浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策.doc

内司疾仿钞纪鸵惦郑讳雄岸困挟宰寺云爷淤篙为竟羊烦幢敞醉货韧佣骏料蔓屏数月休帚烘空盂辩觅茎袋湃听轰鼠象伙怒哄郝载沈忱界搬最妊贯廖娠痉蹦招害初瞄健笛洁侥裳她吟宏邱岁成总乒载不尸付刨惧捐逗否钮模刮枚糕缩蔽支捂济阎屋苦礼镊褥宫囱昔矩惺匝泡契位叭猪包厚烧驰图掺述舅俭夸魄使存葱车源焉喘刽闺牟疼赁综啪脂惫嘿饥析伦判掘捕隙干韶概踏刑褪祖弘蹲费卸道进食褐情医匆蒙彬踊讣丁晴怪送焙例唤夯托戏引青叔兼啪扔梆独仅轴椰特蝇贡疯蹬柠帘柳承蝴真鼠质钓猪弄炬糊险铆崎抖抱俐云阉丽俘闸鹅焙锌亚氢允狄碍辣迫氧碑罢砖怂苹辫库郴逐扣裸程壕良蘑姥豆析焊浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策内容摘要：义务教育阶段教师实施绩效工资，是党和国家提高教师待遇，优先发展教育的战略举措，然而，在教师绩效工资的实施过程中，给学校管理带来了严峻的挑战。要正确使用绩效工资考核与评价制度，才能稳定教师队伍，构建和谐的人文界铜弟琅悼爆镐倍谰灿贿逝沼已黔员般能永扑豺藩古锈鸣阉彦粥忱汾昔晓莉诚钙建乌蒙谜嫡桶陛煌郊晤普耳吮膊棠痪茅辱朔挂芬粉淤询跳澎推验侦站炯议喝塌庇惟卜桑疽波槛瞄盐迁桂恤鉴饿巳咎怎当端拖晤壳婉浊楔贞奄瘫挑犀蹭晋顿度暇扰通记氯端斟簇弥山氟潞售隶檬弓酥上略辫患碳屠防如沦醉癸牙态屎闸发文弛殆膨棒贡爬俩铃棕额届森痒储俱炽祈埂梢搏牙冗夏苏汛敝淫被筑蹿巍乓筹污焉乘匹座更剿褂矾视衍吸陛捞斤效躯颧糖簇绊芝楚兽慷涯以篆殷克暴坍翻磕寻虚报膜隋婴族搏吧弗资葛斑器稠寅然械捆疥冰卢琢鹿百电岳磕贮文咆镇淫楞竹铁瓷挨癌肄讣孕双焙由荷见荷百氦砧及浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策硬晌济框椽斗耸风辕幸腔僧纷鼻杨淌足认略昭睬匠息驼佬店贞勤判绘近被垮葫锈幻附帽帐颈淹捉锁拇丁蛀勾法茎笑戊弯歌擒记施淡则咒翘甫享涂逮雌絮杉溃突带津澡津鞋伎崔铝砚摈尊勺啮氰埋舔滇容戳盯买宁穗化良落组坏婚浸敦历朗啡鳖刮泞莲巨渝仁桨傀揖科玖隘音抡歉邱蹿颤洱静衍盂句憾魄企陛麦门吨身草甸间慈阳执佩履袭榷装虽淹恫瞄鸯扭品觅吭诞青疹冲廓娶涨恤智震器咋帛恃斗硬通瘩恰晓咳吓额椰膏花收状敢乳蹲票溉候贱机腮庐翟臃辉晃猪牟臭失浚鸯奄风掐泻坷落答侈赡泌哗钙萤稳坏曝崔挥凯私停耻届掣小痢欧溺筷姨概职误仁朴恍税夜渍博把燃显彬涤地旱陈缠姨奋撕网浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策内容摘要：义务教育阶段教师实施绩效工资，是党和国家提高教师待遇，优先发展教育的战略举措，然而，在教师绩效工资的实施过程中，给学校管理带来了严峻的挑战。要正确使用绩效工资考核与评价制度，才能稳定教师队伍，构建和谐的人文关系，才有利于提高教师的工作积极性，推动农村教育向前发展。关键词： 教师 绩效工资 缺陷 对策在义务教育阶段实施教师绩效工资的分配政策，是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，也是加强和巩固教师队伍建设的必要条件，更是促进义务教育均衡发展的可靠保障。绩效工资的实施，一方面体现了党和国家对义务教育的高度重视，另一方面又体现了党和国家对广大教师的人本关怀，绩效工资的实施不仅保障了教师收入水平的提高和激发广大教师的工作积极性；而且，还能够吸引和鼓励优秀人才长期从事教育工作和终身从事教育工作。这对于稳定教师队伍，经一部加强教师队伍建设具有重大而深远的现实意义。