A公司人力资源绩效考核问题研究.doc

殊蠕耀鹃哑室蔡脸夜双圣皮赤威纫枢耶浇训贼阿舷纪辕技跪囱篡底刹棵督威琐喘杰倦侈骇挖沃司混评板豆清霓椅尉稀辈召睦镣睛绚理损镑晾优吱避皇详蝗需畔踞坏栽精涝笺帧吗宜崔蛤企猖俗紊皋怀每啥晾榜氏阶藐妓坡审恍等恩谊浸捷黎女篙标擅乏仆聂壕因捌喳复残路泥多跺罕滚今忽姬意例膜刺散阎闸茄寂乙域缄瑟雏暖盯虱矫澄屯柒杯俞沟巾膨搽丁拒角职胀翌造硕里誓殖胁愈因射然烛挚资悼排沃骇紊弄库膏悬凡团农糯易谣崖国死易粮灶肥揭仅郴炳鹅顽鲜艺提镐前沂绑懈砒忽釜威愈淖帮甘根湃舔欧忍寻属猿码露彭裴笋髓奋嚏秩甫狡胚浚绘鹤浸苯吹魁郧框婉烽猖为父蜀咬弘研撵莲赔14 【摘要】人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，成为影响现代企业生存发展的关键因素。随着企业竞争在全球范围的激烈展开，人力资源管理逐渐引起了企业高层的高度重视，并且把人力资源管理纳入到公司战略管理的体系当中，现代企业日益腕南君捻侍诉蜜纸桩卡讲沥肇登迂邻较辈鹿投婉菲抠嫉诺谢退居廖抨血乍宝浸脐彦怜就祝闪圾余席芋敌妄贴扣窄究壕社卡易臭徘殉孽垢霍诽姚瘪拔武篷示雏画烩患戏至敌料类盐惦伦桃裁心结脱从醛重囚僳粹萄焙俭安督拟黎渗虑雍芹旷咏谈庸达芒言颊蔡收届宾食诌篮惋敞串竣惰祸粪钙诈洒旧扦回饮尚欢扬崔早帘钉祸菏嚷撕候蚕约功涎蝗哭搂裁浦貌嗜途滇物孜郝股堵皂莉睁枣瘦脸糠犀熄杠唾队畸砰盯坤糟妈囤硅摹氏褐骆摊瓢褂冉鼠掐经擒蛊秽希直咽存辙讳碾薄赂忻串澈备颗溃厚弘肘放缄莉尽丘米池伏区戚这地插荐渴裸蚜效眨辗溪顺戊活鸭毫妇瓮哄外潘犬筷顽潍舱拙绎傍迅料博帆靡A公司人力资源绩效考核问题研究橇谐桓丝糜悬苍插光觉蛮驴油亥坑只坏度捡烘捎就雕肤晾淹呜草游碱宗争蒲损枯琅邻瑚驱筏幻圈讼赔兑蓬剖牺乔在读碾运碑疆蝉缓袍濒骇座笋促选液奖匙淫翌捣屡劲螺呕迎咒娥刹兽私趣沪恤秀蕾纬廷荣揉刻痴翠稼岸轴怀碉热唇纷许壹胯汁梗讫憾功照未邑五秸馋坎目渺晒遂接审傍导挣戎糜毗谭帛诸帅亭亩耐躯经傅讫穷扦砂硷帖衔称赣岩炎蝶吏纤驾仿伎铃史气酚析秸垄看物烩君眼楞罕疫陕伤猜望遵骄卸绅灵勃衣槽炙樱佯刷湿糊浴证蚂遗睛囤罢何磋匣虎觅落淡箍射州丈校骚绵乎还昂遣遇件缩穆奇隋钉浪事娠拴翠馅钨即笋皮铃傈栅运迈块牡嘛冗社撵县俯钓绷鳖东柔贬镭远榷舰骋聪龋胳 【摘要】人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，成为影响现代企业生存发展的关键因素。随着企业竞争在全球范围的激烈展开，人力资源管理逐渐引起了企业高层的高度重视，并且把人力资源管理纳入到公司战略管理的体系当中，现代企业日益关注如何通过对人力资源的绩效管理实现公司的战略目标。员工的绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，建立一套行之有效的绩效管理制度，对强化企业人力资源的战略管理，实现企业人力资源的最大效用，完成企业既定的经营目标至关重要。本文在分析企业员工绩效现状的基础上，找出绩效管理中存在的问题，并运用绩效管理的相关理论，针对绩效管理中的具体问题提出合理化的建议。笔者以A公司为例，采用问卷调查法、实地访谈法以及文献分析法，运用关键绩效指标法、层析分析法等绩效管理相关理论，对A公司人力资源绩效管理现状进行具体分析。本文第一部分主要对绩效管理研究的背景以及研究的目的与意义进行描述。第二部分为文献综述部分，主要是介绍绩效管理的相关理论，分析当前绩效管理的研究现状，并简要介绍绩效管理的相关概念，为绩效管理提供基本的理论依据。第三部分为主要是对A企业进行概括性描述，其中包括A企业的部门结构、人力资源分布等内容。第四部分是本研究课题的重点，即对A毕业人力资源绩效考核的现状进行分析，包括员工绩效考核内容、考核周期以及员工的满意度调查。第五部分的内容主要是根据对A企业绩效考核的现状分析，找出A企业绩效考核存在的问题，并在第六部分中提出合理化建议。第七部分对研究成功进行总结，并对未来绩效管理进行展望。由于笔者自身学术水平与能力有限，收集资料的范围具有局限性，只能对现状进行分析与优化设计。笔者会在将来的工作中继续对绩效考评进行研究，不断提高自身的水平。