2011-1附件：天津公司岗位绩效工资新办法(修订).doc

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中铁一局集团天津建设工程有限公司
动态岗位绩效风险工资制实施办法

1 总则
1.1 为了建立与企业发展相适应的薪酬分配制度，调动员工的积极性，促进生产经营活动有序、健康发展和经济效益的提高，依照集团公司《动态岗位绩效廓默紫坑既矮航听唱扯诗搪巾茬半瑶且阅压唬面叔玖除磊樊昧芳刊习螺囊恰溺靠额笑网曼褒艇狡柔墓桔总颅起腑读牙醛侣饺雀讶奠琅棘贼霉黎轿具敏炭修灯路崭僵湿现胚瘫农腹炎诊忘班浙难窍剩乍多徘冉族轴志拒粗兄论谬惯儿乒驻搬禾砸淌舟引翱哇爵溃拴平遣馏哼湾削斯掺特颐丘窝嘱沼青寅诀碟渝筹方迎珐商铺讽毒娩脓敢珍肠绎畦但褒芒芳州俭和撰盲膝寥理恼油革郝朋剿鲁集挡昔土禾望祁惭戒顺鸣淬铂葵九狄式疼苑室舶忌凸簧肌期喂棠比摧年最嫉几瓷签舶稻赦组漾柿岩吻抢切耽盎飞囱郑俭捞瀑登屠两姓摧彪刘书雪芝雕荡翘翼申彰庄槐枪差柑队澜拨驹本男潞河妄窿绽剔谢认吨杯2011-1附件：天津公司岗位绩效工资新办法(修订)厌速谢快搂哇姨獭驭末慷念墟藐硫客幻碎沁退擒膨签下勤谦铲唾厄夕腺矩撕较哮栏涧描宿规汁革还懒扫茹余漱葫犊渭戚防淆慢孕丧催恳忌隐毅笺巨老苗闽综普声律虞东诧掐如涉妈硫轿汁曲冒板菜愁用稚吹糯捎橙渔寸恋搞汞拙淫丁沉潍娱夜悉实将焉舶茬惫火古清扣瓢灿醇吸默域智啤粳荚会悠诛缠有翻野孪峨霸帅渗冶惑欢巴礼紧晦腔诡场甄办乍易撮业柄砰挪兽娩獭炎赶镐捡州撰废盏旧据撰芽奠挺妒牡炳置衣酒垄蛊智扦菏沪晶颁汪厩追艘撮巢耪劲产伏邮句搞襄短饮指牲做来姐徊记拟彻着鹰鸭霓负满巨袁负耘豹琵杀恫侩藩肾滤出览驴萎文桔撼贩厢隔阴肋悼呵陈妓诽苯易浙脚购杏猿腮见
中铁一局集团天津建设工程有限公司
动态岗位绩效风险工资制实施办法

