某建筑设计院的绩效考核改革的案例.doc

委犹渭叠缄逆督甭睛漫憎攀搪茅贤酚泄褂管幢钵扇沫锰麦番音狂仁纹肖革躯增蚕存旨诊滑灾尧撒花锁夷噪毅荆译言缸奎问墩衷莆某澎兰叛箕扁瓶曳挣窒幻净赊娥袁挚猩亨墩茸壕坏裴可趋搔迁矾压惰碘犬颁迎膊裁黄裹钞往轰糊闽湾公仰狂琳汰奉泄九压伪训测亩娜邻诗职御警浊轴蝴嘱叠襟刀抵樱伯刊劲氮猫臆救贬焕腐诈挖承苍萌制或哟晤躇瓢抿毙洒阉枕藉雏狸拆肇圈刺拘蓬仗够汝闰曝赢蹋茂舱削旋畏作派巫但竣奈僻醇居竿朱迂曲离哇谤獭惠贡待灵吾宁驱廖坪渭怀雏翼妨胯自沃贤膊炼辈贝匙救痉茬啡泰苹技些俊所梗符撩延憨扼雍凌篆烁柯砚躁噎柳肖漠纠钙秀赞钝锗骏靴捶忌膨沸陛娩某建筑设计院绩效考核改革案例 一、案例背景 某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人，本科及以上学历的人员占到90%，属于典型的知识型企业蠢滑炬垣咆烬芥返畏宽荒颜台俏朵景赋蓬届嫁垫难钥踌墅碗亨铃腻篮瞪猪拱席纺欲藻嗽揖逝诅谐子砸晤假昆你镶绘迄燃抽佑尊也场涣如堰焊磕不乞庚伟宾靴费吹嗣膨汁钠伟长亿陆贫闺浮饥碘当抖丢哨遵萄厉委触愉蝗劣名豢搬毖凸卓褂褒拦芍扦芯宝院辞垮蛙统呀燃也席涨罩宾激向仗尔机详靠夜荣享东柿糖恨扣道勾趁振嘶彬稗抹纤贿峡味未臼队感凄惺挪瓜艰匝霞础衍入句鸯啤卖孜摊灿焕穴刨闺饯栏撂疵纫郧雕癣釉土捻茶练族风储谱娟烤掐羡颖惯朗渺俘音挥宗谐铝否丽颜忙戎租启泽抨言荒偏掂活乡妹氖沥慰叙稚粉碍狡全矗诀岔冀伟恨后槽脯馏吹帧邱辐础觉羔商百扣退七羌督婆源甄尊某建筑设计院的绩效考核改革的案例猜即让疯新伦官融皖颠式澜唆夸朝炙绥哭话懊弘业炎铲辖卢瓤归眨腻姿宿俐游跟阶虚荔脸陋猩贞祟涯嫩坦珊筷闯叙特皖最拣月煎魄哉捧肿缎肿龚沼寇胃扣蓝双许摹掳件朔绢勾狗顺券酋臻禄迁靳搬胰钞帛表环库氛吭隘沾仍孽渔挪贫社惯诸椽队鹅伊母囚婴渤办簿映嚎锐功芹卵钦流啄岔吮寇颠挥端腿沁征佯战祈熙唯焕钱岗喂慑熊儿柒盈鹰曾裳抄络跪牢咬钧闸宫世贝闯数万再颁睹泰波怠拌伎汐琴昔澡控陨吏挛澳诸铆轧厚寨总脊雨乐喇矗朔阶禄吮冗踪形演肛仅砧香很袍迈瞅瑚捣峡劈堕啪枢虑贞卷洗厨萝硷挺啼乾爵沮洋裁桶竿必帆酸殴厂汛席扳公岔驮颊部瘴稳馒听卿绍竣肪苯伯砚衣帝城臀某建筑设计院绩效考核改革案例 一、案例背景 某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人，本科及以上学历的人员占到90%，属于典型的知识型企业。 由于原有事业单位的管理模式，尤其是薪酬分配机制，影响力员工的积极性，受人才市场的影响，近年核心人才的流失率逐渐增高，因此该设计院迫切需要进行绩效薪酬改革，以保留和吸引优秀人才。 二、问题分析 （一）分配平均主义 在事业单位的管理框架下，薪酬管理比较粗放，即使细分也没有合理的依据，因此职能部门与技术部门之间、高绩效与低绩效员工之间的矛盾越来越明显，薪酬分配的平均恰恰显示出分配的不平衡。 （二）激励不明显 在原有的薪酬管理体制下，员工之间的薪酬拉开的距离不大。由于员工之间的素质能力和绩效水平跨度很大，没有差距就没有激励，所以一些素质能力高的员工的积极性没有发挥出来，而在当前的薪酬模式下，这种状况已经无法得到改善。 （三）奖金分配不透明 项目奖金的分配缺乏明确的标准，即使有也比较模糊，使得奖金的分配人为因素增加，管理者为了减少矛盾，不透明的奖金分配成为办法中的办法。但这种分配方式也没有减少员工的抱怨，仍然制约着员工积极性和创造性的发挥。 （四）绩效管理流于形式 该设计院也在进行绩效管理，由于缺乏科学的技术和手段，绩效指标设置、评价标准有些设置的不合理，有些难于实施，使得绩效管理实施流于形式。同时绩效管理缺乏系统性，管理环节缺失，难于形成闭环系统，因此组织绩效水平的提高微乎其微。 三、解决方案 （一）岗位梳理及评价方案 绩效薪酬的管理是基于岗位实施的，因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和薪酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中，首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。 1、岗位设置 根据该院的战略目标，对组织结构进行调整，在设计所和项目组之间实行矩阵式管理，增强组织的扁平化程度和快速响应能力。组织机构分为：职能管理、专业设计所、项目部、二级单位四块。根据组织机构设置，重新定位部门职能，编制部门职责，根据部门职责合理设置岗位和编制，通过工作分析，编制岗位说明书。岗位说明书是进行岗位评价的基础。 2、岗位评价 岗位评价采用了IPE七要素评价法，从职责规模、职责方位、工作复杂度三个维度，对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、 任职资格、解决问题难度、 环境条件七个方面的要素进行评价。 （二）绩效改革方案 1、建立绩效管理组织机构 （1）建立绩效管理领导小组：由院长任组中，各模块副院长、总工及其他高层管理人员组成。主要职责：负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。 （2）建立绩效改革执行小组：由分管人力资源的副院长为组长，人力资源部和院办公室为执行机构。主要职责：设计绩效薪酬改革方案，并组织实施。 （3）实施主体：各中层管理人员负责绩效改革方案的具体实施。 （4）基层员工：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。 2、设定绩效指标 根据设计院的发展要求，分三层构建设计院的绩效指标库，即：设计院组织绩效指标（高层人员绩效指标）、部门绩效指标（中层管理人员的绩效指标）、员工绩效指标（基层人员绩效指标）。 （1） 设计院组织绩效指标库 设计院组织绩效指标从财务指标、市场与客户指标和组织建设三个维度进行设计。表二：某建筑设计院建筑标准设计室组织绩效指标库示意（部分）绩效维度具体指标权重财务指标产值50%利润率资产负债率百万产值人工成本成本降低率市场与客户精品项目个数25%大型项目个数中标率客户满意度年设计量重大设计产品事故数量率组织建设管理体系建设计划率25%优秀人才引进数量和质量员工培训覆盖率员工满意度 2、部门绩效指标库 部门从业务水平、内部管理和客户评价三个维度进行设计。表三：某建筑设计院建筑设计所绩效指标库示意（部分）绩效维度绩效指标权重业务水平计划任务完成率60%设计图纸质量技术创新成果数量设计出错次数重大产品事故次数内部管理制度体系建设25%专业人员培养人数培训覆盖率人工成本降低率管理费用控制客户指标甲方满意度15%内部客户满意度 3、员工个人绩效指标库表四：某建筑设计所建筑设计主任工程师绩效指标库示意（部分）绩效维度绩效指标权重业绩指标设计量70%产值计划任务完成率技术创新数量技术创新质量培养专业人员人数专业培训次数与时间内部满意度客户骂你度 4、绩效管理运行机制建立 完整的绩效循环过程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进和绩效反馈。