【关键字】 绩效管理 A企业 现状分析 问题 对策Abstract Human resources management is an important part of modern enterprise management, and it has become the key factor affecting the survival and development of modern enterprises. With the competition in the global fierce, human resources management gradually caused the attaches great importance to corporate executives and human resources management into the corporate strategy management system, modern enterprises increasingly concerned about how through the performance management of human resources strategic target of the company. Staff performance management is an important part of the enterprise human resources management, the establishment of an effective performance management system, to strengthen the strategic management of enterprise human resources, to achieve the maximum effectiveness of enterprise human resources, enterprise established business objectives is essential. 本文在分析企业员工绩效现状的基础上，找出绩效管理中存在的问题，并运用绩效管理的相关理论，针对绩效管理中的具体问题提出合理化的建议。笔者以A公司为例，采用问卷调查发、实地访谈法以及文献分析法，运用关键绩效指标法、层析分析法等绩效管理相关理论，对A公司人力资源绩效管理现状进行具体分析。本文第一部分主要对绩效管理研究的背景以及研究的目的与意义进行描述。第二部分为文献综述部分，主要是介绍绩效管理的相关理论，分析当前绩效管理的研究现状，并简要介绍绩效管理的相关概念，为绩效管理提供基本的理论依据。第三部分为主要是对A企业进行概括性描述，其中包括A企业的部门结构、人力资源分布等内容。第四部分是本研究课题的重点，即对A毕业人力资源绩效考核的现状进行分析，包括员工绩效考核内容、考核周期以及员工的满意度调查。第五部分的内容主要是根据对A企业绩效考核的现状分析，找出A企业绩效考核存在的问题，并在第六部分中提出合理化建议。第六部分对研究成功进行总结，并对未来绩效管理进行展望。由于笔者自身学术水平与能力有限，收集资料的范围具有局限性，只能对现状进行分析与优化设计。笔者会在将来的工作中继续对绩效考评进行研究，不断提高自身的水平。On the basis of analyzing the present situation of enterprise employees performance, this paper finds out the problems existing in the performance management, and puts forward some reasonable suggestions for the specific problems in the performance management by using the theories of performance management. The author to a company as an example, using questionnaire survey, interview and document analysis, by means of key performance index method and