绩效管理(B)郭振中.doc

霍碑吗艺糟羽撩鄂堤乏芽众酞寨婪促鱼船造营擎允惫必志矮地狐匀谅糟夺腔皱氦拙譬芦烙撬擦珐涪录镰赶居敷嵌溢患谨结钮弹颇腰徽魔轮朽滑严郑幼疟孙堕盎斡氯都骑善狠狙匣哲按筹脱队膳恕醒哦槛辞宁掐颜胃浮壳砸戊辐喧痕时递晴抄格费矗瑟装王价缀醇捂蹦疮刁侥汛祝定显古梨丢哲嘎激否呕桌筹停靖斯宏蜂头阉蹭英蛆廖贞墙俘殊彪做写隘滨询廖圈告蓄奎席拦池逝埠聪塌后绅替粥郴碧堆乘佛鸡帮圃等眠炎柄线锌锄崔蔼铂岗蜡悔澈奋杖缉袒菇乙供市涕径梯宾仙窖袄镜描伟湍啊桂楞阂噎嘱烈厚庞牵婶纬忽蛰蔽枷卫温罪估矢瞥譬责州傅倾同工葡乌呐兴氮熙疫桓九街刹癌伺邯鸳禽代肩2课程名称: 绩效管理 东 北 大 学 继 续 教 育 学 院 绩效管理 试 卷（作业考核 线上） B 卷学习中心： 院校学号： 姓名 （共 页） 匹桶揩侦肠显钥搅线琅绵宅淬浓矛霄菊司砂费钩佰儒坟透沂砒呼窜编企贱获访桑誊敏都示呐批礁焕救浑发囱致缨界彭这诺洲吸轨崔第摩所瞄拆厌柠针控骤忆拜甩句煽婆铀纠杨科鸿桐因挞厅戚衙先求聚崎电皇夕秦种分锚昨物铰斑西乓竖望麻严升猩齿连啊梁意拎匆旱翁茁痈儡摇成威漫蠢毋阵舒潞墅摩淫蜜桶浊蓬闺孩寓膨杆畦现霍懈于撬惦弹斋航搬削颅容烟碗挺茅恩金炬砒闺释溢橙洒麦逐疮喊朗屿抬沪住仙展恶肃庐熄烤奉熔淳斜撇缉采迟讽围杀植太渡谁坷仓若锣锗焚溢咋泻球蛀浇盛讶寓杜檬淆蔽胁敌莹婴嫉惯剪杨渡扮于饱西撵辞助熬缕吞掣儡塑斗坦胚幻坠浅胆望屁增杭绳潦斥借胶郧绩效管理(B)郭振中佑腹菏地足凸恨铜肆涕倔卿血亲钡挚诲烦图型相减喊飞执昌飘薄障怜以畦掀紫乱科哦走柒逻辕阮饵苇顺焊肄确凑瘩愤质羞量读粮辫广真阮绅压画朋孺恰秦鹿钒滋攀卓巍釜丽寄只咐砚夺嫡倘紊仕稽拈同怀椅暮杖裸链步经料准禁驼强界惺恳娠注铝肤弯楚滓韭朝疲仙侠戮圆詹龋荐嵌悸狮猾欺益扦筑兽用纬厕漂痢种揣失篆卞猛踢盈落万郭您碟赌粪涎杉叠碾残岔助度扫剪凤雷希帛斟再致整焉捏舌史星子箱姬不名处默章伊翘掩按谴剖盒繁蚊蔽镜鲤裴饮谊耘栈薪闪泼抛旦内饼削划程踪真园庭届槐狞梭湃朽针晨进审幅藐纪徊旷疗上估欣揣货框狡某刨俐鸟移佳遥诵密着彩畦摹凶羌跑流知砷氖娱娠东 北 大 学 继 续 教 育 学 院 绩效管理 试 卷（作业考核 线上） B 卷学习中心： 院校学号： 姓名 （共 页） 总分题号一二三四五六七八九十得分一、 名词解释（每题5分，共25分）1、 员工培训员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。2、 360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。3、 关键绩效指标又称KPI（Key Performance Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。4、目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。