绩效的管理.doc

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摩托罗拉认为企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。资深专家张见明在给企业咨询的经验中发现，绩效考核必须符合三个关键因素，而“精”、“准”、“快”则是驾驭企业绩效考核的三套马车
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绩效考核三套马车：精、准、快
摩托罗拉认为企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。资深专家张见明在给企业咨询的经验中发现，绩效考核必须符合三个关键因素，而“精”、“准”、“快”则是驾驭企业绩效考核的三套马车
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2012-6-8 10:08 上传
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“没有衡量，就没有管理”已经成为管理的经典名言。绩效管理（performance management）成为提升企业竞争力的有效战略工具，中国越来越多的企业在引进绩效管理的理论和方法，从“360度考核”、“平衡计分卡”，“关键业绩指标(KPI) ”，到不少企业正在实行的“末位淘汰制”。
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1 e, K! S$ n0 C0 M9 Q2 p　　但由于对考核目的的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、部门经理不满意、高层不满意的“三不满意”现象。
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  v, W6 f; D& F8 D　　明确绩效考核目的
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2 e  x1 h, j: U7 O' s: p　　对于考核的不同定义，便产生不同的考核目的。绩效考核以目标为导向，强调对员工行为的牵引，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。绩效考核的责任主体是部门的负责人，需要部门主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 , c& n3 `; [# g$ {+ [
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　　业绩考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。  
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& d1 o+ A9 p8 w/ z　　摩托罗拉认为绩效管理是：
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　　1.一个公司总体人力资源战略的一部分； ) ~* G! X( l4 U8 y) q
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　　2.评价个人绩效的一种方式； . a; H8 d7 m3 A3 G- r  [% ]
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　　3.重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程； 9 ~  |* u9 w+ }, X7 B
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　　4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。
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3 g. @" l/ O3 J- s( [# q% E# L　　此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。
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　　中小企业如何有效设计实施绩效考核体系 ; Q6 B* H# `! G. b

+ @4 B! f" N2 d1 ~# Y　　1、较明确的组织架构和岗位职责
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　　中小企业发展到一定阶段以后（参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上），要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。
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& O5 l( k& d% X4 z! @, h　　2、考核指标要尽量“精” + q1 h3 ]& R' y0 U& c1 b+ X
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　　考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这二项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法（优秀的事迹、改善建议加分；配合度不佳，推脱责任减分）。总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。
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　　3、考核人考核要“准” 3 f# u& h9 a9 ^" J; s
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　　“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法（没通过就零分），凭个人主观打分的比率应少于20分；另一方面指的是收集的考核信息的要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
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8 d4 z. k0 J+ p0 b8 G　　4、考核结果使用要“快”
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　　一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。
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　　5、对考核流程的过程要监督指导
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* Y  t0 @0 N- z　　绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。 7 Z- G# _' E' P0 i$ ^$ p

/ [% ]3 A4 V3 f3 @' z　　真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题，即一定要基于企业的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。 ! ?5 L. x" Y' a" `

. ~9 ~8 q6 X  v1 x　　一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，我们的经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
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摩托罗拉认为企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。资深专家张见明在给企业咨询的经验中发现，绩效考核必须符合三个关键因素，而“精”、“准”、“快”则是驾驭企业绩效考核的三套马车
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