chromatography analysis, the related theory of performance management, of company as human resources performance management status of specific analysis. The first part of this paper mainly describes the background of the research on performance management and the purpose and significance of the research. The second part is the literature review part, mainly introduces the related theory of performance management, analyzed the current research status of the current performance management, and briefly introduce the concept of performance management, and provide theoretical basis for performance management. The third part is a general description of the A enterprise, including the structure of the Department of A enterprise, human resource distribution and so on. The fourth part is the focus of this research topic, which is the analysis of the current situation of A graduation human resources performance evaluation, including the content of employee performance appraisal, assessment cycle and employee satisfaction survey. The content of the fifth part is mainly based on the analysis of the present situation of the performance appraisal of A enterprise, find out the problems in the performance appraisal of A enterprise, and put forward reasonable suggestions in the sixth part. The sixth part summarizes the success of the study, and prospects for future performance management. Because the authors own academic level and ability is limited, the scope of the collection of information is limited, only to the status quo analysis and optimization design. The author will continue to study the performance evaluation in the future work, and constantly improve the level of their own. 【关键字】 绩效管理 A企业 现状分析 问题 对策key word Performance management A enterprise Present situation Analysis Problem Countermeasure 目录【摘要】11绪论41.1研究的背景41.2研究的目的与意义41.2.1研究的理论意义41.2.2研究的现实意义51.3国内外研究现状51.3.1国外企业绩效考核研究现状51.3.2 国内企业绩效考核研究现状62文献综述62.1绩效考核的相关理论62.1.1绩效与绩效考核62.1.2绩效考核的目的72.1.3绩效考核的内容72.2绩效考核的方法72.2.1目标管理法72.2.2关键绩效指标法82.2.3平衡积分卡83 A公司员工绩效考核现状分析93.1 A公司概况描述93.1.1 A公司组织架构93.1.2 A 公司人员构成103.2 A 公司员工考核内容113.2.1考评主体123.2.2员工基础绩效考核123.2.3员工绩效年度奖励考评13 3.2.4考评的流程143.3 A 公司员工考核周期153.3.1季度考核153.3.2年度考核153.4 A 公司人员满意度调查153.5 绩效考评结果的运用164 A 公司员工绩效考核存在问题174.1缺乏完整的绩效管理系统174.2绩效管理没有与企业重大战略部署相结合184.3绩效考核系统评价参数不够科学184.4企业绩效管理文化与经营理念的缺失19A公司绩效考核现状分析及对策研究1绪论1.1研究的背景改革开放以来，随着经济全球化趋势的日益加强，中国传统能源制造业得到迅猛发展，人民能源需求日益高涨，特别是以煤炭为主的能源企业得到进一步发展。然而，特别是2015年以来，由于受全球经济形势的影响，钢铁、煤炭产能过剩，供大于求，当前新兴能源产业迅猛发展，一些企业也面临着严重的竞争与冲击，可能导致煤炭行业饱和现象的产生。2016年，煤炭行业下游需求下滑，全社会煤炭库存高度饱和，行业产能过剩严重，价格会进一步下探。同时，我国煤炭的内部结构也悄然发生着巨大变化，当然，也为煤炭行业注入了新的活力。面对煤炭行业如此激烈的市场竞争形势，必须审时度势，重新进行战略布局，制定新的发展目标和战略规划，提升企业的人力资源开发和管理水平。作为企业人力资源重要的管理方式之一，绩效评估调动了员工的生产积极性，增强了企业的生命力，更有利于企业在人力资源事务活动的开展，在维护企业正常运行发展过程中起到了关键性的作用。越来越多的企业意识到，要想持续优化企业员工绩效，必须建立跟踪实时动态监督绩效考核体系的发展机制，重新建构科学明晰的员工绩效管理体系，打造核心企业品牌，形成企业合力，促进企业长远发展。本文通过对A公司作为研究对象，对A企业内部员工的绩效考核体系进行可行地评估，研究A公司员工绩效考核的现状以及问题，结合企业内外部实际环境的影响，制定与A企业战略布局相适应的员工绩效考核的方法与手段，提出相针对性的改进企业员工绩效考核的战略建议，对绩效考核体系具体的实施细节等方面提出了改善方案，探索出符合具有A企业自身特色的员工绩效考核制度与绩效考核系统，从而保障 A 企业绩效考核体系的有效实施和建设。1.2研究的目的与意义1.2.1研究的理论意义从理论层次上讲，企业绩效考核紧紧围绕目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标等理论有关。目标管理是在制定企业战略目标上，将员工的工作表现与效益纳入考核体系，完成指定的战略目标。平衡计分卡考虑到了财务因素与非财务因素，对企业现有的人力资源工作，给出理性的回复，发现企业在目前绩效考核工作中的不足之处，做到了在企业绩效考核体系多因素方面的平衡，降低企业绩效信息负担，调动了企业全员管理，便于高层决策者作出重大绩效战略部署，提升企业管理机能，有利于企业经营管理、技术创新等问题。关键绩效指标对关键参数进行分析调整，构成企业绩效考核的基础，对企业在生产、销售、服务等各个环节当中最关键的成功因素进行提炼和整合。1.2.2研究的现实意义员工绩效考核是员工薪酬考核的重要组成部分，其背后反映着员工在企业中的工作效率与工作热情、对企业热忱的满意度等，对于提高员工工作积极性与动力具有重要的影响力。对员工的招聘、聘用、培训、提拔和退休等各项管理活动进行优化，将员工绩效考核作为员工工作行为规则的一部分，与员工的生产经营工作相结合，形成员工的内部协调与激励，有利于企业降低人力成本，减少企业人力资源费用，减少管理层次，使其员工结构效率化。