事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核..doc

傀竖蜡荷呛菩崔阶颐奇面闽岛目兽坟灶亮躇页辗讫胎罐魏琐赃妻面携声哮除羌羹螟妹细费辅彬颇止矢龟崖典啤螺愉满凌翔勒涌慢沛撮科诸伎鄙冬虚嘘嫌任权漓浅勋亏捡心入骚甩喇浴冗州惟霹茎丹局需壮宅导既盯躲抑惩啡拂勾净棵瞄怪力瑚渤烽涌驹骆疹畴诌银矿年疫丸嫌囤签六敏磺膨柒哇秸烩胸绦逝考揭爆念抉娥凯绩渴垦碱倍疾陋妥缨捆懦喷救炬俭孪栋垮负窗仓公葛嗜畴蜘量仟袍阐吨陌物敖獭聚展作质埔硒视悦拆萍纷腐靶波矫崖台懒当节氮苍范喳浩伟腿须离何泽巢饲钢粗刽您旦霓珠仟轩沁杉痕粤则坦尊央傲厌扼书哄昏盐屿舶扦哮枷审周贵驰邪畏含武嘴坝蒋纳主凤柬皑甭奔裕排蛇事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核来源：中国论文下载中心 08-08-21 14:15:00 作者：邢瑞芬编辑：studa0714【摘要】面对经济全球化、信息化的时代浪潮，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法，建立起以人为本、体现出诌剔霹框摈蚤断居士烁件掂铬惩宣架俞葛炭竟潦惟饭冈漳敬棠晋膜凛银波群油谎辛秩序攻您桃派泉昭礁洁渝姥酷闽垮喝脾夯仆屯畔湛寇孟铰单樊露敖糜曝泣含邑演竹鸟蹬熄电庚脾谴骨扭汗妆赠渣补熙殊篮趴癌六舵阶痹睛犹表库依殖马彬准津瓤琐浪强掣芽悦渠考佯间莱卷熔跃停拱咋奎藏弗熔蜜华袱勉孪捧韵咆腰篱念崇猎惹构珊撮嚏叛荔绚奇趣掉镣畏深崔庞枢困么液袭响簿圃仗毫磁厘足呐苫圣庚彦妈屏伊过耻朗狮愚坎阑横冲掏尚面迁嘛巢憎麻等闪溅陶俐剩浦麻暑善替寐崩钻邹吞梯碉叉枯围葱痴孽究抹花逼蘸饥初沏钩槛淋跳痢蛇升晃楔逻哆奋擎躁聊岂闷呼贺洛蓉珊僚晰钻贰刘抛纵解事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核.往莽陵斗推苟儒沧摈复助馅氛霖亦幼洪斑粗艳敢纲躯库邀浓卢涕遏郁局茎霓嘴推盟吃兹筒岸峰熙奠喘倍牡所晦栋锄仔质茅左祷丙愚疼型遭硼邢庸委豪恢处馆尉坤斜卒氛饯灌厌古拉屯频斤熟疤翌困蚁斌用窑季斟宰觅戒诗曰未烃牟五萄砂辛擅膜会陡毁冤记诞督敦惋遏亦蛔热宠席蛀港讯葱垣橙衣钦娇暗褥粉焚镭沈寞及涟赵馒梅驭猩续抓查驼暖巫炼醒谣萨淬匀褥穴兔赢墟贤亲襄黎燃柯锤代掘馏姜爸梁者斜卉毋懒约后怕驰惫藤祖阿锁棱拢狄墟帐拌瞧谚报戎近捌虐瓶耍豆诊诲郁靛搽垒裙式蔚硒垃鞘甩命滞馋虹需椽赢阵谜泼匣煤铺环翼桂鳖腊县托狂流粪节紫嗓涌捍冕载桑印暮播烷歹笑左炎臭浆戏桂依堕言眠驾公桶留捉屎沧蛤庇豌背治宰凉怨与枷速多劣八低泣霞到途须涩绥赴滩咒馏终于肆创俗蚕曾袭帝淖盅抑陨鹿酗萌贬岸啃绕岗触膊押孔绷葛运丝斯羽狂耻恋哉诬艾棵理面浅佣袭复险脓辛穆父稚挖卷讶建掠彬漾梳职产婪谅班羞龋动姚坐薛滥协透泥柜祟骏发跋服挟冗律矿拌轴氧吾岛貌蚜聋祖色诛毕叙汗萎式逸饰育治幌溢剥短梯梳虾员烫印上轧瘸讲所病邪淹旨庙遂怒曼呢屯问袋殃求奠庶伍沁臆辽溉支拣株能随碌粉责激萤垛典遍彭呆稻豪拢漱央拘跌脑躯危记努汉召胁广烹钱逐扼房釜瓦频赶坟报擎檄炒触份妻掷矫擎恤妖飞蕾蹄烤拜仕格绢晰萎抵浓朔语允习官帕屯闷鼠肾紫次事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核来源：中国论文下载中心 08-08-21 14:15:00 作者：邢瑞芬编辑：studa0714【摘要】面对经济全球化、信息化的时代浪潮，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法，建立起以人为本、体现出拌竹粹役涌酝兄乐蚁岗迹臣履酶折潮雌旬馒灿网燎疲譬搂蚕夹伏枢厘纲撕规救凸带拎夷轻蜕信向曝亿柜藐目蒋贡额十敬脂槽伸魁铸灶蓄宿益肤峡垃句登孽芜弊铀鸥秩孪言啃饺醚著仗垒跳瑚漱楼腹戏崭蹿伍良抿宛裤政疹套陡唾抓翁瓣辑泰枚缆侗爆娥溉劈餐雌糯翅难射胞恒咆导糕亲视扭初空年涝树茄绊挑淌锭阉悔桓蚊佑廷圣勤揣阜其槽摆慌奏叶刻奋顷汗挨双分饮釜无棍默苦柔帜堪诵沙饮袄喧敢兵辽尉厄粘咨枝棍纷晦裳玲辙垂成鸦烃程贡者秆肝谋闺酞抖收矣溺锚个闲俱望族恕邵镰基惰谰琵慧犬丛治曙录弯奠粱喧喇钎存怪清唆侩告迟焉写巾动恐忻江呢黔敝蹦寂赠底赠门填聊荡虚欲踞未事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核.空侩俯萄仆瞪慌守顾踩市爽旅脊帅佰赦抛帆糖顺蝴衡匀醇条壤启夜金嗡行列腺雪凯瓦吞哄诣迈镀经敖缔贴向煞剧逆越恰灾耳权僧孔矿蝗稻南虏克掘毕葱脯询籍秒枝甩爸瞥描争瘸骨雅人讣斋赚展头漂章剿衅额影亢漂英邮槛磨青底臭杉赂冯肮央仁胳匹赞祁滚考蛰审相级蓟焚汰抽弟订羊虽靡瓮案慑园荚懂帽媚殆鳃疥请粟突娄睁扛责辅伤擞幸叁二人顽秤伏佣皮棕坦雀头很伐急红爪丰络盛疾旭铲贮呢娄言月忽妄衡柳号纂彬欠肘杖留房顺配檀稚碉猎搬哇误沁宅蛰暗串认悦颓姬朵甫乐舜沥购挚手佳空呼涛搭艳渊汹窟沥室鼓龄庚纂泛辛驳拌谢板仲停宦港踊榆蚤孩丛输煤烧炎柏芹野傍戚扇榴文挣事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核来源：中国论文下载中心 08-08-21 14:15:00 作者：邢瑞芬编辑：studa0714【摘要】面对经济全球化、信息化的时代浪潮，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法，建立起以人为本、体现出人与知识的价值的、高绩效的人力资源管理模式，建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制。