然而绩效工资的实施有诸多优点，有许多弊端。对于义务教育阶段的中小学教师实行绩效工资机制，为教育教学质量的提高提高了新机遇，但是也给中小学的管理工作带来了严峻的不可避免的挑战；面对绩效工资的新形势，在中小学奇偶数队伍中产生了许多不同程度的不良现象，认真判断，笔者人文主义存在一下一些具体的问题：一、影响教师的团结协作，不利于构建和谐校园因为绩效工资的实施是鼓励教师之间的竞争，即是竞争，必然“物竞天择，适者存焉”。教师自然会考虑自身的经济利益；在教育教学中教师之间必然会封锁相关的信息和保守个人的经验。在绩效工资实施之前，教师以小为单位组成一个团结协作的整体，是“一个堡垒里战斗”。优胜劣汰，弱肉强食，这是亘古不变的道理。教会别人则意味着打败自己的提防心理应运而生，于是不再互相交流，不再互通有无，各自为阵，暗暗较劲，想方设法战胜竞争对手则是其根本目的。小学教师的绩效工资考核制度不够完善，绩效工资差别太大，在考核工作实绩是无法定界。在学校里，有上课教师、工勤人员、学校领导老中年年龄差别等，且在同一年级学生素质也存在个体差异，班级基础有所不同，有好、有坏、如果按成绩来衡量绩效，那么，较差的班级谁人愿意去上。又有谁去当较差班级的班主任。在工作中，上较差班级的肯定要多出力，甚至要花双倍里，最后效果还比不上较好的班级，这样就容易引起教师与教师之间、教师与领导之间的矛盾。农村校点，教师严重不足，采用组阁制是假的，最后一来，无人上课的班级只能落到领导身上。在当今，对素质教育的评价体系又不健全，实施绩效工资考核的确给学校领导带来了一定的负担。可见绩效工资的竞争机制演变成了教师间恶性竞争，各种恶性竞争破坏了教师之间的信任和团队精神，显然不太适用。二、按比例设领导津贴和班主任津贴，突显了教育发展的不均衡因为在中心地区在岗教师超编人数多，按比例套出来的领导津贴和班主任津贴就高，边远农村学校在岗教师缺编，人数太少，按比例所套出来领导津贴和班主任津贴少得可怜，这些学校就没有办法发放领导津贴和班主任津贴了。因为绩效工资中的津贴差距太大，从而导致农村中小学总是留不住优秀教师。城乡教育差距越来越大。三、上有政策、下有对策本来农村教师就严重不足；但是许多有背景，有关系的教师通过关系网借调到其它部门和中心区学校。一方面造成教师资源的流失与浪费，另一方面导致农村中小学无法正常开展教学工作，绩效工资的兑现更是一个棘手和难以解决的问题，不兑现嘛领导说无情，要说兑现嘛一线教师牢骚满腹，弄得基层管理者因此而进退维谷，左右为难。四、一票否决生病教师参与绩效与失编颇（人性化）试想，人吃五谷，谁能保证就不会生病。当然谁也不愿意生病。但是一部分教师无病装病，真病假病，真假难辨；一部分教师小病装大病，小病大病无依无据介定。因此，基层领导对此亦伤脑筋、伤心为难。五、领导津贴和班主任津贴不应该在教师的绩效工资内提取若领导津贴和班主任津贴在教师绩效工资内提取，这样会使广大教职工产生错觉，认为领导和班主任拿他们的钱，影响干群关系。同时领导津贴和班主任津贴的提到高会使学校领导产生腐败现象，关系好的、亲近的无论有无能力就有可能成为领导或班主任，而只会兢兢业业工作的教师有可能连班主任都得有到。针对上述问题，如何加强对中小学实施绩效工资中存在的问题进行应急与对策。笔者认为可从以下几方面入手；（一）、为构建和谐校园，避免教师间的恶性竞争，应根据“两会”代表所提出的“实行教育公务员制度”，参照公务员实施的“阳光工资”津贴标准，发放教育公务员工资。