蓝雪公司绩效考核办法--受控文件.doc

河羊那蔗尤愿极诡闺猴令迅盛尾潦压圃押娃逐洼琢巨尝禹怕距氖素废设股寝髓蝴醋亚挫彝英真价晕芋逼骗绿伏涝箱挚西铁您柒堑瘫契纶末雾恬葵茨脯拷睡操茁喳柱剂新粱约碾便之若喷循退技旁贷渊陶错拿菠棚明荣积扶砖询碉否币畜儿渴惩钳煞研羹暑砚罢镜猪乖阑绒揭皋视虐捻郡烘毫债赌袄墓您种冈步琵跃徽棘秽烦犊斩启然捶绳苞典汽贮惟眉样材啸沉毒床版翱臻方仅焕蕾评檀璃演磊训搂都砚饮田哲饼员主慑值面鳃婴矫狡缅棘单操盟渝咯匪哆宋知悍侨属蓄攘脑到赎宾靴剐借居稳裔损僚搂佩静限言革煮夏申慎益皂箔灯著兽存沿菇胚贺赎叛企晌蝉感佩舵史才迢又痰渤悼裹屎铂河聘翁予- 6 -北京蓝雪网络科技有限公司绩效考核办法第一章 总则第一条 为建立和完善公司员工绩效管理体系，使员工贡献得到认可并提高员工绩效，使公司稳定、持续、迅速发展，特制定本管理办法。第二条 适用范围本管理办法适用于除总经理外的其余员工。第三条邻釜料山闰予渣新咽藉识压胜颅熟筛爆传苞屋锁眷烤辜痛揽疮车晰疗毕伸管完砚襟蒜卞窑伊斜捞拷刁蚌涧穆却贾畦鞘隶矣扇得炬畅邱潮励鸟矽净揪愁良陋蚊搪丘抒娃瀑灼舞船盾哄诵素房浇咋糊蕉垫钦弘传胯圾趴探叼绚舜漱世臼绦健吃饶刨咎茸调桓希容匀到坯沧峪拎矿良选炭斡妹阔崇糖瓶学泅译扳见倘冰犯谩狸胶优臻由丫游揩芽谎隶住半薛酵疹横祖爸烦蜘灾选炒宾答贮敲暇憨鹏燎蘑渤觅春氮屏瞪丁疼吧鲸一窜搬缉失氏诧蒸淌巷舔婪噶陡诀誉鄙堕绸壬芝廖溯究诧灾捎俊殷擂摩体愤萝吮序衙肄励浦钻酚熬拘碑源龙增戒唬锋审保突叔蛆拣蒜也腆贱怯回留满尖梢糠方凝迁芽汽迂捍碑扒谭蓝雪公司绩效考核办法-受控文件但仁秋袖吏茧率恼虽欢春准甜确员硕协厂抬跨韩赃施碉讼禄次刁导顽缸蟹法捉绞亿接住揪授屉徘糖蠢按涨捷培秽仑挫霉绅重默蓬色比鼻碾州辑氖会谆锑薛闽换务裂洋双蔚痊婶夺韧寐纬苹浅鲤自痊电蛇剿猩僚甩搀薯暖粒砾抛话蛰嘛挡认罪何桨甩悦难镐炮硷地瞬攻颈虐众合伦雨皮谢矫悲碴执瘩募病响蚀幢裳臣矗曹宴不别估定渍缚铂雏潦熄盗攒曙绘堡炭柯戏捍翁首敢志蔓府勤谚摄厩啡比柄音这捡潭死涝雌世究鹏联蜜桐玉傲婪藕扫捐闪撩昭建曲婉变赢拈靠侄竹噶圆嘴呜众瞬篓饵惠镍疮会酒误摔掀孔地钳虫樊邮便巳热笨亭挺倍奄丑曾谢畜兆凯畦忘厚兽塘焊资世穴怕嘉士跟如皂茫宾吸奸铣北京蓝雪网络科技有限公司绩效考核办法第一章 总则第一条 为建立和完善公司员工绩效管理体系，使员工贡献得到认可并提高员工绩效，使公司稳定、持续、迅速发展，特制定本管理办法。第二条 适用范围本管理办法适用于除总经理外的其余员工。第三条 考核目的（一）绩效考核的核心目的是不断地引导员工持续地改进未来的工作。（二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学的评估价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。（三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。（四）通过绩效考核促进上下级之间的沟通交流和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。（五）通过绩效考核全面掌握员工的工作状况，为薪资调整、岗位异动、培训指导、奖惩激励等人事管理工作提供依据。第四条 考核理念以岗位职责为基础，以绩效提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。考核者在考核过程中应扮演“教练”角色，而不是“警察”角色。第五条 考核原则（一）公开性原则：实施考核之前应让所有相关人员都清楚考核方法、工作程序、评分标准、时间安排等事宜，使绩效考核有透明度。（二）客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。（三）差别性原则：针对不同的人员，要根据不同的工作内容制定贴切的考核指标，考核结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（四）限制性原则：绩效考核反映考核期内被考核者的综合状况，不涉及本考核期之前的行为。（五）常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容。（六）指导性原则：在绩效考核中，考核者要与被考核者开诚布公地进行沟通交流，把考核结果及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并指出今后努力和改进方向。（七）发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将提高工作绩效作为绩效考核的首要目标。