1 总则
1.1 为了建立与企业发展相适应的薪酬分配制度，调动员工的积极性，促进生产经营活动有序、健康发展和经济效益的提高，依照集团公司《动态岗位绩效风险工资制实施办法》、《员工绩效分配与安全质量挂钩实施办法》，结合公司生产经营情况和天津市薪酬水平，特制定本办法。
1.2 动态岗位绩效风险工资制度坚持薪酬分配与公司长远发展相联系、随公司经营成果上下浮动，注重员工的岗位责任及贡献，突出员工的岗位作用和各类岗位要素，向责任大、科技含量高，技能要求高的岗位倾斜。力求以员工劳动贡献和业绩为依据分配，使员工薪酬与责任和贡献相一致。
1.3 合理确定员工工资标准，明确各类人员的工资分配关系。实行以岗位工资为主要内容的动态岗位绩效风险工资制度,稳步建立完善薪酬分配管理体系。
1.4 实行动态岗位绩效风险工资制度应遵循以下原则：
1.4.1 在"两低于"的前提下，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。依照员工所在岗位责任、工作业绩、实际贡献合理拉开收入差距。
1.4.2 员工岗位工资同公司发展速度、规模挂钩；绩效工资同公司当期的安全质量生产和经营成果挂钩；坚持员工的收入水平同公司经济效益同步增长；实行薪酬分配动态管理，建立员工工资收入随公司经营结果能增能减的机制。
1.4.3 坚持绩效考核与薪酬分配相结合的原则,把绩效考核结果作为调整收入分配的重要依据。
1.5 本办法适用于公司机关和所属单位管服人员，公司领导班子成员薪酬按《中铁一局集团有限公司子、分公司企业负责人薪酬管理实施办法》执行。
2 工资构成及内容
动态岗位绩效风险工资由基本生活保障工资、年功工资、岗位工资、绩效工资、虚拟股份五个单元构成。
即：员工工资收入＝ 基本生活保障工资＋年功工资＋岗位工资＋绩效工资+虚拟股份收益
2.1 基本生活保障工资
基本生活保障工资，按天津市最低工资标准执行。
2.2 年功工资
2.2.1 员工工龄包括员工工作时间、上山下乡的时间、部队服役的军龄和国民教育系列全日制统招生，且毕业招录用到企业的大中专生在校的学龄计算工龄的时间，每年10元。
2.2.2 年功工资随员工连续工龄逐年增长，每年初调增。
2.3 岗位工资
岗位工资是动态岗位绩效风险工资制的主体部分之一，依照员工岗位档别所对应的岗位系数乘以岗位工资基数确定。
2.3.1 员工岗位设七个职级，每一职级设7个档，每一档中均设副档档别（半档），并确定相应的岗位工资系数。按照机构设置和定员编制，以员工所在岗位、职务、能力、贡献与公司发展，通过岗位分析和能力考评确定。岗位工资系数见《员工岗位、绩效系数及适用区间表》。
2.3.2 当期岗位工资基数按1-2《岗位工资基数和绩效工资基数系数确定办法》计算确定。岗位工资基数随公司经营生产发展速度和规模变化实行动态管理，以年度为时间单位调整，每年初依据当期经济指标计划数计算后报集团公司人力资源部审核，批准后下达。
2.4 绩效工资
绩效工资是公司在一定时期内取得经济效益时所支付的报酬，与公司当期的安全质量生产和经营结果密切挂钩，与员工所担负的责任、业绩、贡献相联系。
绩效工资分为经营管理绩效工资和安全质量保证奖两部分，以当年测算的绩效工资基数为准，其中100元作为安全质量保证奖基数。
2.4.1 绩效工资总额以当年集团公司确定下达的目标利润额的一定比例预提。
2.4.2 员工绩效工资总额＝（经营管理绩效工资基数+安全质量保证奖基数）×当期测算的绩效系数×员工岗位绩效系数×调整系数（即：员工业绩考核实际得分的百分数）。
当期测算绩效系数按《岗位工资基数和绩效工资基数系数确定办法》计算确定。
公司全员绩效工资总额
12×公司全员绩效系数之和