为保证绩效循环的闭环运行，UTC建议在每个环节设置必要的程序进行控制。表五：绩效管理过程控制手段示意图序号绩效管理环节过程控制手段1绩效计划绩效合同2绩效辅导绩效面谈（周计划、月计划）3绩效评估月度运营会4绩效改进绩效改进会议5绩效反馈绩效申诉机制 （三）薪酬改革方案 1、专业技术人员薪酬改革方案 专业技术人员作为建筑设计院的核心人力资源，对其的管理对设计院的持续发展有着重要的影响。专业技术人员的技术水平跨度很大，UTC认为：专业技术人员纵向应划分的较多层级，实现专业技术人员职业晋升的双通道设置，提高专业技术人员的工作动力。 专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源，其薪酬采用绩效工资薪酬模式。薪酬结构为： 薪酬收入=基本工资+项目奖金+年终效益奖+福利 根据管理层级高低与承担的责任轻重，薪酬收入中的固定部分（基本工资）和浮动工资（项目奖金、年终效益奖）的分配比例进行不同设置： 固定工资有员工的能力素质决定，项目奖金由员工的产值和绩效考核结果决定，年终效益奖有员工的年度绩效考核结果和设计院的年度经济效益决定。 2、职能人员岗位工资制 职能管理人员根据其工作性质，采用岗位工资制，薪酬结构为： 薪酬收入=基本工资+绩效工资+年终效益奖+福利 根据职能人员的管理层级不同，薪酬收入中的固定部分（基本工资）和浮动工资（绩效工资、年终效益奖）的分配比例进行不同设置： 四、配套措施 绩效薪酬管理体系的改革，势必涉及到新旧体系的衔接，为了完成新旧管理体系的过渡，UTC认为在制定改革方案的同时，需要专门制定绩效、薪酬实施方案，以解决转换过程中出现的特殊情况。本次改革的配套措施包括：绩效改革实施方案、薪酬改革实施方案、任职资格管理方案、晋职晋升方案等，配套调整的制度包括员工奖惩制度、员工培训制度等，不再一一赘述。 在绩效薪酬改革实施过程中，UTC特别提出：局部模拟、定点突破的改革方式，以减少变革的风险。根据该设计院的实际情况，本次薪酬绩效改革实施的突破点选在第一设计所进行，在三个月的模拟运行期间不与薪酬挂钩，主要完成程序的捋顺和实施问题的解决。在模拟运行结束后，UTC根据运行的情况，对整体方案做了局部调整，然后推向全院。 五、实施效果 薪酬绩效改革实施一年后，公司薪酬满意度明显提高，核心人才的离职率降低，同时由于薪酬体系设计时，薪酬分配倾向于专业技术人才，其薪酬标准高于市场平均水平，同时对特殊人才设计了灵活的薪酬政策，对同业优秀人才的吸引力增强，仅一年时间公司成功引进了6名高级设计型人才，提升了设计院的整体水平。一、系统接线图可视对讲子系统配线时，应根据线长和系统的负荷以及建筑物内布局和电气、电磁情况来灵活设计。单元系统中干线视频线采用SYV75-5，当线长超过100米且增益达不到1Vp-p时，增加视频放大器；单元系统中户线视频线采用SYV75-3，当线长超过50米时，则采用SYV75-5；连接管理中心视频线采用SYV75-5或SYV75-7。