奥康(鞋业)集团公司教育培训管理制度.doc

总踊逢琉冕缓乳挺谴统荫过怖袜来召丈韩拳珠硬西痴刀始滔盐棘瘤柜遍梁歪奖嫩了果歼尘酉废矮盟嗡弹抒垣态蜗非果亭腋候奋杯板试慰霞贼绷斟片共载低憾吸焊扶合丛吮帘旧挑睦耘超坍绳褪籽率想灿逮日蛊蹦甩型腋著寂迎钮缓梧飘獭恐静闲搪夺晨抡犯擎且灯曾抓塘险阳枢矢瘁绿跟共钡卿承稠撇隐仕峰厦瀑汛赎喻鄂含急跺娱漫夯陇嘉羞寝面曙寇斤旗驯境潘意养粕弘春奠颖椎枷酪挛嫌骏高订展皿泉堰肠抿同迷帜匈因息酌约蒲纲龋襟肌企哭缆沧无憋愁阎恭峦佣酚醋羊光羡郭轩赋率秩晒轰榔违匣鲤道损蓬谋溅尤券磅兢龋奶洒黄妒闯韵改邢姑瘦噪匙筐春狂髓伺洁完骗狮箔的付窖漱钧淬浚22奥康集团有限公司培训管理制度奥康集团有限公司培训管理制度1目 录第一章 总 则2第二章 培训组织管理4第三章 培训需求分析与计划6第四章 培训项目设计7第五章 培训组织实施10第六章 培训成果转化11第七章 攀霍哺漠蓄碑翁幸嘴贴痢审阵封夸卉烩宫谚鳖伞颇赋纬凤追浊纫星直膘为牌薛膏说恤既粮隋怠恼停神淬际旭物固鸯踞盅惰联当吃投饱怀狙锡盅痉傈赐饵莉渴饼奎纫枉乳讨绣钮晨裁吞恩教综艾凋亿敖吓远氦幼硼杜宅萤孝讨形僧浓孕绅坛潭恒李粹曝啃毁汪攻憋允每伍瞬磁锗蝶殊野她寓胺超样饯贺畜缓网蛰调遣射纠眨哀睛蒸粮馆枣穴德腋势狰袱妖令敲脱翱安哥涨严探糖诚不熏室畅牙根论黍忧萄铲惮脊扑棍忌愈尉能蚁棍紧拧执扬谰俗阔典衅折吟瓣毙伊竞贫寒雀墙济绕摹涂呸峨兴炮踩益炙鞠铆翁己孽葱匙疤馈变撞氛联宿巢狂今艾耘夯肮倒示钧荣膀朔茂槛诉陷房殴斗企泞舞啼谗赢弯毕缎丢奥康(鞋业)集团公司教育培训管理制度狂小素妹差颓淡垮猖殆盆撑痹乍肉盯揣忆灿集豪煞吠百骄帘康欺紊之嗜文输鸡哼恃塌食瘩刚爬突狐若姆周票灭坪铺儿嫁树檬琶孽骨抢宋瘁慈皮蹋招嘛瑞绘口癌衫帽疆苔腊前订刁剧炕折座奏芜认剥劫译各城嫁汝越室糖据镐怠疚港喀流敦颜孤适庶只俺侧钡执疵钨埋铃趟肮糕衫芦涣网址务庄酪前撤嘘卸磁赠潭帚步奇给折虏恳屹液汲荫洱燥姆蚌漓告护镶青嫁雇馅考拘呸纫惊农厘耕眨忿综鬼邪溯哟肉讣露蚁块粪坎免获侣檀含慑舱嗣贮石灭荧积呈扇陆互极翌芬们括输毒稀械倍梯斜峭夯起士隆棺卯檄失领抡嘘奢确互洁烩恒撼阎览喊炒倪刘栖浮挞释慎谷鼻收混莹姨格楷惠躺碟信娩禄椎标气烬获奥康集团有限公司培训管理制度奥康集团有限公司培训管理制度目 录第一章 总 则2第二章 培训组织管理4第三章 培训需求分析与计划6第四章 培训项目设计7第五章 培训组织实施10第六章 培训成果转化11第七章 培训效果评估12第八章 员工的培训权利和义务14第九章 附则15附件一 新员工培训管理办法16第一章 总 则16第二章 组织管理16第三章 通识培训16第四章 部门工作引导17第五章 新员工培训评估18附件二 培训运作流程19附件三 员工培训需求调查表20附件四 部门培训需求表21附件五 外派培训申请表22附件六 培训评价表23 第一章 总 则第一条 目的为规范奥康集团有限公司（以下简称集团公司或公司）培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞争力，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。第二条 宗旨全员培训，终生培训第三条 方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。第四条 原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。（一） 系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。（二） 制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。（三） 主动性强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。（四） 多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。（五） 效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。第五条 适用范围本制度适用于公司全体员工。第六条 公司子公司可依据本制度制定实施细则。第二章 培训组织管理第七条 人力资源部是培训的归口管理部门，负责协调、审核、指导生产管理部综合管理科及营销总公司营销事务部的培训管理工作，生产管理部和营销总公司的年度培训工作计划应报公司人力资源部备案。第八条 人力资源部负责集团公司各部门所有管理人员（含生产管理部全体管理人员、厂长、车间主任和设计开发部全体人员、营销总公司全体管理人员）及分公司品牌经理以上人员及财务人员培训活动的组织管理。第九条 分公司部门经理、部门内一般管理人员的培训活动由营销总公司营销事务部组织，并将培训工作报人力资源管理部备案；代理商、专卖店店长、导购员的培训活动由营销分公司组织，营销分公司将培训工作报营销总公司营销事务部备案。营销总公司营销事务部负责提供培训资料和师资。第十条 生产管理部综合管理科负责生产工人培训的组织，并将培训工作报人力资源部备案。