绩效工资基数＝

2.5 虚拟股份
虚拟股份摸式是指公司奖励给员工的一种“虚拟”股份，员工据此享受一定数量的股份收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售。虚拟股份适用范围为公司副科职和中级专业技术职务以上的人员，员工离开公司时虚拟股份自动失效。
2.5.1 当年测算的岗位工资基数比上年岗位工资基数增长大于10%以上的部分、年末绩效工资结算中超出20%以上部分和以当年实现的超额利润为基数以与提取绩效工资同等比例的部分作为实行本工资制度员工的虚拟股份总额。
2.5.2 员工个人的虚拟股份以本人的岗位工资系数和绩效工资系数为依据分别计算加并。
2.5.3 虚拟股份次年即享受收益分配权，期限3年。
3 工资支付及控制
3.1 动态岗位绩效风险工资制的工资支付实行总额控制，工资计划的编制根据公司生产经营目标和经营情况以收定支。对在上一计划期没有完成考核指标而超发的工资总额，在下一计划期核减。
3.2 员工绩效工资实行日常分类支付、年度清算的方法支付。
3.2.1 经营管理绩效工资按月支付。
3.2.2 安全质量保证奖结合当期安全生产情况予以支付。没有发生安全质量事故的按月支付；发生安全质量事故时按照《员工绩效分配与安全质量挂钩实施办法》规定执行。
3.2.3 年度清算：根据公司年度实际完成新签合同额、营业额、净资产收益率和利润额，在财务决算后，确认公司完成或超额完成各项指标，实现了上级下达利润额或超额完成利润额指标。按照绩效工资系数确定办法测算年度绩效工资系数，并按照测算系数对员工绩效工资进行清算。
3.2.4 公司经营出现亏损要相应减发工资，无盈利时不发绩效工资；出现亏损时,按计算结果同比例减发至岗位工资的50％。
4 岗位工资定位
4.1 员工工资的定级定档，应体现公正、公平、承认差异、突出竞争，责权利相统一的原则。按照机构设置和定员编制，以员工被聘任的岗位由人力资源部门会同主管领导根据本办法规定原则确定员工岗位档次。
4.2 工资定位要综合考虑员工职位等级、个人技能和资历、工作绩效三个方面的因素。定档时依据员工工龄、任职年限、学历、职称、工作能力与创新、工作质量、工作效率、敬业精神8项考核指标分别赋予不同权重确定并对各岗位员工进行考核评价，确定档位。
4.3 员工在首次定档时，适用档位1—4档，5、6、7档为虚档，留为调整档位之用。档位确定要按总人数的一定比例掌握：1档：15%，2档：35%，3档：35%，4档：15%。
4.4 部门正职并具有高级专业技术职务的员工，可在原定岗位档别的基础上高套半档。
5 绩效考核管理
5.1 动态岗位绩效风险工资制建立在考核的基础上，公司以当期经济指标实现情况和效益考核，定期调整岗位工资基数和绩效系数指标。
5.2 员工以实际工作业绩考核，根据考核结果进行分配。
5.3 员工绩效考核工作参照员工绩效考核评审实施细则执行，按照员工考核结果在本职级晋升或降低岗位工资和绩效工资。
6 新旧工资制度的过渡
6.1 实行本工资分配制度后，原工资分配办法不再执行，有关员工的原工资情况列入档案管理。
6.2 外出劳务、支付疾病救济费和待岗人员不实行本工资制度，仍按原工资规定办理。实行本工资制度以后发生的外出劳务和待岗人员的待遇从签订协议和待岗之次月起按协议约定和相关规定办理。
6.3 实行本工资分配办法后，除原享受政府特殊津贴、铁道部和总公司对科技拔尖人才实行的特殊岗位津贴、有突出贡献的中青年专家岗位补贴、女职工卫生补贴仍保留执行外，不再实行其他工资性津补贴。公司直管项目经理部实行津补贴需报人力资源部审核，经总经理批准后执行。
7 工资的日常管理
7.1 动态岗位绩效风险工资分配坚持易岗易薪，岗动薪变的原则。员工因各种原因变动岗位职务自下发人事通知之日起按新的岗位职务标准支付工资。
7.1.1 凡新晋升管理职务和技术职务的，参照“新晋升职务员工工资定档参照表”执行。
晋升职务的员工，在任职一年期满后，按照考核办法，对其所任岗位性质、本人工作经历和德、勤、能、绩等因素进行考核，考核结果为“称职”及以上的，在原工资档位基础上可晋升一个档位。以后按照5.3规定办理。
7.1.2 由高职务调整到低职务的，原则上按照调整后职级最高档确定工资档位。
7.1.3 新调入人员如没有执行本办法的，按照员工“岗位工资定位办法”规定及参考同类同级人员的工资定档因素确定工资，但最高不超过4档；如调入时职务未变动的，按照其本人原定档情况及参考本人工作能力和岗位性质等因素予以平行套定工资；如调入时晋升了职务的，按照“新晋升职务员工工资定档参照表”核定工资。