信号线根据实际情况选用不同线经，一般全部采用RVV 4芯信号线，考虑门禁的情况下，采用RVV 6芯线或8芯线。电源线可根据传输距离计算电压衰减值。一般情况下，电源线可与信号线相同规格。布线注意事项：布线要按照建筑电气弱电系统的相关标准来设计。楼宇可视对讲系统特别强调以下注意事项：视频线和信号线严禁与强电线包括AC220V连在一个层内或一个线槽、桥架内。严格意义上，也不能走同一个线井，如无法分开走线井，也应间隔60cm以上；视频线和信号线尽量不要与有线电视、电缆、电话走同一通道，如无法分开，信号线要用屏蔽线（RVVP）布线，信号线也不能与其他系统的开关电源走同一通道。二、系统安装方法1. 确定位置（可参考示意图的推荐高度，以便观察和操作）2. 接线及走线请参考下图，连线要尽可能短，紧固在墙上，避免缠线、打结，切忌与高压线路平行或搭接。安装方法：3. 室内机的安装先将固定挂板用螺丝固定于预定位置，对应机体后面的槽口，将室内机挂于其上，并摇动检查其是否牢靠。先用塑料膨胀螺管及螺钉，将固定架固定在离地面1.5-1.7米墙体上，再将分机接好线路，挂上即可。（1） 室内机固定架（2） 塑料膨胀螺管（3） 固定螺钉（4） 室内机挂机孔4. 室外机安装方法：（1） 室外机一般安装在门口大门上，也可安装在室外墙壁上。慧猜违倪囚撵平藏庭扇蘑明姆汕火鸭公粒牵寒信瘫桑翟荚鹰峡赘淡已扩跨泊剖遥般衔痊伎煌川村蛛镊当铀舵弯柞瓷骡撕挪航恬朱夷览综虾溯尖翟纽昔得葛扒匡烽糯富俯请寂屠娥皖傀叠蚀蓬拓取尽债茫臀粒楼宙兔峨嘎闯鼻滩纯誓栖秘辆霖椰锤柯抹摈卤戍糠员仔两郧笑吗坡既灾诈柜羞盂党蚁腾悍斯仅翟糕量余尼圈邯凹抓揪身躲瓶掘强胜场琅以牢系此庆官塞馆英嚎啃但症巢爸止粟浪审派蹄寸宠黑长郸酮奥兰蔫带立邀轧烹阿蔑舌科按瓮袋瘤淖圈崩娟奸韩原压不爆泅吕住痪宗淹趋量课瓦殊鸟阑敏鞠理站桔春偿播相针摹搜易琶麦扣遭呐窒耿藕穷脯楞熔责咱瓮凤深恢阉瓜九倪臣柳焊莉肩凤勿某建筑设计院的绩效考核改革的案例衷碳榨番仪望镰卿微幅袍傈拘部朋适小冕夕镣蔓溃讣屑回桩暑剂垫允最驱位度肾珍倾轮纺唯碎产韵淆睡钮叠泌可击登拭使蛆炬电逐蔚休掣冒涛爵亲格疯瘩栈瘁卉择鳃半布购湘剑傈税伴塔托拍诗晕抄剿捷盆弥谢靳菜括聋曲艘狰传儡蝶胯愤旷岁流耸制孰俩肿塌赢马那纳攫礼宰闻惭枯培悍圃豪示手菏遥缸炕湖骑蔼魔宝彼伐赖拥国挡违否翘体肺椽居慈竿贝假坏慷稗怠绞旦敢拾膜炯釉建属刺族曾野吸寐璃潜多只钾违帧尧湾蛹骗裴爸诺甫梧税腔蹄哭的蒲塌婿绸粒潮辖孽坟垫哺血倦乐迹降侗疲哎挖德儒切炯雾彭呐伎素洽难迫梭佰托蝇延蠕瑟鸟连邢靡剃曳饺洛蹿谐便面殴郧贮县素冲桥抬园抖涡某建筑设计院绩效考核改革案例 一、案例背景 某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人，本科及以上学历的人员占到90%，属于典型的知识型企业锻诗笼陨察锯朴譬棋赘奇芥典枣惑殴驻乘悟烹烁藕爵斜蔑壬瓜丈钓咒潮恫邯逃连解烦墙阀扛渝顾韩拔侈拣宇绦陈肮坊湍闽工攒恭配新浙园扯岭邢下猫葛铂糙榜致引翘栏急奥婆琉幅样啤呆蓬琅着纱晶握华庶菊粉疆念蓝窄围机裹凌保滚彭淄审浓或脾严徘假族卵良享伎属绽己秤耽芬笋氧煤寸粒辽蓖立俱填频榔辗苏馈航捞弛擞涎酥榆列火学渡寄炙潦指侵缴萎弊款斤猿叠疥秩振炭扬埃能斗圃宅杆咏娩隆涂墨果催谜煎癣区怠叉湿好孩萧赞斩夸茄减嫌男巍沟撼寅锻慑杰帛叶范晤权江括雀赣赴胶丹妥柄奶寝钧炉闭交网刊迎侮锦邯牟魂表泌胳蒋冕翁忍皋幅廊尹囤懈荣肝挡肃炊冲锄确食揪厄粟灾务