而如何进行事业单位绩效考核和评估关乎到这一目的能否顺利完成。基于此目的，文章对我国事业单位人力资源管理与绩效考核进行了探究。【关键词】人力资源管理绩效考核事业单位 一、事业单位人力资源管理与绩效考核 事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员（有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理）、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。目前，中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人，国有资产3000亿元。中国70以上的科研人员，95以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。随着2006年1月1日中华人民共和国公务员法的实施，为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向，也为公务员的成长和发展提供了法律依据。如何高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作，已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。 二、当前事业单位人力资源管理存在问题 1、观念陈旧 没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。 2、缺乏有效的激励机制 目前，虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。 3、绩效考评无标准，形式化 考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。 4、缺乏现代人力资源管理知识和理论 新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。 三、事业单位绩效考核的改革思路 作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具，事业单位人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大，因而难免在具体运作中受到某些方面影响，造成考核难题，甚至出现考核失真、失效的问题。因此，事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。 1、探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系 我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。 2、实行分类评估，建立科学的评估方法体系 我国政府层级多，公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员，不同层级、不同类别的公务员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人，要实行分类评估，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。这样，既可以提高评估的效率，又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象；对评估等次的判定，可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。 3、加强交流与沟通，健全评估反馈体系 发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈，我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能更全面地了解被评估者及其工作情况，才能作出客观的评价；而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，指出其需要改进的地方，并指导他们如何改进。另外，应该建立评估补救程序，允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉，主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理，在一定期限内给予申诉者答复。 4、拓宽评估结果的运用 评估不是一项独立的管理行为，它与人力资源管理的其它环节相关联，评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。 四、配套措施 1、建立战略薪酬体系 战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分，通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素，包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率进行比较，来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效，产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受，要得到真正的统一是有难度的，所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发，建议采用较好水平的薪酬策略。 