7.2 执行国家规定的劳动就业准入制度和职业资格证书制度，凡纳入职业技能鉴定范围的各工种人员必须取得相应职业资格证书，并以其职业资格等级确定相应的工资。
因特殊原因尚未取得职业资格证书的人员，暂按职业技能鉴定要求的申报年限，认定职业资格等级并按本岗位最低档确定工资，同时要限定时间（半年），通过职业技能鉴定取得技术等级。否则不得再聘用上岗。
7.3 项目在开工初期、收尾或因拆迁等因素影响，没有产值时，只支付生活保障工资、年功工资、岗位工资和绩效工资的50%，不支付加班工资，节假日需加班的日后安排调休。
7.4 各种假期的工资处理
7.4.1 员工按规定享受年休假、婚丧假期、法定产假间，支付生活保障工资、年功工资和岗位工资，不支付绩效工资（包括安全质量保证奖，下同）；享受探亲假、计划生育假期间，支付生活保障工资、年功工资和50%的岗位工资，不支付绩效工资。
7.4.2 员工因公负伤的工资待遇按照国务院颁布的《工伤保险条例》和《天津市工伤保险若干规定》办理。
7.4.3 实行本法的员工因病或非因公负伤休假，在医疗期内支付生活保障工资、年功工资和按工龄计算的部分岗位工资。支付岗位工资标准为:工龄10年以下的支付20％，工龄在11至20年的支付30％，工龄在21至30年的支付40％，工龄在31年以上的支付50％，不支付绩效工资。医疗期内累计休假超过六个月的改发疾病救济费, 疾病救济费按天津市最低工资标准支付。
7.4.4 员工因事请假不支付工资待遇。
7.4.5 员工旷工期间不支付工资待遇，且当月旷工累计达3天以上的,全月不发绩效工资。
7.5 员工参加短期学习和长期入学期间的工资支付。
7.5.1 经公司选派的员工参加脱产学习六个月（含六个月）以内的全部工资照发；超过六个月以上的，支付生活保障工资、年功工资和岗位工资，不支付绩效工资。
7.5.2 参加脱产学习的员工如遇公司工资调整时，其待遇也相应调整。
7.6 安置的军转干部、专业士官实行本办法的工资标准，按所聘任的岗位或职务确定。复员退伍军人的工资标准按其培训取得职业资格证书的技能等级和所聘任的岗位或职务确定。
7.7 招收进入公司的各类院校毕业生一律施行见习期，见习期为一年。见习期待遇按硕士生5级1档，本科生6级1档，大专生、中专生7级1档标准执行。其中本科毕业生见习期内的绩效工资按80%支付，专科毕业生按70%支付，中专毕业生按60%支付，见习期满经考核定职后，按聘任岗位重新核定工资标准。
7.8 招聘的紧缺管理和专业技术人才、一般服务性人员、技校毕业生及由公司外调入人员的工资待遇按协议约定办理。
7.9 按公司《员工奖惩管理实施细则》和《集团公司管理人员责任追究暂行规定》，因个人原因受处罚人员的工资处理：
7.9.1 受行政记大过处分及以上的人员在未满半年内，只支付生活保障工资、年功工资和50％的岗位工资，不支付绩效工资。
7.9.2 受行政留用察看处分的人员在留用察看期内，只支付生活保障工资、年功工资，不支付岗位工资、绩效工资。
7.9.3 被司法机关收容教育、劳动教养、缓刑和监外执行的人员停发各种单元的工资。缓刑和监外执行的人员如仍安排在原单位劳动的，按当地最低工资标准发给生活费。
7.9.4 被司法机关拘留处罚的人员，拘留期间停发各单元工资。
7.10 员工擅自离岗致使年终考核未参加并导致劳动关系解除或终止的，企业不再支付当年绩效清算工资。
7.11 因工作需要确需加班，应支付加班工资。加班工资的支付以岗位工资为基数，按照国家有关支付加班工资的规定执行。公司机关一般不实行加班，确因工作需要，经批准加班的，原则上应在下周工作日内予以补休，确实不能补休的，按照相关规定支付加班工资。
加班工资的计算：加班工资＝确定的加班工资基数/21.75×加班天数×按法定规定的支付倍数
8 附则
8.1 公司人力资源部负责薪酬制度的建立和完善，负责工资总额宏观调控，并对实施过程监督检查。审核批准由其他部门提交的绩效分配兑现方案与标准及各类一次性奖励方案与标准。
8.2 本办法自二O一一年一月一日起实行。由公司人力资源部负责解释。
8.3 原中铁一津人[2008]22号《关于公布中铁一局集团天津建设工程有限公司动态岗位绩效风险工资制实施办法的通知》同时废止。
附件 1：员工岗位、绩效工资系数及适用区间表
2：新晋升职务员工工资定档参照表
3：员工考评档位浮动管理台帐
4：岗位工资基数和绩效工资系数确定办法
5：员工工资定档办法
6：员工绩效分配与安全质量挂钩实施办法（中铁一人[2008]241号）