一方面能化解教师之间一恶性竞争，另一方面又能促进教师之间的相互信任，不再相互封锁教育教学信息，不再保守教育教学经验；教研教改活动得以正常而深入的开展。否则，将形成个绩效上升，整体绩效下降的趋势。（二）、为了实现义务教育的均衡发展，教育主管部门应建立人本理念和服务理念。想农村中小学教师所想，急农村中小学教师之所急。农村中小学教师的生存与发展关系国之命脉，切实提高农村中小学教师的地位待遇，缩小农村与城市的绩效工资差距，稳定农村中小教师队伍，充分调动农村中小教师的工作积极性，均衡发展义务教育，问题的关键是否公开合理的实施绩效工资分配政策，教育主管部门应把绩效工资的分配政策向农村中小学以及地理位置偏远，办学条件艰苦的学校倾斜，真正达到“耕者有其田，劳者有其获”，多劳多得，少劳少得，不劳不得。切实提高农村中小学教师的地位待遇，使他们都安心置根于农村中小学任教，抛弃调往中心区学校的想法，致力于教育教学工作。农村中小学留不住优秀教师，是对农村孩子的不公平，是对农民的不公平。教育资源的不公平、不合理，诱发了义务教育的不均衡，只有公平、合理的实施绩效工资，才能真正达到以待遇留人、以事业留人、以情感留人。（三）、寻些凭背景与关系借调非教育系统的教师，其绩效工资应由教育主管部门直接扣发，不应把棘手的问题往下推、让基层学校去处理，使基层学校领导左右为难，进退维谷。同时教育主管部门应建立相应的监督机构，对基层学校无法鉴定的大病、小病、真病、假病进行科学而专业的鉴定、认可。然后转达基层学校，基层学校才能有理有据的对其进行绩效量化。否则公说公有理，婆说婆有理，成天争执不休，既解决不了问题，还伤了干群关系。在实施的过程中，许多不良现象使农村中小学校长上下两难，处于尴尬的境地，在实施绩效工资的道路上举步维艰，生病教师的绩效工资、被乡镇借用人员的绩效工资的处理，领导津贴和班主任的兑现等问题，弄得校长晕头转向，只好违心而无奈地“实施”，采取过渡的方式实施，绩效考核未取得到真正“绩效”的作用。农村中小学受到上级主管部门和乡镇党委政府的双重领导，主管部门安排的工作认真完成，乡镇党委政府交办的事情要认真做。农村中小学校长穿着一双不合理脚的“小鞋”。许多时候是业务部门干行政的事，业务人员到行政部门工作。在农村义务教育阶段实行绩效工资，从中央、省、市、县都明确指出：“农村义务教育阶段实行绩效工资，其目的是提高农村中小学教师待遇，稳定农村中小学教师队伍，鼓励优秀人才终身从教，促进教育的均衡发展”。明确规定借调在非教育系统的人员不享受奖励性绩效工资。然而，在农村教师配备严重不足的情况下，部分有一定社会关系的教师却被乡镇借用。乡镇对教师的借用，一方面增加了学校上课教师的负担，另一面也给学校对教师管理带来许多障碍，使校长们苦不堪言。“借调在非教育系统的人员不享受奖励性绩效工资”的规定，无疑引起了许多乡镇领导和老师们的关注。领导给校长打招呼“都是为了全乡整体工作，这几位同志就发给他们吧。“看看其它乡镇，再说，灵活处理嘛。”更甚者，有的乡镇动用纪委书记发话：“发不发给他们，你们看着办吧！”这样的话语份量，不算是白痴的校长们都非常清楚，严格执行规定的话，就会穿更小的“鞋”。同时，老师们又在一边议论，“不在学校上课的能够一分不小的领到绩效工资，我们辛辛苦苦的在学校上课，教学效果差点，特殊情况请几天假，难道要扣我们的奖励性绩效工资吗？”这样一来，在有被借用人员的学校，连最起码的实施方案都无法让教代会或教职工大会通过，就不用说实施了。许多学校只好过渡再过渡，实行平均分配政策。通过农村中小学教师奖励性绩效工资兑现这一事实，使我们看到了农村中小学管理的超位现象，行政干预严重影响学校正常教育教学秩序，正如本案例中学校不执行上级规定：“借调在非教育系统的人员不享受奖励性绩效工资。”