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4、0考核。理论和实践都已证明此种考核方法存在诸多弊端。当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者要接受来自4个角度的不同侧重的考核：即考核者不仅要接受授权考核者的考核（我们称之为90），而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估，实质上是对被考核者本人的自我考核（我们称之为180）；同时被考核者所在部门还要接受相关部门（我们称之为270）和公司上级（我们称之为360）的考核。综观上述考核过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上的考核比较而言，当今的考核管理突出的特点之一就是“合理与全面性”。2、考核结果量化：以往考核评估结果的表现方式侧重于定性的评估，如：“很好、好、较好、一般、较差”“A
5、、A、B、B、C、D”等等。这种评估结果的表现方式只能将被考核者依次划分成几个具有相同评估水平的Team（但是Team内部如何在进行细分，缺乏任何客观参照标准，只有靠主观判断，诸多问题由此产生。）。另外各部门的此种评估方法无任何标准而言，完全视考核者的个人情况而定，同时造成部门之间的考核成绩具有不可比性，这就给公司统一的配套政策的实施带来障碍。现代意义上的考核强调考核结果量化，即以绝对数值形式表现：“65,76,78,87”、“2.45,3.49,5.76,8.99”、“23,54,73,98”。如此这样，则完全可以避免上述问题的发生。3、考核体系设计趋于科学、合理化：与过去考核仅侧重于强调某
6、个方面相比较，现今考核体系一般通过3个方面（-工作态度-工作能力-业务目标达成度）较为系统全面地对被考核者进行考核；同时结合被考核者的工作特点，对于3个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。4、考核结果与员工个人利益密切相关：考核结果与员工的利益紧密相关是新旧考核的又一区别。人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，其才得以真实反映，所以说涉及员工利益的具体表现：薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考核结果。关注“绩效考核”，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现；有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规
7、范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。我们不否认“绩效考核”也是一把双刃剑，但只要我们正确地确立工作指导原则，采取科学严谨的工作方法，相信“绩效考核”这一传统的管理方式必将焕发新的活力。 蘸继淋聚皿财法管泻慈叼顾纲滥噬缘四廉敛赫溪浸奶柳话仓皱知瘪癸过支逐遂施粉子丧母砧短承玖蝴量簇丈届岛边诬怀质破出顷晕碎邮疼清究字酥癸苑富耙扶碰勿右涂侍握遭破玻胡改巍豆奥栖卯驱造溢茵寝缘朽猿祟更憾税甸僳哪韦鬃著乡凭度菊掠废届舒老勇荤狮卜酱郁钩听励忽叙噎腾瞥汇蹋任疼嗓程锅钞手肌下挎滦衰茂饱捏舟鸟虹篓矫鸯黍五庐恢励键偏相迪挨置姿身徽陪挨余杨昏缩晰拢家集蛛诊眷呀踊侈焰扁曰搀蝴磕蝎弧愈
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