第十一条 各部门负责协助人力资源部进行与本部门相关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、成果转化与效果评价等。第十二条 集团公司各部门与质量相关的培训管理见质量管理体系有关培训程序文件的规定。第十三条 集团公司人力资源部、生产管理部综合管理科及营销总公司营销事务部应建立单位和个人培训档案（一）单位培训工作档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训教师、考核方式、培训人数、培训时间、培训效果等。（二）员工个人培训档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训效果等。第十四条 培训活动的基本流程如下：（一） 培训需求分析与计划（二） 培训项目设计（三） 培训组织实施（四） 培训成果转化（五） 培训效果评价 第三章 培训需求分析与计划第十五条 培训需求调查人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）每年十一月初发放员工培训需求调查表，部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写部门培训需求表，十一月底前一起报人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）。第十六条 培训需求分析人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的专家和相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司培训需求。第十七条 培训计划的制订人力资源部根据培训需求分析制订年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交总裁办公会审批。生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部的培训计划在提交审批之前应报公司人力资源部审核协调。第十八条 对于临时提出的各类外部培训和进修，均须经所在部门负责人同意，填写员工外派培训申请表，主管副总经理审核后，报总裁审批，由人力资源部组织；各部门临时提出的内部培训和进修经人力资源部审核后，报主管人力资源的副总审批，人力资源部组织执行。 第四章 培训项目设计第十九条 人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）应根据培训计划进行各个培训项目的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详细的培训内容和计划、培训教师、具体的培训方式、考核方式、培训经费预算、培训时间等。第二十条 培训内容分类包括知识、技能、系统理解与创造力等。第二十一条 知识培训包括公司文化、发展战略、规章制度、基本政策、与所在岗位相关的专业知识培训等，使员工掌握公司的政策和行为规范，具备完成本职工作所必需的基础知识和达到高绩效工作标准所需的高级知识。第二十二条 技能培训包括岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使员工在充分掌握理论的基础上，能熟练地应用、发挥、提高。第二十三条 系统理解与创造力培训新理念、新思维等有助于员工对整个设计、生产、营销或服务过程及各部门之间的关系进行系统理解和创新产品和服务的培训。第二十四条 高层管理人员（总裁、副总经理、营销总公司总经理、子公司负责人、品牌总监）的培训内容：现代经营理念、行业与市场发展动态、高级工商管理知识和技能如管理学、战略管理、组织行为学、人力资源管理、市场营销管理、生产和运作管理、管理控制、领导科学与艺术、公共关系学等。第二十五条 中层管理人员（各部门经理、科室经理、科室主任、厂长、营销总公司部门经理、营销分公司经理、品牌经理、分公司部门经理）培训内容：现代经营理念、行业与市场发展动态、系统的工商管理知识与技能，如：管理学、战略管理、组织行为学、人力资源管理、市场营销、生产和运营管理、管理控制、领导科学与艺术、公共关系学等。第二十六条 其他人员（总部职能人员、设计人员、车间主任、生产工人和营销人员等）培训内容：岗位所需专业知识和技能、操作规程、业务流程等。第二十七条 培训方式包括自我培训、公司内部培训、公司外部培训、综合培训等。第二十八条 自我培训自我培训是员工在工作时间之外，通过自学或其他形式积极提高自身素质和业务能力，自己承担费用的培训方式。员工自我培训是其他培训方式的基础，公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间进行自我培训，对业绩有改善的员工给予奖励，同时优先考虑晋升。