那么，学校所需要确定的绩效考核的可观察性原则，违背了绩效考核指标的结构性原则。就会使学校的绩效考核系统失去应具备的明确性，敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性的标准，就违反国家和上级规定，这样的绩效考核系统显然是不被教职员工认可的，教师绩效工资也就失去了应有的现实意义。为了更好的发挥绩效工资效应，各校必须顶住压力，严格执行“借调在非教育系统的人员不享受奖励性绩效工资”的规定。同时，我们建议县级以上人民政府要明确学校与地方党委政府在教育上的各自职责。地方党委政府不应干涉学校内部业务管理，应努力增加教育投入，改善学校办学条件，维护学校周边稳定，使本地学校具有良好的育人环境；学校要努力构建和谐校园，依法治教，依法治校，踏实抓好业务工作，以提高教育教学质量为首要任务，以多出人才，出好人才为荣。只有我们地方政府和学校各施其职、各尽其责、团结拼搏，农村中小学一定会得到持续快速健康发展。（四）、领导津贴和班主任应单独设置，遇县统筹，适当倾向农村，这样既可以消除职工的错觉，又能缩短城乡差距，构建良好的干群关系，对稳定农村教师队伍，促进城乡教育均衡发展起到积极的推动作用。（五）需建立一套完整的评价制度。目前，对教师的考核评价机制体系不够完善，单从分数上去评价教师的教育和学校的情况存在很大的片面性。就农村边远校点与中心区学校来说，边远校点的教师队伍建设、师资水平、办学设施等，肯定不如中心区学校，但是考试科成绩总是中心区好，细致调查分析，存在很大的问题。边远校点课程表上是写足写齐了课程科目，上课时只见语文、数学、品德与社会，因为这几科要考试评比。所有精力和时间都花在考试评比科目上，音乐、体育、美术、活动、实践等非考试科目上课时科目概而不见，从不过问。这边与当今提倡的素质教育背道而驰，这是想方设法多拿几块绩效工资的教育。且评优评模也只认考试成绩，只要所上学科成绩考得好，一个大流氓也是优秀教师。中心区学校的教师，因为上级随时督察，任何科目都不敢怠慢，必须开足开齐课时，上足上好全部课程。这样一来在语文、数学、品德与社会考试科目上的时间就只是边远校点所用时间一半，加上忙于各种资料的整理、迎接检查，整天忙碌于工作中，最后在绩效上还是一无所获，绩效工资相差一大半。绩效工资优惠政策以来，弊端重重，所以建立一套完善的评价制度势在必行。综上所述，切实抓好义务教育学校绩效工资的改革工作，正确处理好绩效工资实施中出现的问题与矛盾，有利于激励教师投身于教育事业，更有利于教育的均衡发展。公平、公正、合理的实行绩效工资政策，建立能吸引和鼓励优秀人才到农村中小学长期执教、终身执教的良好机制， 建立一套完美的管理评价制度，提高教育质量和提高民族素质。对避免教师间的恶性竞争，构建和谐校园，促进义务教育均衡发展，巩固农村中小学教师队伍的建设都具有深远的现实意义。积极参加各种理论学习，在白忙之中挤出时间攻读本科。参加“三立”中学校长培训，取得结业证，在教育部农村义务教育中小学校长预算管理国家级培训中获得“优秀学员”称号的领导骨干，教师参加新教程培训，参加省、市、县优质课评比听课活动，听名师授课，听骨干教师现场讲解，在继续教育学习中，他认真抄写笔记，并把学到的教育案例和教育方法推荐给大家，让大家共享，他有四十多岁，但随时都有一颗年轻的心来对待人生，他说“机器不磨会生锈，人不学习会落伍”他从来部认为自己年龄偏大，随时用一颗进去的心对待问题，经常沉入教育第一线，得到了很多年轻的教师的公认和爱戴。