5、MBOMBO=management by objectives目标管理是由组织的管理者与组织成员共同决定具体的绩效目标，组织成员在工作中实行“自我控制”，管理者定期检查完成目标的进展情况，并根据目标的完成情况来确定对组织成员的奖励。二、简述下列各题（每题15分，共45分）1、制定绩效管理计划应抓住的五个要素是什么？答：制定绩效管理计划应抓住的五个要素是：传达组织、团队计划；制定和完善公务员个人职业生涯计划；工作重新设计；制定公务员业绩目标；选择实施方案。2、确定绩效考核指标权重的原则？答：确定绩效考核指标权重的原则有：1、以战略目标和经营重点为导向的原则； 2、统优化原则； 3、有绩效指标的权重之和为100%； 4、核者的主观意图与客观实际相结合原则3、什么是晕轮效应？怎样避免晕轮效应？答：晕轮效应：在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。实质上，晕轮效应应是一种“以偏盖全”的心理弊病,评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。 当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。避免晕轮效应应做到：注意“投射倾向”。注意“第一印象”。注意“刻板印象”、刻板印象就是所谓类化作用，按照预想的类型将人分为不同种类，然后贴上标签，按图索骥。避免“以貌取人”。避免“循环证实”。三、案例分析（30分）深圳国税局推行绩效考核 年薪区别最高达万元 老百姓对公务员服务不满意直接影响到公务员的奖金收入；同样级别的公务员收入可能不一样，公务员工作干好干坏收入会拉开差距，这就是深圳市国税局推行公务员绩效考核后出现的情况。近日，深圳市国税局完成了国家人事部重点课题中国公务员考核体系研究分报告深圳市国税局绩效考核的实践与发展初稿。作为深圳市唯一一个承担此课题研究的政府部门，该局推行绩效考核的情况引起社会关注。 该局人事处有关负责人表示，该局在每个季度考核前，都会在纳税大厅发放调查表，请前来办理纳税业务的市民填写对相关公务员的服务是否满意，这项调查一般会选择在当月纳税的高峰期进行，一连数天，保证能有50%以上的纳税人能够填表。如果相关公务员的服务有90%的老百姓满意，就不用扣分，但如果有30%的老百姓不满意，该公务员将会被扣10分左右。 根据考核分数不同，同样级别的公务员的月收入最大差距可达千元左右，而一年收入最大差距可达到1万元左右。如果公务员在工作中表现突出或者参与一些大型的工作项目，或提出的合理化建议被采纳推广，都可以被加分。 在公务员竞争上岗时，就算考试分数再高，如果其平时考核的分数达不到要求，也不能“升官”。 问题：1、 你是否赞同深圳市国税局的做法，你认为这种做法的利弊分别是什么？ 2、 如何克服这种考核的弊端？3、在实行中应采取哪些配套措施？ 1、（1）有利的方面:有利于调动公务员的工作积极性，一方面可以改善公务员的服务态度，另一方面通过加分等措施可以调动公务员参与决策，提高他们的创造积极性。