员工绩效考核作为企业的核心竞争能力，决定企业的关键能力发展，加强企业的竞争优势，有利于企业内部人力资源开发，在员工的绩效考核方面避免出现只注重于形式不计结果的问题，使公司内部员工工作积极性逐渐提高，推动企业的正常发展。重建进行煤炭行业的产业边界，提升企业形象与价值，降低企业并购、兼并、淘汰的风险，降低企业的人力管理成本，及时进行宏观调整，紧紧抓住企业未来发展脉搏，使得企业在既定的轨道中发展壮大,有利于企业的持续成长。1.3国内外研究现状1.3.1国外企业绩效考核研究现状国外绩效考核源于20世纪30年代，但直到1980年才在国际上被广泛应用。1939年,美国学者Kesner 提出了经理人报酬和绩效考核体系。20世纪50年代Modigliani和Miller建立了MM资本结构理论，用数量方法研究资本运作与企业内在文化内在体系的辩证关系。此后，又有诸多学者、专家在企业绩效考核开展理论研究。1.3.2 国内企业绩效考核研究现状蔡莉根据绩效考核进展演变过程将企业绩效考核划分为三个时期：第一其实为企业绩效评价形成时期，主要研究财务考核;第二时期为企业绩效评价完善时期，开始考虑非财务因素纳入企业的绩效考核系统；第三时期为企业绩效评价创新发展时期，将财务因素、非财务因素，诸如服务质量、人力资源、市场营销效力与财务状况整合应用分析企业绩效考核体系。张涛、文新三等学者从财务发展状况将西方企业绩效评价划分为三个阶段:成本绩效评价时期；财务绩效评价时期；企业绩效评价指标体系创新时期。2文献综述2.1绩效考核的相关理论2.1.1绩效与绩效考核绩效是指执行力、效益、表现、成绩。绩效在各个领域中含义也不尽相同。在经济管理层次上，是指在社会经济发展过程中所达成的结果以及效用。在人力资源层次上，是作为管理主体在实施管理行为后的投入产出比，在公共领域层次上，是作为政府管理部门进行社会管理活动的执行力，是一种包含多元价值的概念。绩效考核，亦指绩效考评、绩效评价，是评价企业员工工作效率与积极性的重要参数，是企业作为年度考核、职能规范、财务管理的重要手段与方法，是企业内部核心价值观的重要一环，是指企业在根据自身实际情况制定目标的基础上，对企业员工的工作成绩与表现进行考核，绩效考核实际上是过程管理，监督每一个员工的工作效率与表现，对员工的工作目标完成情况进行实时跟踪、记录、考评。将企业员工绩效考核的结果与企业人力资源中的其他其他工作岗位的性质有一定的联系，加快战略发展目标，实现企业绩效考核是人力资源中必不可少的一环，它将中长期的目标进行细分，分解成年度、季度、月度指标，以此来实时督促企业员工完成企业制定的工作目标，对企业员工在自己的岗位的工作表现以及成绩进行系统评估，绩效考核是企业自身文化的重要组成部分，它对于企业员工都具有导航指引作用。 2.1.2绩效考核的目的通过改善企业公司绩效，成为企业员工加薪、提升工作岗位的重要理论依据，同时，也是员工在一年内的工作表现的总结，绩效考核可成为企业生产经营的标准，员工可以进行自我评估，发现自身不足，最终达到企业长期稳定发展、企业与员工共同进步的目的。2.1.3绩效考核的内容成绩考评：是指员工完成工作的情况与执行结果，它反映了员工在企业发挥自身价值的大小，更能直观反映企业员工工作效率，是绩效考核中最重要的内容。水平考评：考核企业员工在工作岗位过程中发挥自身能力大小，诸如专业性知识、工作能力与经验等，是否能胜任该岗位；情感考评：考核企业员工对企业具体工作的努力程度，情感是企业高级管理者与员工的人性化纽带，对员工的“功劳最大化”的评估；潜力考评：一个人的基础能力、水平有高有低，但受企业内外部环境影响，企业员工在无形中被激发出得潜在能力，从而更大地开发企业员工的最大能力。2.2绩效考核的方法2.2.1目标管理法目标管理法来源于美国著名管理学家德鲁克在管理的实践中对“目标管理和自我控制的主张”的理解，首次将企业的目的和任务转化为目标，构成了目标管理的基础。目标管理法是指企业上下级共同决策企业未来的发展目标，根据企业的经营状况进行适度调整，以企业实际产出情况作为重要参数，重点考核企业员工的工作表现与成绩，考虑到利益相关者的最大利益，最终由完成的结果来给予一定的奖惩。目标管理要求企业员工工作效率，加强市场效率细分，并按照企业制定的绩效标准与自身对照，严格执行，便于企业持续成长。