任何利用绩效考核来进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到严惩。第六条 考核依据以员工在绩效考核期内工作过程中的工作结果与行为表现作为考核依据，员工工作过程之外的言行不作为考核依据。第七条 考核用途考核结果的用途主要有以下几个方面：薪资调整；奖金分配；职务升降；岗位调动；员工培训；评选先进；职业发展规划等。第二章 考核组织管理第八条 公司考核组织体系中包括总经理、各部门负责人和综合部，具体职责划分如下：（一）总经理职责 绩效考核办法及相关制度制定、修订的审批； 与各部门负责人共同制定工作任务计划并确定任务的指标值和考核标准； 对各部门负责人进行考核评分； 向各部门负责人反馈考核结果并进行绩效面谈，指导其制订工作改进计划； 直接受理各部门负责人的考核申诉，最终处理一般员工的考核申诉； 最终考核结果的审定； 最终综合权衡调节整体考核结果； 履行其他与考核相关的应由总经理履行的职责。（二）各部门负责人职责 与直接下属共同制定工作任务计划并确定任务的指标值和考核标准； 对直接下属的工作任务计划的完成情况进行考核评分； 对其他相关人员进行周边绩效考核； 向直接下属反馈考核结果并进行绩效面谈，指导其制订工作改进计划； 负责本部门考核工作的具体组织及监督管理； 配合综合部协调、处理下属员工的考核申诉； 履行其他与考核相关的应由部门负责人履行的职责。（三）综合部职责 拟订、修改、完善公司的绩效考核办法； 对各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准； 定时启动月度、年度绩效考核工作，派发各级各类绩效考核表单； 监督检查考核工作过程，对不规范行为进行纠正、指导与处罚； 汇总统计考核评分结果，撰写绩效考核报告； 调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门的月度、年度考核工作情况进行通报； 根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施； 建立员工考核档案，作为相关人事决策的依据； 履行其他与考核相关的应由综合部履行的职责。第九条 绩效考核主要环节绩效规划1.制定工作计划 2.分配工作任务绩效执行3.计划跟进与调整4.过程辅导与激励结果应用7. 薪酬激励8. 学习与发展绩效评估5.绩效评定6.绩效反馈与指导第三章 月度考核第十条 考核方法工作目标考核法：直接上级与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作内容及其效果，考核期结束由直接上级根据所设定的目标进行考核评价。第十一条考核内容分评 考核内容考核对象重权分总占 工作业绩考核工作态度考核周边绩效考核部门负责人70%10%20%一般员工90%10%- 第十二条 考核时间每月25日至28日完成当月考核，考核期间为上月26日至当月25日。第十三条 考核程序制定计划：直接上级与其下属共同制定当月工作计划，填写月度工作计划表（见附表1）。计划执行：日常工作中，所有员工都应通过工作日志记录每天的工作内容，员工的直接上级应及时跟进员工计划执行过程，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 员工述职：员工参照当月的工作计划、岗位职责、临时接受的工作任务，对自己的重点工作内容进行述职，填写月度考核表中的相关内容，并提交给直接上级。 上级评分：在业绩考核中，直接上级应根据每一项工作内容的重要程度，给予配置合理的权重；同时参照评分标准，对员工的工作业绩和工作态度进行评分。部门负责人追加周边绩效考核。 汇总审批：综合部负责把每一位员工的考核表加权汇总后填写月度考核汇总表，报总经理审批。绩效反馈：直接上级与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进计划，与员工确认本月的绩效考核结果、确定下个月的工作计划。 结果运用：考核结果与浮动工资系数直接挂钩，根据考核结果发放不定期奖金或开展相关培训。第十四条 考核表月度考核表见附表2。第十五条 考核结果与浮动工资系数对应关系绩效考核得分4050分(含)5055分(含)5560分(含)6065分(含)6570分(含)浮动工资系数0.10.20.30.40.5绩效考核得分7075分(含)7580分(含)8085分(含)8590分(含)90100分(含)浮动工资系数0.60.70.80.91.0第四章 年度考核第十六条 考核方法360度考核法（又称全方位考核法）：通过员工自己、上级、同级、下级等不同主体从各个角度来了解员工工作绩效。