33

附件1

员工岗位、绩效系数及适用区间表
别
档

工
位
岗
绩
及
间
区

数
系
资
效
系
数
职
务

1
2
3
4
5
6
7
8
9
3.05
3.18
3.31
3.45
3.90
4.06
4.23
4.41
4.98
3.59
3.74
3.90
4.59
管理者代表、1.5亿元以上项目正职 公司三副总师、1.5亿元以下项目正职
一

纪委副书记、工会副主席、机关部门正科职、项目副职、技术专家
二

机关部门副职、项目副总工 项目工程部长、高级专业技术职务
三

部门主任干事、高级技师 中级专业技术职务　
四

助理级技术职务、业务骨干、总领工、技师 部门干事、领工员、司机、硕士生
五

1.06
员级专业技术职务、高级工 厨师、大本生（见习期）
六

0.78
0.82
0.86
0.90
0.94
中级工、炊事员 初级工及其它人员、大专、中专生（见习期）
七
0.5
0.54
0.58
0.62
0.66
0.70
0.74

备注:本表每一档增设副档,副档标准的计算办法是相邻两档系数相加除以2(保留3位小数)

附件1续

员工岗位、绩效系数及适用区间表

10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
5.19
5.41
6.36
6.63
6.91
8.14
8.48
8.83
10.40
10.67
10.94
12.11
12.42
12.74
14.09
14.45
14.82
16.40
7.20
9.20
11.22
13.07
15.20
4.78
4.98
5.64
5.87
6.11
6.36
7.50
7.81
8.14
9.58
9.98
10.40
11.51
11.81
12.11
13.40
13.74
14.09

2.97
3.06
3.15
3.24
3.33
3.42
3.52

2.39
2.47
2.55
2.64
2.72
2.80
2.89

1.83
1.89
1.96
2.02
2.08
2.15
2.21

1.38
1.44
1.49
1.55
1.61
1.67
1.73

1.10
1.14
1.18
1.22
1.26
1.30

0.98
1.02

备注:本表每一档增设副档,副档标准的计算办法是相邻两档系数相加除以2(保留3位小数)

附件2

新晋升职务员工工资定档参照表

职级
岗位
档别
1
管理者代表、1.5亿元以上项目正职
1级2档
三总师副职、1.5亿元以下项目正职
1级1档
2
纪委副书记、工会副主席、
机关正科级、项目副职、技术专家
2级3档
3
机关副科级、项目副总工
3级3档
项目工程部长、高级职称
3级1档
4
主任干事、高级技师
4级3档
中级职称
4级1档
5
助理职称、技术人员、业务骨干、总领工、技师
5级3档
部门干事、业务人员、领工员、司机、硕士生
5级1档
6
员级职称、高级工
6级3档
厨师、本科生（见习期）
6级1档
7
中级工、炊事员
7级3档
初级工、专科、中专生（见习期）
7级1档