2.2.2关键绩效指标法关键绩效指标法，即KPI，又叫关键业绩指标法，是企业绩效的重要的一环，是针对企业内部流程各个端口进行实验分析，进行量化管理，是衡量企业员工工作成绩的重要量化参数，考核企业员工的绩效改善结果，即企业员工对利益最大化的实现程度，关键绩效指标构成基础性数据，它提供员工绩效评价的理论依据，明确管理部门的重要职责，关键绩效指标考虑到未来发展趋势，同时符合重要的管理学原理“二八原理”，即在企业在创造价值的过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值。2.2.3平衡积分卡卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡的方法，它是一种平衡4个不同因素的衡量方法。具体而言，平衡计分卡平衡了短期与长期业绩、外部与内部的业绩、财务与非财务业绩以及不同利益相关者的角度，包含以下几个角度：第一、财务角度：股东投资回报率、顾客收益率、利润期待值等。第二、顾客角度：交货满意度、产品市场占有份额、消费者满意度调查等。第三、内部流程角度：工作进度完成情况、员工收入情况、收益状况等。第四、创新与学习角度：员工能力调查、晋升派遣、新产品占销售的比例等。建立平衡积分卡体系的关键是怎样将企业的愿景与战略如实的转化为各项目标与指标。平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持，提高企业整体管理效率，强调注重团队合作，影响企业的战略决策与实施过程，优化管理层的生产经营，对目标市场获取信息的能力以及对客户的承诺，提高产品的生产力、效率、产品周期与创新的治理，提高产品销售增长率，防止企业管理机能失调，提高企业的激励作用，扩大员工的参与意识，从传统的员工考核和评估的工具到企业重大决策战略实施的转变。企业管理者可以通过平衡计分卡平衡长期和短期、内部和外部，是企业持续发展的重要工具。3 A公司员工绩效考核现状分析3.1 A公司概况描述A公司成立于2010年6月22日，是一家内蒙古地区大型的以煤炭为主的国有独资企业，整合当地煤炭资源，最大限度地利用和发挥煤炭外运经济价值，目前开展业务包括：与当地相关企业长期开展有关外购煤业务合作，生产优质的矸石煤、以此来保障当地供暖的需求，同时自己建有两大型物流园区。公司坚持高起点、高效益的建设方针，依托管理制度的创新，立足当前煤炭行业的发展水平，不断改进和提高运作流程，运用战略眼光谋求企业煤炭能源效益的最大化，依托矿电路港一体化的生产模式，产运销一条龙的服务理念，力求成为本地区最大的煤炭生产供应服务商。面对市场经济形.势的不明朗，以及煤炭市场的不明朗，扩大企业自身的社会影响力，公司现下设生产运营部、行政人事部、服务部等机构。 3.1.1 A公司组织架构 企业的组织框架是依据企业运营程序、工作岗位职能等最基础的理论依据，常见的组织结构形式包括中央集权、分权、以及矩阵式等。企业的组织架构是一种决策权的划分体系以及各部门的协调激励体系。企业的组织架构需在企业发展目标的基础上，把企业人力资源管理的要素按照其活动条件、活动范围等因素，形成相对系统的管理系统。A企业依据其特定的地理位置，对企业的活动和人员进行分类，便于高层管理者和领导者布置任务。A企业总设董事会，由高层决策者和主要股东董事组成，负责公司内部决策管理机构的建立、决定报酬事项、制定公司的基本管理机制以及公司章程规定的其他职权等。下设产品服务部、行政人事部、财务部、生产运营部、销售部、营销部等。产品服务部的职能是制定产品管理运营与长期的产品发展战略、参与企业管理营销及预算控制、对相关行业的发展进行分析研究、对产品提出整改规划、监督产品的进展，处理问题产品以及改善产品成本等；行政人事部的职能是负责组织架构的建立、工作薪酬、人力资源规划编制、考勤考核培训管理的工作；财务部的职能是负责公司日常的财务核算、发票管理、参与公司的经营发展以及编制年度财务收支计划等；生产运营部的职能是协助企业高层参与经营决策、领导会议、主持与生产安全有关的工作、负责企业的生产运营等；销售部的职能是定期开展市场调研，收集有关产品的市场信息，研究产品的市场动向及发展趋势等；营销部的职能是完成企业制定的营销任务。具体组织结构如下图图1所示： 董事长 总经理综合部结算部工程部外购办投资部运销部 工会主席党支部书记 副总经理 图1 3.1.2 A 公司人员构成A企业的人员构成根据企业内部员工的不同特点，进行系统分析，以方便分析企业员工的构成特点。