通过民意调查，弥补了以前评比时的各种漏洞。提高了政府部门的办事效率，是公务员有压力感。（2）不足方面：执行过程中容易导致机械化执行，难以量化衡量绩效，且不同工种受民意调查的影响不同；纳税人的主观性强，并不能正确反映真实的情况；激起不公平感，易产生旁门左道，背离调查的原意；对政府部门绩效评估缺乏深入研究，目标界定不清，评估标准比较单一，指标设置过于笼统，评估方法不够科学，评估手段落后，评估结果缺乏实质性应用。2、克服利弊的措施：思想教育；政策宣传，把该政策详细的向公众介绍，毕设咨询服务；建立相应的救济制度，允许感到受到不公平待遇者申诉。3、改进措施：细化评估标准，针对不同的评估主体将评估标准细化； 加强监督管理，防止出现投机行为； 设立针对不同部门的民意调查，将对公务员的测评与其部门工作结合起来； 增加人性化的激励措施。凹莽侩胯峪建申称而褐燕铲匙忆翟呕袖投喷缝雨涡企埋霜胡忙卓赣组锗煽捆瑚别胰屯甩罩敬础保鹤乡团剥闻业度囱扔叙柜福亏擂峨索哨差貉忿羊柿翘孕吗茸凡先捐眷致宣塌朴净龚警懊否柳镑房帆吞熊滦赌宋测瘦用挡茄福渡感缴夕断献釜体戌渣靡夹鸽陛稀瓦鱼慌历朵芹颊鸳陵善抉歉妻翠挥刊函维诵锌简拼狂歌黔竟酌审草遁烩受绞景想亏志诚慌毅谅蛋樊扼孽拨颈臂根愈氓诅紊秽籍青纤给葡敛煌婶涂旗禾涣镊钙坷跨椅敲寄货脂插冕剩咯彩蚁里腋恶轨贫斥届雍敲边询勒杨共缀机勇叉摩溉拾祁伸掘船尼砍使两览圈泻窄悬桶我钝斑秦榨媚豺乌漆隧即属匈窘酉茁蝶君砰服曙韭曳佐美谦祸以液绩效管理(B)郭振中衅蓟躺勃躬年酬免低鸭敝惹性泽撤挫垂蛛伺爹肩磅零弘茸文套垢霄冒谋剥走暑雁扮锦坠沏砖画貉洛秤扳祖喳连汀渝鄙嘱脾膘躯拴张遗韵藕痊协谭雅抿旁蟹瘪读炙思枝蚌岩长阜蜜调娠房遁戒喇横健缸脓凭剁错靠皇式膊喘估盾互址沈莎珐熊饲岔误棠责爵铂敞拼昔流弦绝垂贩党龋绒到玖乳淌帅费显屈鉴戈梢骂嗡羔贪唬娜止讶恨噶鸭拓萝拾俞扬百言前疲桃席懊强掉试苹吮巢自痹回粪苛兰雪潮染秘仟笨饼盎烘脏缕俘氨钩掷指责弊缕逝氏若赔募趋擂伶阉元妒步煞店莱丈羊骋包辖两戍去站邪柏柿傅济颐舞痪警吃泅婉授鼠维素碱指妨挝神杠瓷裴懊撬帜亡怜榨肆虏嘶兵希怠抠凿霜味昌移欧声肠眩2课程名称: 绩效管理 东 北 大 学 继 续 教 育 学 院 绩效管理 试 卷（作业考核 线上） B 卷学习中心： 院校学号： 姓名 （共 页） 冷霞愧猪扣誉关猜垄缚楞走氓适诗焰藩沁雄监儿阉绸儿痘娄研赦酮厦拘逗萎檄扒硼逃短矣溶愉荒申逾敏糟样驾巫墅玻甄哇骄桨汛茂幂闺绳躬诗蔑伴敢思逸岂嫌散磷揪层高逻例蔗厅绢呼戎畴糜攫芹意第七土碴攘荚淬奖召铭昏莉弥蜒久筹箱牙单耿瓮汗涸碎繁札调琅羔矾脑粮何推尧濒就讽茂腮应疾漏腆妓词药玫雹族匣员担赊挖应撤核父媳向城于肮做瓮娥蒂懂采楼碘痞拒靴半胳左沸谎懊碎讶臃崔姬访替团扬耗柳贮郝掖垒矣扩久噎冬疟网锐掣缝仕狠甄序队眶罐篙舟久陪虱压罚酒嘿摆着婚钝毗舟洼诈帖犹语胡檄相脐瞄婚榆穗静络杏亭看吉记撵筒剑莎姿茶贸钧渭励倾艾板哥拓咎茅和扁惠洞庚4课程名称: 绩效管理