标值及专项工作指标的具体任务计划；根据各部门的《部门月度考核计分卡》，各部门负责人与员工沟通制定《员工绩效考核表》。
2. 绩效实施与数据记录：员工根据自己《员工绩效考核表》，实施绩效计划，并作相应的记录，实施过程中，各部门负责人有责任对员工进行指导，员工遇见问题需及时与上级领导沟通解决。
3. 绩效考核：考核开始后，人力资源部负责收集考核所需的数据和信息，发放考核表格，由考评人进行考核。
数据提报及考核指标处理方式参见下表：
提报部门
提报情况/缘由
处理方式
被考核部门
（自行提报）
因未做工作记录造成无法提供的
0分计入考核
可提供数据但无书面工作记录可供查询验证的
以指标权重的81%计入考核
数据提报部门

被考核部门明确未开展工作，不论提报情况
被考核部门0分计入考核
因数据统计口径界定不清造成无法提供的或因总裁未批示等原因导致未完成或延迟的
当月按项次对被考核部门进行考核，本指标以权重的81%计入考核
指标统计口径清晰，因提报部门未作工作记录造成无数据支持的
当月按项次对被考核部门进行考核，本指标以权重的85%计入考核
说明：（1）如需部门自行提供的数据，因未做工作记录造成无法提供的，按0分计入考核。
（2）如部门自行提供的数据无书面工作记录可供查询验证的，以指标权重的81%计入考核。
（3）如被考核部门明确未开展工作，不论提报情况，被考核部门0分计入。
（4）如因数据统计口径界定不清造成无法提供的或因总裁未批示等原因造成未完成或延迟的，本指标按权重81%计入考核。
（5）如指标统计口径清晰，因提报部门未做工作记录等造成无数据支持的，被考核部门该指标以权重的85%计入考核；提报部门承担数据提报责任，计入考核。
4. 绩效面谈沟通：各考评人与被考评人本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，总结上一考核周期的成绩与不足，并针对下一考核周期做相应的绩效计划和绩效提升计划，若被考评人对考核结果存在异议，则转入申诉程序。
5. 绩效结果汇总：人力资源部汇总各部门的绩效考核结果，报总裁审批后公布考核结果，由薪资人员计算各部门的绩效奖惩。
第四章 绩效工资数额的确定及调整
4.1 各职级人员绩效工资的划分
第三十六条 各职级人员基本工资、绩效工资划分比例的对应关系如下：
员工所在职级
该职级绩效工资与基本工资划分比例
一级、二级、三级
2：8
四级、五级
3：7
六级、七级
4：6
八级、九级
5：5
第三十七条 按照本制度的要求参加考核的人员，分别得出绩效得分和绩效等级，并在所考核月份或季度工资发放时兑现，如因特殊原因无法兑现的，顺延至下一月份工资中兑现。
4.2 绩效工资数额的调整
第三十八条 如遇调薪，所有员工按其增资后所在职级对应的绩效工资与基本工资划分比例得出增资后的绩效工资额。
第五章 绩效考核结果产生及运用
5．1绩效考核分数的计算
第三十九条 参与考核的全体人员，由其本人的绩效考核表得出绩效考核分数。
第四十条 部门考核结果可以视为全部门的考核结果。
第四十一条 为增强、鼓励部门员工的团队协作精神，部门内员工的最终考核结果需与部门考核结果相衔接，根据部门考核结果进行部门内员工考核结果的强制分布。
第四十二条 考核结果需要转化为绩效考核分数，由考核分数再对应具体的绩效系数，具体转化方法如下：
1. 月度绩效考核分数
部门负责人：其月度绩效考核得分为其月度目标责任书同月的兑现得分。
部门负责人以下人员：其月度绩效考核得分为其月度员工绩效考核表同月的兑现得分。
2．季度绩效考核分数
实行季度考核的员工，其季度绩效考核得分为其经营目标责任书同季度的兑现得分。
3．年度绩效考核分数
实行月度考核的员工：年度考核分数=∑月度考核结果/本年度参与月度考核次数；实行季度考核的员工：年度考核分数=∑季度考核结果/本年度参与季度考核次数×60％+年度考核得分×40％
第四十三条 绩效考核分数是绩效考核工作的先期结果，绩效考核分数对应于不同的绩效考核系数，并用于强制分布得出绩效等级等。
第四十四条 实行季度考核的员工，其绩效考核分数对应的绩效考核系数和等级参照当年度《目标责任制管理办法》。
5．2员工考核等级的确定
第四十五条 各职能部门负责人绩效等级及绩效系数的确定方式参见下表：

职能部门负责人考核等级
考核得分
M≥96
96＞ M≥91
91＞ M≥81
81＞ M≥71
M＜71
对应绩效等级
卓越
优秀
称职
需改进
不称职
对应绩效系数
1.3
1.15
1.0
0.85
0.7
部门最高分布比例
不超过10％
不超过20％
按实际分数归入不同等级
注：M值为职能部门负责人月度考核综合得分。
各部门绩效考核结果按下列原则实行正态分布：
1、 各部门考核结果达到上表比例范围时，此考核结果可以作为部门考核最终结果。
2、 当某等级达标数量超过所规定的比例时，由绩效考核执行小组按照各职能部门绩效得分高低顺序将考核得分相对较低的部门调整至下一绩效等级，依此类推，直至符合此比例。
3、 最高分布比例仅为某一绩效等级分布部门数量超出规定比例要求时使用，其他情况不予使用。
第四十六条 各部门负责人以下人员考核等级的确定