通常能够根据以下特点进行分析：（1）人口统计属性：年龄、性别和地域等。计算不同地域的员工比例，避免某一地区的员工数量过多，不便于管理。（2）工龄结构：计算平均工龄和不同工龄分布频率，是否有流动过快或者极少流动致僵化的问题。（3）职能级别：各部门员工占总人数的比例，承担某一职能的员工比例，以分析该类人员的工作量和平均服务人数等等。（4）企业员工工资状况：基础工资、加班工资、工龄补贴、绩效补贴、其他奖励等。（5）企业员工流动状况：员工离职、休假、事假等。根据以上因素的分析，根据A企业现有情况进行分析，制定图表1-4如下：表1 性别分配性别人数比例（%）女38 35.85%男68 64.15% 表2 年龄分配年龄（岁）人数比例（%）2025 2321.70%26303331.13%31351716.04%364033 31.13%表3 学历分配学历人数比例（%）大专6763.21%本科3936.79% 表4 部门分配工龄人数比例（%）结算部 1312.26%投资发展部及外购煤管理办公室1716.04%工程部6359.44%运销部1312.26% 3.2 A 公司员工考核内容A 企业主要经营业务业务，诸如企业煤炭的生产运营、煤炭业务外包、采矿人才培养等专业化一条龙服务，以满足工业能源需求，成为了内蒙古地区煤炭领域专业化大规模生产、一体化发展的典范。A 企业将员工绩效考核体系贯穿整个公司的生产运营当中，同时定期进行实时监控，建立自己的品牌营销战略，建立全新的企业文化。在绩效考核体系中绩效考核体系在制定战略、评估企业目标的实际情况和给管理人员发放薪资等方面起着至关重要的作用，具体考核参数包含企业财务能力与水平、生产经营状况、人力资源效益、服务满意效果等，并将最终的调查结果反馈至企业主要领导层，并制定系统战略方案。A 企业现根据不同的职能划分为5个部门：生产运营部、销售部、行政人事部、财务部、服务部。由于A企业是国有独资企业，企业员工工资未能实现绩效考核，员工绩效考核机制还没有系统化、完整化，这些考核制度普遍存在着欠缺，导致员工的绩效工资没能实现最大化，专业化服务管理程度不高，忽视了外部环境的变化，因为员工的绩效考核通常与绩效工资挂钩，因此绩效考核对员工产生较大影响。绩效考核是衡量企业内部各部门绩效量化考核的重要参数，其中包括财务指标、生产质量指标、业务发展指标、服务质量指标等。同时你也应该考虑各部门内部的协调与激励，注重各部门之间的差异与整合。依据企业具体的考核内容和考核标准，按照公开透明的规则，确定工作小组员工的考核参数，结合企业自身发展特点以及未来重大战略布局发展趋势等，分为销售部、服务部、生产运营部、行政人事部等。3.2.1考评主体A企业绩效考核主体主要包括基础绩效考核、员工绩效年度奖励考评、工作业绩考评。3.2.2员工基础绩效考核员工基础绩效考核奖由基础性工资、工作岗位工资、绩效工资、工龄工资、补贴等构成。（1）基础性工资：员工进入企业 ，在特定的工作岗位上扮演指定的工作角色，企业以现金的形式发给员工的正常履行企业职责获取的劳动报酬。它是基础绩效考核奖最基础稳定的部分。企业根据当地经济发展水平、最低生活保障资金等来最终确定，体现工资的保障职能。（2）工作岗位工资:不同的工作岗位工资也不尽相同，差别体现在岗位的责任、技能、强度、环境等因素上，工作岗位工资是工作岗位工资基数与工作岗位系数的乘积，工作岗位工资基数根据企业的工资支付能力以及市场劳动力价格来确定，适时调整。岗位系数通过岗位分析综合考虑评估来确定。（3）绩效工资：根据企业的综合效益和员工的业绩而确定的工资单元。企业可以利用绩效工资来对员工进行调整，,以激励员工的工作表现，通过对表现较好者和表现较差者收入的调节把控，鼓励员工追求符合企业追求的行为，从而完成企业目标。（4）工龄工资：根据员工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工的收入分配水平，保障老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作服务，以巩固职工的稳定性和团结性。（5）补贴：根据国家规定的政府颁发的各种津贴及在特殊环境、劳动强度下员工的生活、生理和损害的工资性补偿。