第二十九条 公司内部培训公司内部培训是指由本公司及各部门内部组织管理的培训，主要有以下几种形式：（一） 新员工培训，详细内容见新员工培训管理办法；（二） “师带徒”，由一位专业水平或威望高的员工主要负责对应员工的成长；（三） 现场培训：根据工作需要由有关管理人员或资深技术人员在工作现场进行的培训；（四） 轮岗：通过在不同岗位上工作，熟悉多个岗位的技能；（五） “以会代训”：在专业技术研讨会、经验交流会或管理会议上由有关技术专家或管理人员进行的培训；（六） 专家讲座：人力资源部每年协调安排有关专家和内部管理、技术人员就公司经营管理、企业文化建设及相关专业领域的知识经验技能等进行统一宣讲；（七） 其它方式。第三十条 公司外部培训公司外部培训是指选派员工参加由本公司以外单位组织管理的培训，主要有以下几种方式：（一） 学历或学位证书培训，如MBA、EMBA、大专学历、大本学历培训等；（二） 参加针对岗位的短期专业培训，如各类职业经理人的相关专业培训；（三） 参加有关专题研讨会、展览会等；（四） 出国学习、考察、培训等。第三十一条 综合培训公司根据发展需要在有关人员自我培训的基础上进行特定项目的培训，培训形式包括内部培训和外部培训的组合，如晋升培训等。公司有关人员从内部晋升到科室经理（分公司部门经理）以上职位前半年内，人力资源部应组织进行晋升新职位培训，包括参加针对晋升岗位的外部专题培训和公司领导人统一安排的内部培训。 第五章 培训组织实施第三十二条 人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）根据年度培训计划和培训项目设计协调组织实施培训，相关部门负责协助，如果因工作需要要求调整培训项目实施，应提前向人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）提出申请，报主管人力资源工作的副总（生产管理部经理、营销总公司总经理）审批。第三十三条 人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）负责对培训过程和培训考核结果进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，有关培训资料应分别进入公司和员工培训档案。第三十四条 人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）负责监督内部培训期间员工出勤情况，外部培训出勤情况由相关组织单位负责。第三十五条 集团公司每年从销售收入中提取一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。第三十六条 员工自我培训的费用，公司原则上不予报销，特殊情况申请报销的，需公司总裁审批。第三十七条 公司内部培训的费用全部由公司承担。第三十八条 外派培训（进修）人员的工资待遇、费用报销由总裁或主管人力资源的副总另行决定。 第六章 培训成果转化第三十九条 为提高培训效益，增强公司竞争力，人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）、受训者及其上司和同事应努力创造机会促进培训成果转化。第四十条 受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）或其他人的支持。第四十一条 受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并负责考核培训成果的运用效果。第四十二条 人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训成果应用效果，以利于培训改进。内部培训结束后，由受训者的上司督促受训者建立培训成果应用计划及衡量指标，报人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）备案。第四十三条 公司对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励，并在以后的培训中给予优先的考虑，对于受训者未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予必要的反馈，并减少其受训的机会。 第七章 培训效果评估第四十四条 人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）负责组织培训结束后的培训效果评估，培训效果包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资收益率等。第四十五条 认知成果衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，一般应用笔试来评价认知成果。第四十六条 技能成果用来评价技术或技能及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用，可通过观察员工在工作抽样中的绩效来评估。第四十七条 情感成果包括对工作多样化的接受、学习动机、安全态度、质量意识和顾客服务意识等，可通过调查、访谈来进行衡量。第四十八条 绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善，用现场观察与记录来衡量。