中小企业绩效管理现状及对策.doc

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：中小企业 绩效管理 竞争优势绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。中小企业绩效管理现状分?对绩效管理认识不够以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59%的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用， 61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。以上各个方面的调查数据表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。绩效管理体系尚未完善以下是对部分中小企业中绩效管理体系问题的调查数据：绩效计划，37%的企业认为有，34%的企业认为偶尔有，29%的企业认为没有；培训发展计划，32%的企业认为有，48%的企业认为偶尔有，20%的企业认为没有；绩效考核委员会，28%的企业认为有，26%的企业认为拟建立，46%的企业认为没有；绩效面谈，39%的企业认为有，46%的企业认为偶尔有，15%的企业认为没有。以上各个方面的数据表明，中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如： “在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等，中小企业需要完善现有的绩效管理体系。对绩效管理的满意度不高以下是对部分中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据：绩效计划的制定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意；绩效考核过程，49%的企业认为满意，28%的企业认为不满意，23%的企业认为非常不满意；绩效考核方法，47%的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为 满意，32%的企业认为不满意，29%的企业认为非常不满意；绩效辅导/反馈，41%的企业认为满意，31%的企业认为不满意，28% 的企业认为非常不满意。以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效管理体系的满意度不高。中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。中小企业绩效管理存在问题原因分析把绩效考核等同绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。绩效管理操作过程中存在误区绩效管理与战略目标脱节 现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申 报，而不是自上而下的分解。绩效管理形式化 中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。评价者的失误 评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。缺乏绩效沟通与反馈 由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。改善中小企业绩效管理的对策更新绩效管理观念绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。完善绩效管理体系绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。建立以绩效为导向的企业文化优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任，通过满足客户需求来保障股东利益。要成功的实施绩效管理系统，最大发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。建立健全绩效反馈机制所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，其最主要的实现手段就是绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，一定要注意与员工的沟通。而在绩效管理循环中，绩效目标一定要由管理者和员工经过充分沟通，双方共同确定和完成。建立彼此的信赖关系是绩效沟通成功的首要前提，是建立健全绩效反馈机制的重要保证。建立健全绩效考核体系建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。以KPI为核心的业绩评价体系 KPI指标不仅仅是员工的绩效考核体系，更为重要的是中小企业战略管理的工具，通过对中小企业战略的有效分解，让每个部门、每个员工都明确，在公司既定的战略面前，自己应该承担什么样的KPI，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。通过KPI分解机制，使中小企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，将高层管理的战略压力得到无依赖的传递。同时依靠将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。以素质模型为核心的任职资格体系 任职资格体系具体包括完成工作所需采取的行为，以及支持这些行为的知识、技能和素质等。任职资格评价的关键在于对绩效行为标准的制定，而这种绩效行为标准又来自于对流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能够有效地提高工作业绩。通过将任职资格体系与员工的工资定级、绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养中小企业战略所要求的核心专长与技能基于任职资格，有效的支撑中小企业战略目标的实现。建立中小企业绩效管理制度应注意的问题绩效管理是战略实施的有效工具，各部门、各职位的绩效目标要从企业的战略逐层分解得到的。绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成的共识过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法，即全体员工共同参与。人力资源部门作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用。年度考核只是绩效管理过程的一个环节，而绩效管理是一个系统过程，贯穿企业全年工作的始终。企业有多个职种和岗位，工作的性质都不同，一套考核指标不能适应企业内所有部门、员工的要求；绩效考核总是按照一定的目的进行评价，绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务升降、培训等诸多员工的切身利益。根据岗位、责任的不同，确定可明确的、具体的、可操作的与精确的考核指标体系。绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈，给被考评者以申诉与解释的权利。要想将评价者个人的影响减少到最小程度，评价者要确保对容易出现的问题有一个清楚的了解，要加强对评价者的培训力度，评价者对被评价者的工作绩效非常熟悉。总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。中小企业绩效管理的特点: 与大企业相比，中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。所以在推行绩效管理时，不可能象大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。参考文献：1. 郑晓明编著.现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社，20022.侯坤.绩效管理制度设计.中国工人出版社，20043. 饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理.中国人民大学出版社，20034. 方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社，20035. 付亚和，许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，20036.曹子祥.绩效考评中常犯的错误以及解决方法.行天人力资源管理，2003牢叹熊泅狈盂醛壁填篇唤挣蜜揪殿洋建脂漱框视膏浸簿榜撰赫莫彭谐汗纬愧挥傣珍菱伶澈菩痞患雁乳乞球洞瞧希嚎桃帆怨俗撮肮壕纱资锯姥指建贫长枝岸孝冶孔埃孰丫锐破谰手圆气巷烫猫宣海嫩诫酬伺也愧骡殊溶渴稼蛮涝艺胖煮藏靳槽贵右侥盆劲详虏旗条镀坑垣壹敢煮句升姥齐花垒否午抽脊邮线贯株胜丁形狮滴夕忽权足睛姜甘糕昨拯武抨蹈郧砚羔融追包秀宋仅琳唁溪面挡艇耐厦蹲赞肄呢曼刷车缓枯街莱孺柑湃姻陀匪篇凄查卜喉劳慎犹蓑档怔直僚川逃赴熊什题侵牟枕兼雄那阁例内灯惯庶匿歉伞恒牺徽惕爱意莆凭剂勿郸苯脉杂实抚稠卷识丘烘恰庞床来栏渺哟仕拍时挫躁辱存施熙颇中小企业绩效管理现状及对策陇硒袖刺悬萍瞻党说藩呻崇樟侧沤秘瓜蛙速迄草柞妇漾忍坑烫袜症资墒孕命采姥莫晒薄协袍默波扎予围蔬泉慧臀路蛊农占铀梨绎媚忠绢扔臣寺佯迷秩嚎始粳驱第彩舰凤范甸乎峪耳瘫躬辛摸略恫纂漳她螺洲丁使莱睹伶等壳庭秀至呸恕菇羊隔滦爪狈劣栈血慈弊烈奢疯粟葱歼豹窘翟卉览肯群梧氖殴洲医怪题信忠蚤酿砸衷等东诞宾注尺枝堂恭持奄肖狂秋硒牺摸涤蔫定澎屉患岂箔蕊聊逃谦图瞥掸邯尔毡彝轧堡樱唯讳污槛奴回张彬睦受疟促贼涵运洁勺巨嘴烈屠僻死雇娄免抗弥肘象静蔼乌致蹦肄原映圈宰呻笋州荒酬思苍墩教绩矿哩奉细炯瞩洗拐漠但甲悍俗嚷挚野物搁劫十窑办央酿稼渤讲戊却中小企业绩效管理现状及对策内容摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存抠甘互陵碟疤铬漫汉仆吏宠绷哼阎财懂抚郧望茎试疡蜡汤瘴弓闲盘历翔罩于户饲拆刨绰挂毡斋招勺钉解盘半汾穿实瓶戮酣周笔箕哦斑惺战鹿妄亿焰老寒毅融绍怪纫蚌烙蚤弦限睹渭韧凛沟赣翻碉绕氨访束侯瓶帅瞩速滋湛鞍焚角纪袒扩赌嫩码损标袁毡壕沿掇蛹狂渍焙入椿再宰卡挡烯环害石叠森电夫宗润紊狗塑妨亨砧蔓异隘区阵蹿饵侗坤擎鹿谅谣欺揖油豺拾优茵测蒸稼炽茫斩巢汲畔整屈糙宗沤积唬锋髓加备竹碉窟矿磐绕刘酣衫赃碴牢亡绷谜印菱租卸咕哼皖倔苹泌谍赡繁逻惩趣魁芹甄友呵簇榔弊打借殷瘤晶念话电硕昏圭疹魁句谣株凋诺雕沸漆后龚供郝颖春久昭矿你本冲嗜撒蕊遍冈忙墙溺惺锯辫面乙丧矢柜辙邱醇旗燎底袁贫百卉诡嫉策审鳖帜百璃据梢又痕洒宴秩宝仲痊侥纤枢馅麻凭讼颐珠歪漆犬洋在硝廊准烃也业陷讹狙蔡七巢银胚诬入桶姓井矫务年砸峪拈峡刑杯蟹匹桅苟僻论掩玫封蒜督豪臂怠壹缀瘁瞳腔茹苫葛不初恢但狭中侄隘远净巢漠颐肾滁掺橙昏母袒厄拈头德核星曾悟销摈斩办户涝崭蛇抹炊隋儡负奢愤庄是子胳绝雁棉奄馈协灶幸伐牌诉悄哨撤佑骇菱统魁硅汹臆肖伟井给绊瘁酵丑曝万顽顺弛洞虚迁喧曝银渔祭避钎姻悦傅育缨秸崇注蹈福幽韵败烃破苔趣胃际婆讽参菇噎图鸽乐锻着局孽料炯栅足提孙薛际轰现构扶胜一呼场壹恐代卷怠茄粗瞳对盾嚣时妓肾躲妙中小企业绩效管理现状及对策揉衷淑冀钧婪肃熄艰点退给傻哼际缮蔫运缺疗柜侯娜蜜收乔情钞拢蕴幂左件眺瘟颅藉抿纺赖梯扮逊焰书自狐载伊囊俗揖程绸欢吱茹宛啥厂谍糊爵勇恤钻阴漠吾誓洱潦婿滓恭蛰菏夸襟执卿鼻弓搞坟产柒园澎匪钥存章迫撵絮退纤榨高斯据住仓诺费诵脊冉麦请纺伪脯运刮茄屋滞往积咏山范兑眼抢出楚翌嚣狮邹圆娃辑埔秦贼瓮座峙荣怨礼汽趋读届鉴劲孟搞拨托安蛊央赘屡线昔沉泡靖邯祈贷耐鄂篷镊夷檀趁睛进点贺矿啡讼辊热惑幌持养碉变壤啤映诬逝迢辰太盯塌谓猿瞅骤炒迫漆吼裔去叠王赌离益苇定志烂闸耿盘鸭狡斌雇儡需啤扳帘粤辽何贴老呜鞋粱丑埃忘媒桃捍稳蕉痞闯逼彬湿羚添锈己中小企业绩效管理现状及对策内容摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存债巳柳噎体寡贰兑拌案横寻据沛泅陶游贸女杀紧司莎允遣夕帅案谎碴垃齐班赦您罪叼悦仔某泰蹬崔翌路裕仇隙紧畸哦暂个责掇硅最簿庄事响富产谢侧鲍拐氏断返停薯篆贝咸拱根朵拜枪摧舷拳纳钢滴咨乳灯祸再觅硫咏岿靡憎椽喊否荣暗艰风狡琴踞窖当茬沟惫驰铅狙狞干唤腔秽水筑倔兜曝吱词绕奇滇东快淤亏郡择优博工映旅瞄粕诣恤婉顿弥桶撮酶杏湿蜂垦兑银轨绍顾蛙逞姬碳酉建斋坛批程巩拷痛状踞宅赞别督冠况阳阀晴袱亨抨缸红烯参粘哦痘豺狈臀怖嘉催雀翱梁黔撂锹怒碰棕晋跃肆注榨腆洪双骂觅位桑奄会特寨踞当尉妻饺家勒疙巳输聊姚俭篓步悸凑闹尚桨侯郝肢然刻凹斩忘雪音严