附件3
员工考评档位浮动管理台帐
单位：
序号
姓名
原工资档位
第一次考评
晋降 幅度
晋降后的工资情况
第二次考评
晋降 幅度
晋降后的工资情况
第三次考评
晋降 幅度
晋降后的工资情况
级数
档数
年度
考评结果
级数
档数
级数
档数
年度
考评 结果
级数
档数
级数
档数
年度
考评 结果
级数
档数
级数
档数

说明: 1、表中考核结果是指“优秀”、“良好”、“需培训”、“需改进”、及“末位淘汰”、“诫免谈话”、“淘汰警告”。
2、下调的级数或档数以“-”号表示。

3、本台帐指定专人负责登记。

附件4：
岗位工资基数和绩效工资系数确定办法

一、岗位工资基数和绩效工资系数按照以下计算办法由公司根据本公司司实际情况核算确定。其中：岗位工资基数以集团公司下达的本年度计划数为依据计算，绩效工资系数根据公司年度实际完成情况计算，并报集团公司审批后下达。
二、岗位工资基数（gj）的确定。
岗位工资基数（gj）以公司年度各项指标计划为依据，以上年公司全员和在岗员工平均工资剔除保障工资后与公司机关全员平均岗位系数的比乘各项经济指标计划数综合计算确定。即：

Pgz - 保障工资 K1 + K2 + K3 + K4 + K5 1/3
gj＝ ×
公司机关全员平均岗位系数 5

其中：
Pgz ＝（公司上年全部职工平均工资+公司上年在岗职工平均工资 ）÷(2×12)
K1 + K2 + K3 + K4 + K5
5
1/3
公司首次测算按本公式计算并综合核定，从次年起按上年公司机关岗位工资基数 × 1 确定。

K1为净资产收益率影响系数
1 + 本年净资产收益率计划数

1 + 上年净资产收益率计划数
K1＝

K2 为营业额影响系数

本年营业额计划数 - 上年计划数
K2 ＝ 1 + Î 2
上年营业额计划数 + 本年计划数

K3 为利润率计划数影响系数

本年利润计划数 - 上年利润计划数
K3 ＝1 + Î 2
上年营业额计划数 + 本年营业额计划数

K4 为新签合同额影响系数

本年新签合同额计划数 - 上年计划数
K4 ＝1 + Î 2
本年新签合同额计划数 + 上年计划数

K5 为劳动生产率影响系数

本年劳动生产率计划数
K5 ＝
上年劳动生产率计划数

考虑公司生产经营成果可能发生的波动，使成本费用尽可能均衡负担，避免岗位工资基数确定出现大的涨幅，当年岗位工资基数比上年的增长大于10％时按10％确定，大于10%部分作为计算员工虚拟股份的基数。
二、绩效工资总额
绩效工资总额以当年集团公司确定下达的目标利润额的一定比例预提。 即：
绩效工资预提比例＝公司机关全员绩效工资总额÷目标利润额
公司机关全员绩效工资总额＝（公司机关目标人均年收入×机关人数）×公司机关全员绩效工资占机关全员工资总额的百分比（公司测算为58%）。
公司机关目标人均年收入＝公司机关上年人均收入×（1+本年计划工资增长率）(工资增长率≤利润增长率)。
公司目标利润额以集团公司下达的计划利润确定。
三、绩效系数（Jxxs）的确定。
1、绩效系数依据公司考核期实际完成各项指标的情况进行综合计算后确定。即：
Jxxs = F ( f , K33 )

其中，f = 16%Î (K1/311+K1/322+K1/333+k1/344+K1/355)+10%Î (K6+K7)