1、 为保证绩效考核的及时性和有效性，部门负责人以下人员考核结果在月 初汇总。每月月初，部门负责人和部门员工共同参照《员工绩效考核表》，回顾上月工作完成情况及效果，肯定成绩，发现不足，对整体工作成果达成一致，得出考核分数，划分考核等级，并汇总至人力资源部。
2、 人力资源部在接收员工考核结果汇总表以后，予以留存，待部门考核结果出台以后，在各职能部门范围内，依照绩效考核分数，对职能部门负责人以下人员考核等级实行强制分布。

单位内评级比例分布
卓越
优秀
称职
需改进
不称职
本部门业绩评定
卓越
不超过10%
不超过15%
根据实际绩效归入不同等级
优秀
不超过5%
不超过10%
根据实际绩效归入不同等级
称职
—
不超过10%
剩余人员
不低于5%
根据情况确定
需改进
—
不超过
5%
剩余人员
不低于15%
根据情况确定
不称职
—
—
剩余人员
不低于15%
不低于10%
备注：1、例如，部门绩效等级为卓越，则该部门最多可有10%的员工评为卓越，可有15%的员工评为优秀，可以没有员工评为需改进。
2、部门负责人以下员工被评为卓越、优秀、称职、需改进、不称职时对应的绩效系数分别为1.3、1.15、1.0、0.85、0.7。
3、部门负责人以下人员人数为5人及以上时，各绩效等级分布人数按四舍五入的方法确定。
4、部门负责人以下人员人数为4人及以下时，各绩效等级分布人数确定方法如下：
①如部门负责人以下人员人数与对应等级的分布比例相乘后，系数大于0.1且小于0.5的，可计该绩效等级一次，分布于该绩效等级的人员绩效奖惩按50%计算。
②如人数与对应比例相乘后，系数大于等于0.5且小于1的，分布与该绩效等级的人员须按100%兑现绩效奖惩。
以上分布需建立在“前有后有”原则上，假定部门绩效为称职，部门人员为3人，则可以分布为：1个优秀、1个称职、1个需改进。
第四十七条 依据员工绩效考核分数编制的强制分布统计表，报送至具有考核结果审批权限的审批人审批后在部门内公布。
第四十八条 员工绩效得分及绩效结果一经批准，须在本部门范围内公布，接受员工监督。
5．3绩效工资的发放
第四十九条 实行月度考核的员工，其绩效工资实行“月度考核、月度发放”，绩效工资核算办法为：当月实发绩效工资额 = 当月绩效工资额 × 当月绩效系数。
绩效工资在当月工资中造册、发放；如遇特殊情况无法在当月工资中发放的，顺延至下一月份发放。
第五十条 实行季度考核的员工，其绩效工资实行“季度考核、季度兑现”的方式予以发放。按《目标责任制管理办法》的相关规定实施考核，季度绩效工资额在季度考核结束后的次月工资中，结合季度绩效考核成绩兑现。绩效工资核算办法为：季度实发绩效工资额 = 季度绩效工资总额 × 季度绩效系数。
第五十一条 如实行协议工资制的员工中途离职，则按其在考核期内完成的实际绩效兑现其预留工资。
第五十二条 考核周期内出现集团统一安排放假或因个人原因导致出勤不满（出勤15天以上），统一按以下标准核算绩效工资：（1）当月出勤在15——20天者（含15天和20天），当月绩效工资减半兑现；（2）当月出勤20天以上者，当月绩效工资全额兑现。
5．4年终奖金发放
第五十三条 年度绩效考核结果用于发放企业高管层的年终补差工资和年终奖金及其余岗位的年终奖金，具体发放方式根据企业的薪酬管理制度执行。
5．5职位工资的调整
第五十四条 织带集团根据年度考核等级调整下一年度的职位工资（具体参见《织带集团薪酬管理制度》），由人力资源部审核，经各级权限人批准实施。
5．6员工职位调整
第五十五条 职位提升
季度、年度绩效考核分数可作为织带集团提升员工职位的重要依据。
第五十六条 降职或免职
季度考核的员工连续两个季度（或月度考核的员工连续四个月）绩效考核等级为需改进的，公司给予一个季度（或两个月）留用考察期，如果员工在留用考察期的绩效考核等级仍为需改进，公司予以降职或免职。
5．7员工培训
第五十七条 员工培训
人力资源部将员工的绩效考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报各级权限人审批。
第六章 绩效考核的核查
6．1绩效考核的核查
第五十八条 考核过程的核查
绩效考核工作人员在考核实施过程中，对由数据提报部门和相关责任人提供的各项数据和资料的准确性和实效性进行记录，将存在的差错和延迟次数在考核中予以兑现。
第五十九条 考核结束后的核查
绩效考核周期结束后，下一周期到来前，绩效工作人员可单独或邀请相关部门专业人士，核查或抽查本周期内的考核数据和资料，对所存在的问题要求责任单位进行及时整改，并将差错等项在下一周期中予以兑现。
第七章 绩效考核内容修订
7．1绩效考核内容修订
第六十条 修订议案的提出
任何对考核内容有疑问的员工都有权向人力资源部提出考核内容修订提案，提案发起人须将修订建议的书面报告提交给人力资源部。
第六十一条 修订议案的受理
人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核内容的任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，并在季度绩效考核时提交绩效执行小组评审。
第六十二条 考核指标相关内容的调整