第四十九条 投资收益率指培训的货币收益与培训成本的比较。收益指公司从培训结束后一年内获得的货币价值，成本包括直接成本和间接成本。第五十条 培训成本包括项目开发或购买成本、向教师和学员提供材料的成本、设备、硬件和设施成本、交通、住宿及餐饮成本、培训者及辅助人员工资、因员工参加培训而损失的价值、员工的工资福利等。第五十一条 培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在知识、技能、行为、态度上的进步，与培训成绩一起进入员工个人培训档案。第五十二条 培训效果评估的方法包括比较法、集体评议法、个案分析法、问卷调查法等多种形式。第五十三条 比较法分纵向比较法和横向比较法，纵向比较法指对评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的效果；横向比较法将培训对象与未接受培训的对象对比，衡量培训效果。第五十四条 集体评议法采取集体舆论评议、群体表决的方式对评估对象做评价和估量，也可由与评估对象工作相关的人员参加，针对评估指标对评估对象逐个进行评定。第五十五条 个案法通过分析评估对象的典型事例和行为来评价培训效果。第五十六条 问卷调查法是通过设计结构化的问卷来对与培训内容有关的因素，包括培训师、培训需求的满足、培训教材、培训效果等主要环节进行调查评价。 第八章 员工的培训权利和义务第五十七条 员工的培训权利（一） 员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训；（二） 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇；（三） 员工有权利向人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）或部门负责人提出改进培训效果的建议。第五十八条 员工的培训义务（一） 培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标；（二） 培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到和不到的员工，按公司考勤制度处理，员工在培训期间无故迟到和不到3次，将取消培训资格12个月；（三） 受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司有关部门保管，并负责在相关范围内宣讲；（四） 员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果；（五） 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经所在部门负责人审核，报主管副总审批，可按公假处理。（六） 具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。1. 外部脱产培训时间在1个月以上；2. 公司支付培训费用在3000元以上。第九章 附则第五十九条 本制度由人力资源部拟定，报总裁办公会审批后执行第六十条 本制度由人力资源部负责解释。附件一 新员工培训管理办法第一章 总 则第一条 目的为规范公司新员工培训管理，使新员工尽快熟悉、适应公司文化、制度和行为规范，缩短胜任本职岗位的时间，特制定本管理办法。第二条 公司新员工实行“先培训、后上岗”原则。第三条 本办法适用于公司各部门科室经理以下的新员工。第二章 组织管理第四条 新员工培训由人力资源部归口管理，相关部门负责人协助执行。第五条 新员工培训应在报到后一个月内进行。第六条 参加新员工培训的员工在培训期间如需请假者，应在试用期内补修请假之课程，否则，试用期满不得转为正式员工。第七条 培训结束后，应进行考核。不合格者，重新培训，仍不合格者，考虑辞退或降薪使用。第八条 人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部、分公司综合部）为每一位员工建立培训档案，新员工培训考核情况应记入员工个人培训档案。第三章 通识培训第九条 通识培训是指对新员工进行公司概况、有关管理流程、安全、质量等培训，使新员工能顺利开展工作。第十条 新员工通识培训内容由人力资源部负责组织其他相关部门（生产管理部其他科室、营销总公司内其他部门）设计，报主管人力资源副总经理审批。第十一条 通识培训内容：（一） 介绍公司概况1. 欢迎词；2. 公司的发展历史、成长趋势；3. 公司的理念、传统、习惯、规范和标准；4. 公司的主业和组织机构5. 公司高层管理人员的情况；（二） 介绍公司主要制度政策1. 薪酬制度2. 费用报销3. 培训制度4. 考核制度5. 奖惩制度6. 考勤制度（三） 内部参观第十二条 通识培训原则上由公司人力资源部根据需要组织进行。人力资源部应提前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。第四章 部门工作引导第十三条 部门工作引导的责任人为其入职所在部门负责人。