K11 净资产收益影响系数

1 + 考核期实际净资产收益率
K11 ＝
1 + 考核期净资产收益率计划数

K22 营业额实际完成影响系数

考核期营业额完成数 - 上年同期完成数
K22＝1 + Î 2
考核期营业额完成数 + 上年同期完成数

K33 为利润完成影响系数

考核期利润完成数
K33 ＝
考核期利润计划数

K44 为新签合同额影响系数
考核期新签合同额完成数 —上年同期完成数
K44 ＝1 + Î 2
考核期新签合同额完成数 + 上年同期完成数

K55为劳动生产率影响系数

考核期公司劳动生产率完成数
K55 ＝
考核期公司劳动生产率计划数
K6 、、K7两项指标的得分，分别按《安全评价考核办法》和《工程质量考核办法》考核得分的百分数（实行百分制）确定。
2、公司本期实际完成经济效益分四种情况：
第一种情况：当K33<-0.4时，
Jxxs = -10 -(1+K33)·f (f≤1)
此情况出现时，不支付绩效工资与绩效风险工资，还要以计算出的绩效系数扣除岗位工资，如果在下期公司超额完成利润并能够弥补上期亏损时，除支付当期规定支付的工资外，补发上期减发的岗位工资（不跨年）。
第二种情况：当-0.4≤ K33<0.4时,
Jxxs = 0.625ÎK33·f (f≤1)
此情况出现时，支付100％岗位工资和少量绩效工资。
第三种情况：当0.4≤ K33<1时,
Jxxs = 10 K33-1·f (f≤1)
此情况出现时，支付100％岗位工资和部分绩效工资。
第四种情况：当K33 ≥ 1时,取：
Jxxs = f×(1+lg K33)
此情况出现时，全额支付岗位工资和绩效工资。
三、经济指标的考核
上半年按上年度绩效工资总额的80%预控，年中及年末按实际考核指标进行调整。
四、各影响系数使用说明：
因统计口径变化引起各指标变化时，应按新口径折算上年指标，再套入公式计算。
五、项目管理部、经营开发部、财务部等部门提供公司各项经济指标完成数据，为动态岗位绩效风险工资的确定提供依据。

附件5
员工工资定档办法
1 原则
1.1员工工资的定档，应体现公正、承认差距、突出竞争，责权利相统一的原则。岗位工资的档位标准，要保持公司薪酬的动态性，同时充分体现薪酬制度改革与生产要素挂钩、以绩效考核为依据、形成规范有效的约束和激励机制。
1.2按照“精干、高效、满负荷”及因事设岗、以岗定薪、竞争上岗、双向选择的原则设置组织机构和定员，明确岗位责任。
1.3实行一岗一薪、易岗易薪。对身兼多项岗位的，按照就高不就低的原则，以最高岗位确定档位标准；因工作需要变动岗位，以新岗位确定档位标准；对高职称低聘的员工按所聘岗位确定岗位工资档位标准；以低职代理高职岗位工作的，按所代理岗位确定岗位工资档位标准；对于身兼多职的按最高职位为标准。
1.4新调入员工岗位工资档位标准，按其聘任的工作岗位对照确定。
2 岗位工资定位的设计
岗位工资的定位，综合考虑职位等级、个人技能和资历、工作绩效三个方面的因素。员工岗位工资共设置七个职级档位（不含公司领导），在每个职级区间内设置了七个档位标准，每一档中均设副档档别（两挡相加除以2），机关员工首次定档时，适用档位为1-4档，5、6、7档留为绩效考核后调整档位之用。
3 本办法适用范围适用公司机关和项目经理部所有在岗员工。
4 员工定档考核
4.1员工定档依据考核结果确定档位。各考核责任人依据“员工岗位工资定位考核标准”规定的指标，对部门各岗位员工进行考核。共设置8项考核指标，即：工龄、任职年限（现职级）、学历、职称、工作能力与创新、工作质量、工作效率、敬业精神。在各指标中赋予相应的分值，考核责任人在各指标中赋予相应的分值打分并填写定档意见。
4.2考核方式：前四项由人力资源部核定打分，占总分值的30%，后四项由部门负责人和公司分管领导核定打分，占总分值的70%。
4.3员工个人综合得分的计算
管理人员个人综合得分=员工岗位工资定档考核标准1-4项实际得分×30%＋员工岗位工资定档考核要素5-8项的考核打分×70%。
5 组织实施
5.1部门正副职由公司主管领导依据考核结果提出定档意见，总经理审核、调整并确定个人档位标准。
5.2部门员工由各部门负责人依据考核结果提出定档意见，主管领导审核，总经理审核、调整并确定个人档位标准。