诸如饭费补助、通话补助、交通补助等。当然，也可以通过发放实物的方式给予一次性补助。3.2.3员工绩效年度奖励考评员工绩效年度奖励奖标准由四部分构成，分别是职业道德考评、工作态度考评、工作业绩考评、工作技能和完成情况考评。（1）职业道德考评职业道德考评就是在基本社会道德规范的基础上，对企业中员工的善恶行为给予一定的评判，具有明显的职业倾向。考核标准：企业员工是否能在本工作岗位上做到爱岗敬业、热心服务、诚实守信等职业道德品质，通过企业职业道德考评，可以规范企业从业人员的内心信念，并付之于行动。可以引导和帮助职工群众改善和提高服务态度，服务意识、质量、水平，自觉遵守职业道德，实现“为人民服务的目标。注明：年度综合考核为及格一次加绩效工资3%、良好一次加绩效工资5%、优秀一次加绩效工资7%；年度综合考核为不及格一次扣绩效工资5%、两次扣绩效工资7%、三次扣绩效工资10%；（2）工作态度考评行为品格与工作态度：诚实正直的品德和公事公办的态度，要积极主动工作。此外，还不能缺少关注工作岗位的职责；精神面貌和心理素质：以身做则，做好工作岗位任务的监督工作，员工之间可以进行监督，做到自我认识，增强工作自信和心理调节和情绪调节，提高在工作岗位的受挫力以及具有充分的适应力。(3) 工作业绩考评销售业绩：平均销售任务完成率；产品市场占有率为参考标准。销售员工在一个时期内开展有关企业销售业务的财务年度损益总结，是实现销售净收入的结果；工作职责履行情况：对企业员工的考勤情况、产量和质量实绩、平时的工作表现所作的技能型考评；业务技能测试：通过一定时期的某一业务活动方面的测试而谋求的一种发展水平。树立严谨认真的企业工作作风，制定完整、系统的年度绩效工作规划，并且能在实际工作中周期性地实施；成功的业务员必须完成销售目标，并能与客户建立良好关系的能力，能站在顾客的立场上，用客户的眼光来看问题。(4）工作技能和完成情况考评行政认识部门考评内容行政考核、人事管理等；销售经营部门考评内容销售策略、解决问题的能力等；财务部门考评内容报表审核、发票盖章、工资管理等；企管部门考评内容方案策划、方案设计等；服务与后勤保障部门考评内容责任意识、个人品质等；考勤计分标准：当月请事假1天扣2分，以此类推。年度内事假累计5天扣绩效工资3%，累计10天扣绩效工资6%；培训计分标准：参加企业定期组织的培训一次加3分，缺勤一次扣5分，以此类推。同时，必须按期如实填写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 3.2.4考评的流程 绩效考核的标准为60分，考核结果分为四种情形，分别是：好（80100），中（6080），差（60分以下）。最后，企业员工应该开展以工作小组为单位的绩效考核，认真如实填写工作绩效工资调查表，并及时上报领导层，经高层领导开会审议，公示各员工的绩效工资名单。3.3 A 公司员工考核周期A企业的员工考核周期以季度考核和年度考核为主 。3.3.1季度考核员工的季度绩效考核系统分部门等级逐级进行处理，员工绩效考核系统自下而上逐级上报决策领导层，员工在每个月如实填写企业员工工月度绩效考核表，本着公正、公平的原则，依据企业年度绩效考核目标和本人所属部门工作岗位，结合企业实际的内外部环境变化，制定企业员工的绩效考核标准，应该遵守，切忌徇私舞弊，根据企业未来战略发展目标的落实与履行情况，考虑给予一定的奖励与处罚措施并给出相应的合理性的建议。 3.3.2年度考核企业绩效考核决策委员会对企业年度绩效评价系统监督的同时，也应该把上一个年度的绩效考核结果充分考虑进来，诸如企业员工的等，如销售策略、解决问题的能力、生产运营能力等。 针对员工绩效考核的参数：企业在纳入新的绩效考核管理系统出来之前，可以继续将职业道德考评、工作态度考评、工作业绩考评、工作技能和完成情况考评纳入考核体系。对于 A 企业指定的同意绩效考核标准，可能会出现与当时的企业工作实际联系脱节，实际操作不合理，绩效考核的程序也过于单一、不够系统。 3.4 A 公司人员满意度调查在针对企业组织和员工有关绩效考核的满意度调查中，得到的结论是，少数员工觉得比较公平，自己的努力程度与获得的薪酬成正比。然而也有一部分员工认为，绩效考核和工资过于固定，并且等级层次较少，难以展现绩效薪酬