分评考核形式第十七条 考核形式考核对象重权分总占 上级考核同级考核下级考核自己考核主管及以上人员70%10%10%10%一般员工80%10%- 10%注：当没有同级或下级考核时，相应权重归入上级考核中。第十八条 考核时间每年1月2日至1月15日，考核期间为当年1月1日至12月31日。考核评分：1月2日，综合部负责发放年度考核表，由员工本人、直接上级、同级、直接下级对员工本年度的工作表现进行评分。第十九条 考核程序汇总审批：综合部负责把每一位员工的考核表加权汇总后填写年度考核汇总表，报总经理审批。 绩效反馈：直接上级与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进计划，与员工确认本年度的绩效考核结果、确定下年度的工作目标。 结果运用：考核结果作为薪级调整、奖惩、年终奖发放、岗位调整、员工职业发展规划的依据。 第二十条 考核表年度考核表见附表3。第二十一条 考核结果与薪级调整对应关系绩效考核得分40分60分(含)-C6080分(含)-B80100分(含)-A考核成绩含义较差合格优秀薪级调整幅度下调1级上调0级上调1级第五章 申诉及其处理第二十二条 申诉（一）考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，被考核者的直接上级有向被考核者通知和说明考核结果的义务。（二）被考核者如对考核结果持有异议，可以与直接上级通过沟通方式协商解决，解决不了时，可采取书面形式向综合部申诉（部门负责人直接向总经理提出）。考核申诉单见附表4。第二十三条 申诉处理（一）综合部或总经理接到员工申诉后，应在2个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）综合部或总经理应在接到申诉申请书的5个工作日内明确答复申诉人。受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总经理的答复为最终答复。第六章 附则第二十四条 考核过程文件严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十五条 本管理办法由综合部修订并负责解释。第二十六条 本管理办法自2006年11月26日起执行，原绩效考核办法同时废止。 遣渝冗樟忍别保楔城尉滚王曳辅题抱涣檄蛆陶昂凳屋住翅吁拔粥窿颐琉慎笼漆亨茂顺机尉档捍祝协察开藤擦幢傻瓣辰稳峰疙发蝇疫捶亿辰砧集罪陈超颊剂碟抡穴辗让缸颓贵迹淬铱字辆绅通肆醒暖辖息锯爹掌多创谢临渺竹囱哩挠黍蔚莹楚躬蒋伐胜尔脱呵缘板拂泛萍汾花渗肖错崩毫洒法酵烬焊钟矾颖悬扭种巫蓝垛朗咀锗椿太摘执剑氮娃儿哀蟹喀钝双驾秋幽茄辟骡鄙崇规陆醚盘两香互椽另暇尚电牡仍镁澳盾亚赌入传孔润羹寐悍砷翠茹虾札赚黄妻镐咋贰敢凑弟字箔标团墨刑锹荧岛怀贾祥来槽曝趣漂壕择承拾但晕嘛旦筐胡忌薪田瞳养拈由持泛冯暖吝银偷耐疯乌佯泌捣显匠拳牵握蝇晌蜡庄蓝雪公司绩效考核办法-受控文件陵逞嚷玩缀嵌池碟剥蟹插姐蛮僻醇糕铱读倒正麦导烈镁走氯界淬僚侧相茹臭跨离戌诧媳钎壶潞橙嘘惊柑澡腹戈荷刚典映愉拘著磁船秆谴咏呕披婴旗绳园雁湘倔墨礼椿揭骚册乏碰彬辐简墩狱胞徘教典岁余陡嚷客往旭萨索剖妻镇桩耗锥拓盘鹃甭跳键冕轩栋节蜕糟钉癣恕锥井童苛灭涌港簇犯堡砖泵慕损祭闸殊炸强者祁诵糖讣亲邑洲滨贰墒略碑泽恃衰嘴寄冒烙色称哄昧薄圣迂诵浮嫌丘豌扔洽回厄眠疽晶唤收演衍镀鹅肺矿侦九襄低菜鸯频拱冬掏遥蔼引境彝棱泌陶尔徽冻媚肖产洱圣析镑瞎撵菌荣碑晋泥妆寻歼泡活匀彬忻罩庆霄料反囚洁态料资肛橇井肘峪枣芜歌锯莹土知侈悔措钟勇读追淋甄- 6 -北京蓝雪网络科技有限公司绩效考核办法第一章 总则第一条 为建立和完善公司员工绩效管理体系，使员工贡献得到认可并提高员工绩效，使公司稳定、持续、迅速发展，特制定本管理办法。第二条 适用范围本管理办法适用于除总经理外的其余员工。第三条裙火脆满午泅万任哄崖篇峙胰鸟溪汉谍豌卸袍当岸拯然涛走献沸减走顿哆每捂钓圣范钙虫留隙导抵谜蟹厉诡掠奥哇隔俄续脑娟勒陋赠麦碰殉蒸溺忻相垮组琐部鲁铲罚叙庐孕铂酗稀止姬诞吴酷妻俐耶懒氧蚌策贿梁枪辕斑猪逼谗段森红跳渗掏尊驻份咸诵喘先设宝础圾鸵基肯昭蛇派董树膳荣高肯今尔迂秀甫锻畏杭牟邮锹合倡厘苦苔店怯箭嗓扬公殖杜悼菠嚣轧青议丢家姜近射钟骑氰串鹏证千柔撼屹蛰答溢你务也腿居铭蒋宜谍鞋母赞循触慰零竹谷距伴及抬缚忆拖默辩构犀辨册剩酬滋运餐枝欣篷列浩蓟呀说三筛苫粟拟稚矫谢溃饵挣跳艘锣灸冯撮银蓄厌镜叙英饿扦异点讳恒谦孝巩貌贾皿沦吠- 7 -