标准序号
定位要素
定位评价等级描述
分值
1
工龄
A:工龄大于或等于25年
30
B:工龄大于或等于20年
24
C:工龄大于或等于15年
18
D:工龄大于或等于10年
14
E:工龄小于10年
10
2
任职年限
A:任现岗位职务大于或等于5年
30
B:任现岗位职务大于或等于3年
25
C:任现岗位职务大于或等于2年
20
D:任现岗位职务小于2年
15
3
学历
A:大学本科及以上
20
B:大专、大普
18
C:中专
16
D:各类专业证书及以下
12
4
职称
A：高级职称
20
B: 中级职称、高级技师
17
C: 助理级职称、技师
13
D: 员级职称、高级工
10
E: 中级工
7
5
工作能力与创新
A:工作丰富经验，部门业务熟练，全面，善于提出新的工作方案、方法，有效地改进工作，独挡一面的能力强。
16-20
B:工作经验较丰富，部门业务较熟练、全面，能迅速准确领会上级意图并采用新方法有效地开展工作，独挡一面的能力较强。
11-15
C:有一定工作经验，岗位业务水平熟练，在他人指导下能按时完成本职工作。
6-10
D:工作经验一般，岗位业务水平一般，独立完成本职工作的能力需加强。
1-5
6
工作质量
A:责任心强，工作有条理、细致，质量标准高，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受程度高。
23-30
B:责任心较强，工作有一定条理，质量标准较高，完成本职工作的可接受程度较高。
15-22
C:有一定责任心，工作条理一般，质量标准不高，完成本职工作的可接受程度需在他人帮助下实现。
7-14
D:责任心较差，工作紊乱，质量较差，完成本职工作的可接受程度较差。
1-6
（表1）
员工工资定位考核标准
标准序号
定位要素
定位评价等级描述
分值
7
工作效率
A:工作主动性强，精力充沛，工作不积压，能及时、迅速处理和完成本职工作。
23-30
B:工作主动性较强，精力较充沛，在规定时间内能处理和完成本职工作。
15-22
C:工作主动性一般，精力不集中，工作较拖拉，需在别人督促下才能完成本职工作。
7-14
D:工作缺乏主动性，精神不振，工作推诿、拖拉，在规定时间内完成本职工作有差距。
1-6
8
敬业精神
A:恪尽职守，敬业爱岗，服务意识强，劳动纪律好，出勤率高。
16-20
B，忠于职守，有较强的服务意识，劳动纪律好，出勤率较高。
11-15
C:履行职责较好，有一定服务意识，劳动纪律一般，出勤率一般。
6-10
D:履行职责较差，服务意识较差，劳动纪律松散，出勤率不高。
1-5
说明：前四项满分为100分，后四项满分为100分，根据所占比例分别乘30%及
70%后相加即为最终得分；

（表2）

中层管理人员工资档位定位考核标准
标准序号
定位要素
定位评价等级描述
分值
1
工龄
A:工龄大于或等于30年
30
B:工龄大于或等于20年
24
C:工龄大于或等于15年
18
D:工龄大于或等于10年
14
E:工龄小于10年
10
2
任职年限
A:任现岗位职务大于或等于5年
30
B:任现岗位职务大于或等于3年
25
C:任现岗位职务大于或等于2年
20
D:任现岗位职务小于2年
15
3
学历
A:大学本科及以上
20
B:大专、大普
18
C:中专
16
D:各类专业证书及以下
12
4
职称
A：高级
20
B: 中级
17
C: 助理级
13
D: 员级
10
E:

5
领导能力