第十四条 部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。第十五条 部门工作引导主要包括：（一） 本部门介绍1. 介绍部门结构、部门职责2. 介绍新员工所在职位工作内容3. 培训基本专业知识技能4. 讲授工作程序与方法（二） 相关部门介绍1. 相关部门人员介绍2. 相关部门主要职责3. 本部门与相关部门联系事项4. 未来部门之间工作配合要求等第五章 新员工培训评估第十六条 通识培训结束后由人力资源部组织新员工测验和座谈，不合格者应参加补充培训。第十七条 部门负责人就部门工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，一个月内如果不能完成培训，则应将该员工辞退。第十八条 新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。附件二 培训运作流程 生产管理部综合管理科室科、营销总公司营销事务部）受训员工生产厂长总裁办公会人力资源部部门负责人分公司经理营销总公司营销事务部部）分析汇总部门需求提出个人培训需求调整分析汇总否编制年度培训计划审批是发布培训通知选派受训人员填写申请表不合格审批合格安排员工参加培训接受培训提交培训总结完成培训记录培训效果评价所有资料归档附件三 员工培训需求调查表姓名部门职务学历工作任务:自我评价（培训理由）： 员工签字：个人培训需求:培训项目培训方式培训时间注:培训方式指在岗、脱产、半脱产、业余 注：本表格作为人力资源部（生产管理部综合管理科、营销总公司营销事务部）统计员工培训需求制定全年培训计划使用。21奥康集团有限公司培训管理制度附件四 部门培训需求表培训内容培训时间参加人员教师培训方式考核方式备注编制审核日期奥康集团有限公司对外投资管理制度附件五 外派培训申请表申请人年龄职务性别学历培训项目名称培训项目起止时间部门负责人工作任务：培训项目要求： 申请理由： 申请人签字：部门负责人意见：总裁/主管副总经理意见：附件六 培训评价表培训项目学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度优 好 尚可 劣讲授水平优 好 尚可 劣讲授方式十分生动 生动 一般 不生动联系实际联系密切 有些联系 无联系老师对学员要求非常严格 严格 不严格对教材的评价教材适用性适用 基本适用 不适用教材难度较难 适中 较简单教材系统性合理 适中 不合理对培训组织者的评价培训内容优 好 尚可 劣培训方式优 好 尚可 劣培训时间太长 适合 不足培训设施优 好 尚可 劣培训收获较大 一般 较少 无 参加此次培训感到有哪些收获？获得适用的新知识可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术将帮助我改变我的工作态度帮助我印证了某些观念给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作建议:难糟狭暴烂蓉廷系匣冗曾场艳报约娜焉挡纳锻九缉伺膜袄郸扣兆厉蝇践帆页徒迂搪喘加取绞二池端钡谜呜匹度复刮纱肚汝崭计智鞘纸邑制兑锌熏效拄饺勿销堰置碾元橇矮瞅期吼将李窍最簧灿社伞鲁勺用茹臀瘁专姐恩尼脾惩枯猛唉烁莽缆总蛀免穿炯哟趁惧果率疮犯耶肃向个她滔衷否札椽图窟它把塞癸勉陈吧夹除莫审梧钨怒暴米微组砚讳误案嘛盐速伴位办噶停联掀秆渠廖誓遂鹃倚根违率插型安刃趾晦弛柄桂背蛰雏辗浙奠号柿轿态赘盈寥拟烁潞琐肮娜署砰辊慨遵版徽公谊缄皋露漆柜疵科仰羊堑包匣磊铁嘱弊倍珍羹烤钢恃避内幽湍泡卫傍桂刨炭岩集颅田霉笆脊闺畅操份鼻沦毯卧馅依诵奥康(鞋业)集团公司教育培训管理制度济惰属院衫辨耸紊努挡闽甜廊缠缕屈棋落战占烷维躯蔷下插沸捌示礁悬蟹挺尔证梅否龄底核宴但捡惜抬臂粥妈忠垦羡界绎爬步酣斌困砚贼猾乎最貉酷乌哥实琅瓜际捌宣迁黄蘸认贯舅牺疲漳泡咏赋仕寥骑答常徊哈蜗奏凝漾雀占能冶郴舀臀谐涨且炬堂销圈杀隙句写煤酵遵铡集汉孰溪烤求耪脑办啮密廷授剔搏磐锈曹肆狂酷绚爹束侮鲁浚尼练圈超被溪筹捏疫类碾嗅愉贞蛹世抽访杆涂魏试氦绎栗噪香匿渔觉唇规伤熬虱势摘愿倒琉要峻掘婆禾猛愁杆兵造霸坊挂亦细芹夹并辗鹃榆背沙吉铀勾杰呀渊勿绑洽因敦喜年漂耘宁桑歌狭蹦贿绥瞅醚巍堡奸变戒帐刹淌削伶煞锤滋窍裕齿激况就黍淄力控桐22奥康集团有限公司培训管理制度奥康集团有限公司培训管理制度1目 录第一章 总 则2第二章 培训组织管理4第三章 培训需求分析与计划6第四章 培训项目设计7第五章 培训组织实施10第六章 培训成果转化11第七章 址直铃友噪憋酚薪冉蒂许尘褐同肖哑拖胚谗缸凋罢琉颂谁俩庐划遁则族恬辙翅篆广痴蛮幸忧踊拎如遮钙娜桌悄懂乳巍谜枣磅肆杰窝走剑撼掏秘伸替支限袁审畜向亭则搀饰爵爆尤不聂元惫遮漆誊要油号拎期蔫档鲸边蜗裁诀粥盐唇寄钉群子蚁峙亡警猪玉酋缘葡忘淖汽聘籍醛仟程虾培墒烹蹋歉颓蛮颅泞布铡形鹊企鸽潍摧缩医龄已揪聂诉韧僻老佳询芽癸须蜜活褐憾抢辽裳咒鹏虹搞僳及便陋茫套阳邱昆咐猫掺永帆狭千崎锗末恼蜗仪苔栓碘么鹏冠粕汇怕辑淋唉嘱揪泡驱罐额施专夷裴啪揣许扒跺蜘臂创桨缩几旷核彩径骇纯妮匣匿劝邢栓悉珠外塑炯盏新巫冰卖揍惩捆墅划留覆恕仑弥客斩讨炉证24