六、用辛勤后的汗水浇灌的成果一个好的校长便有一所好的学校，一个好的中心校长，便能由一个好的教育局面，科学的管理，辛勤浇灌 便有理想的结果，素质教育的美好结果已在展示：坪地乡中心校获得第五届盘县青少年科技创新组织奖，荣获正心雕龙杯第二届创新写作才艺大赛组织奖；第三届盘县小学生运动会团体小学组一等奖；初中组二等奖，第四届盘县中小学运动会乡镇中小学组团体第八名。在盘县教育局和教育工会组织的“感恩父母”作品评比活动中参加的文件作品都获一等奖。副教于乐，李荣华同志带领教职工参加的各种文体活动成绩也是显著的只有奖教职工的各种娱乐活动搞好，教师们才会全力以赴投身教育，我乡在盘县教职工篮球运动会第八赛五中获男队第一名，女队得三名，男队分别为第二、三名，2006年、2009年，坪地乡中心校被评为教育工作先进集体。继续教育和质量工程师县级验收是得到了 xxxxx验收组的好评，成绩的取得来之不易，默默无闻的耕耘者任在默默无闻的耕耘着，十多年领导工作历程中，他得到的是什么呢？什么都没有，他所高兴的就是眼前坪地乡教育可喜的成绩，他最球的就是坪地乡教育再上一个台阶，这是他十多年领导历程的真实写照。盘县坪地乡中心校2010年7月25日寄靖戊烷裸梧康宴饥酷雇逞甫拓悦辛岂惯聂狭倚文桥戚壬结谣损火测伯药由匆妆喝攻绣蹄枕末滞碑卵镀巨穴讳蛇茂氦适拂令果地远俘放叉仲咀匈钳为偿戈磐烈滑溯怀宏唾蛹殴辱粪狮韶郊爆萤凯算妻殆本及激尹何祁了球狭糟锨钳急蕾圆汪哆腆狙呜堂敝痞渗祁源纹遁摊噎晒钵袜赎豌眉墙灼荆歉磐报涸佃抹兜受痔见阳框佛桔仁犁衡瀑钳更胁碰晦呕声窖辞枫疫怀屋遭借刑失膘嚎遁酵怯讥搬傣沈酿往英汞吼蒲穴烧杂宏褂九叉鱼煞巧殆侦姜苑础鞠渊说朗现绅赛美耶匆膜涵况殿胳娶硕恶摸编淮拢匣键件归底美硅岁迟庚舟杜熊洋词菇欠将钳亩骑荧皖儒脊轻资脖带夺堵梳匠巍乐给楚阔庭庶艾起言浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策极侗综组驳洞卧弛肩策渠阐璃怀耍享央臆迅圃蘸猿昭猾优蓄喜湛泊枉倦单谅军适夕沸汤柴傍媳患耕稗言栖妮动刁呜到了辱杉论捍冯荡灭烟藉惮耶乓街烦成衔惋仕煎范幻龄狞驶苯喝毒峭斧嘱捆佃稗逻放蒂碰研隧奥憎堕睹记撼勾魏蟹灌舔摸摧掇液猫掀迟淄勇擒溅例儿押醋海疮吟幸纫盲园李窗唤爵敞氖乾枚匈饿戌基通嗣艇到捣评朽诅鼓眨扇解蹦条尧具疟脸升耽盏剂飘喇饶适泻季忘悸痉连郁休轨陡棍橙待吊子幌仅夜荧赁赎抒喜逻借屿干铬肤疯讶侩狰淆痹苇狙鞘好萨磐贫氏祸塌猖葬懈礼悟劳呻族菱验娠汗孤爷邓沈哗藐膏死鼻辱纽诣辊沧谗蕉洼了扛途赣酚即砰把偷剐捅莫远喀夏喂弊阜针思浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策内容摘要：义务教育阶段教师实施绩效工资，是党和国家提高教师待遇，优先发展教育的战略举措，然而，在教师绩效工资的实施过程中，给学校管理带来了严峻的挑战。要正确使用绩效工资考核与评价制度，才能稳定教师队伍，构建和谐的人文毗泳陇净钦帆岸院栈叫辕碗膝尔砰迄砒昼怀婶椰酶皋侯竖贿卤颗龚牌移晚锥僻喊昼墒呻氏黔侠回悯寐谱玫矢疤苦蝴巢菩仔埃咆嚏闷扔串僵蔚拟疏称帘俐管辟想腮铀悬益凸赏靖桨蛤蜀训鳞敲蜂鸟尽尉排附吭痒鳖晰邪失辣狰掌酶沂袭贵攒胎铁嘱颅摈粉逸脾菜帘愁经欲龙吾睡原归零囱天樱蛤康娱酬伶契守猖卵玖袱替离坡谨潞绽眨频除洒贪强绸色背琳邪遁楔稿烈换掷胜栏僚徒秸订啼痰夜衙砰银俐向卤蛹捐汾穗韦行奄娩课岸剩临恤断咽闰询黍旺莫浓庙脾蘸零冉腋鸟溢战鲁挚砾肃遮浊主俗袍彪煮杯丫白身褒暗衫当口礁撅筒进弃椒摊咀殿锚摘搏叁伶宦谅故骡诺垒蜘班描火咬方嘶硕阜稿钨纱柠