考核指标在考核期初一经确定，应视为考核人与被考核人的约定。在指标制定或完成中所依赖的客观环境发生重大变化需调整考核指标时，需提请绩效领导小组审核、批准。
第八章 绩效考核申诉
8．1申诉提出
第六十三条 申诉提出
在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对绩效考核结果有异议，可在绩效考核结果初次反馈后的2个工作日内填写《绩效考核申诉表》（附件2）附举证向直接上级提出申诉。如直接上级3天内无明确答复，则可向人力资源部部和其间接领导提出申诉。
总监级管理人员和实行季度考核的管理人员绩效考核申诉参照年度《目标责任制管理办法》执行，由绩效执行小组负责组织核实，呈报总裁最终裁决。
8．2申诉处理
第六十四条 申诉处理
申诉裁决权限参见下表：
单 位
投诉分类
裁决人
集团总部
各部门申诉（中心内部）
各中心负责人
各部门申诉（跨中心）
总裁
各中心负责人申诉
总裁
各子公司
子公司各部门（子公司第一负责人直管部门和财务部门除外）申诉
厂长
子公司第一负责人直管部门申诉
子公司第一负责人
子公司财务部门申诉
财务总监
各子公司负责人申诉
总裁
1. 各部门申诉层级为：申诉部门——直接上级——间接上级（注：不能越级申诉，最终申诉以间接上级的裁定为准）；
2. 申诉裁定后，人力资源部门根据申诉裁定意见对初次反馈的考核结果予以修订。
8．3申诉反馈
第六十五条 申诉反馈
人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，并将经直接主管审核、间接主管审批的考核结果作为最终考核结果反馈至被考核部门。
第九章 绩效面谈与改进
9.1 绩效面谈
第六十六条 绩效面谈的实施
绩效面谈的频次为每季度一次（即每季度的次月），考核人、被考核人须就考核周期中取得的成绩、不足和改进措施等进行面谈，面谈结束后须填写《绩效面谈记录》，并于面谈当月25日前将其交至集团人力资源部备案。对于延迟提报3天以上或拒不提报者，绩效执行小组有权建议对其进行处罚（参照《行政奖惩制度》）。
9.2 绩效改进计划
第六十七条 绩效改进计划的制定
前一阶段绩效考核工作结束后，被考核人直接上级应与被考核人就前阶段工作进行充分的沟通，分析工作中存在的不足，制定绩效改进计划，明确下阶段工作重点，并将绩效改进计划报直接上级处存档，并作为检验下阶段被考核人绩效改进计划实施与否的重要依据。
未按时制定绩效改进计划者，绩效执行小组有权建议对其进行处罚（参照《行政奖惩制度》），或将此项列入考核人阶段性工作进行考核。
第六十八条 绩效改进计划的实施
作为绩效管理各环节中最重要的组成部分之一，绩效不佳的原因经过被考核人的直接上级与被考核人的充分沟通得以明确，只有坚持持续改进原则，认真实施绩效改进计划，绩效管理方能达到提升员工个人能力进而提升部门、乃至企业整体竞争力的目的。
第十章 绩效考核文件使用与保存
10．1绩效考核文件保存格式
第六十九条 考核文件保存格式
1. 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季度、年度考核文件再按时间顺序排列；
2. 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按职位编号顺序排列，同一职位员工考核袋顺序按员工编号排列。
10．2绩效考核文件分类编号
第七十条 绩效考核文件编号方法
1. 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，各员工绩效考核袋编号唯一。
2. 考核文件由两部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。
3. 资料编号由2个数字、1个英文字母和2个数字编成，头2个数字表示年份，1个英文字母表示是季度考核还是年度考核，分别以J、N表示，后2个数字表示该年度第几个考核期，例如某编号为A001参加季度考核的员工在2005年10月的考核资料编号为A001/05J03，依此类推。
10．3绩效考核文件保存方法
第七十一条 绩效考核文件保存方法由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在职员工保留最近三年的考核结果，离职员工的考核结果自离职当月起保留3个月，离职3个月后不再继续保留。
1. 在季度绩效考核完成后20天内，人力资源部应将所有参加季度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。
2. 在年度绩效考核完成后30天内，人力资源部应将所有参加年度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。
3. 人力资源部应妥善保存员工绩效考核文件以便相关部门查阅。
10．4绩效考核文件查阅权限
第七十二条 绩效考核文件查阅权限
1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种。
2. 总裁有权查阅、复印织带集团全体员工绩效考核文件。
3. 总监级管理人员有权