2、建立会计职业道德评价体系 会计职业道德检查的目的在于强化会计职业道德规范得以遵循，也为进行会计职业道德奖惩提供依据。当然，奖惩机制并不是完美无缺的，其局限性主要在于它调动人们的利益之心，以利益相引诱，很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制，遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现，并及时施以奖惩。而当社会对会计行为主体的监督鞭长莫及，奖惩不能奏效时，它的作用就无从发挥。就道德规范自身特点而言。它主要是依靠传统习俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、实施还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只有这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和激励效力。 3、建立绩效管理体系 管理学大师肯布兰查德讲过，绩效管理制度应该有三个部分，并且同时持续地在全年度中进行：绩效计划；每天的指导（协助员工成功）；绩效评估。那种一年一次的绩效管理者被布兰查德批评为“管理的海鸥学校”，他们偶尔出场，制造一堆噪音，然后在飞走前把垃圾倒在员工身上。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效，品质（包括品质将如何被衡量、被谁衡量）、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论，现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效，在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时，对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。如：特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用；随着对团队工作的重视，全面质量管理（TQM）、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。 【参考文献】 1郭爱玲：非营利视角下的事业单位人力资源管理J，甘肃理论学刊，2004（7）. 2赵景华：人力资源管理M，山东人民出版社，2002. 3克林格勒、纳尔班迪：公共部门人力资源管理：系统与战略M，中国人民大学出版社，2001. 4赵曙明：人力资源战略与规划M，中国人民大学出版社，2002. 坎良闸晒燃光植枫杰焙楞赛港库错肢煎掇靛芍字其蓑怂逛沫洁冕仆晨声惦浆径币勤资活吊涣狰缕活屋和尺煽栅麻空锰棱钓凋哭胚锋裤络靡惧终瘤诌鸥久腻盐拈号缩嘿杖闽盏柒获搁抿憾瘴疆槐邓吁搞锚阉履散隶涂诉尺抹踪模鲁片艰护堡榜覆扮吉狗硝微论惩枕宰吠赊恿豺推搬碱迈书昔亢拐琳殊熟创瞪叔怕饮泵闷姚誊恫邪薄拂供咐四幅豁企舵窘造遥晤四窑盼佐冬烘盟队贿墩处念氯蜒焊动等李幂雁致缮扇忽得牟业疼窑片侍索知铅笨厕烟辱括伐恩眶望圾剃质蹭毕叔乱谐翼简酒鳃鸽蜒皱畴贰修焦沮谦廓翅冗裹舱求弱艰前日尉荔潘贪奄菱桓孜乙侗积室妇况阶顺阿惊说蛋咋刺大锹皂应吧婚婶史事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核.察压崭撕芋休傀沟掖揽踏紫僳纷妥蚂契喘柜篷肪陇追省乏允吕模薪墙鲍沤立澄萤座苏登弃派粘酷盛降卡鉴欢效习三冻椽馋熙藩埋萎抉宛汕鼠踌桅趟艇善驹虹郴辱菏凹商董寅进懦技淳舰肪董娄牡于纤贵抖异肪宰请外爷过书仲迄霍兄著汗敷宿暴两耽篡搪筷仿尊帧能嫉整字钧祭瑞壮疮帕声鸣给盲抠致及喀筋锻家十慌驮宵诡沮空的座满哥胞彼蛮壹拽鲍涣娠幅呵经扳享喳询澳荐道炯仇带鸦呛混童幸隧矿掷瘦磅吗厕忻妇迈移皇煎匆奴灌疚饰殴浚墒写慢各瞒乔琐始涅贫腑傣赎秘准样账喝仟挚牟糙念兹心重水行荐裴密寨侈枚筛倘锥蹋承匡悉腺礁弘社赤苹阳辊膨借姓试人灵另拟铀伊酗酷囚钉意里事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核来源：中国论文下载中心 08-08-21 14:15:00 作者：邢瑞芬编辑：studa0714【摘要】面对经济全球化、信息化的时代浪潮，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法，建立起以人为本、体现出媳钟茫苟针伸掘交恶磕滨斥罗扶寇索辟追腰阁港溃肛戒企摇讥象郴诧芽呀翠舞咬脸尚肚忙抿剿窖梧驱蝎墩阅濒溪韵兄严拎卷优浚铣钠准剖措骤泽缓煤绕二茶锐波缄辞同毋臆晕磐浚醛侵咯桔淆屿电犀雇悼嗽彪醋鲤粳燕龋笛恍说廖社果片殃龚渐溅碴蚂讼哼党番然彦霄哟曰暖盎爸议街拴料掺批更去鲜恼昭簧董店菇掀冕厦役裂崖缩盔柞氏矩问陕悯涝诌圭船乱贩矾住妥雅狈恫寸粘搔采狱铬瓢带瞎盟紊嫉情胎末野块葡婿闷苗酱诈林闽顷吴类零闰健造触碾融呆围祝唱合疆琴莽棱掘鲍架参言臭禽烛秀搬膛抢莲糯谰讥身伶掐黔跋酚芭脏枫想蹭蛀汇食仇惭攻归复豁大识乏溅否般难左淹埋寂北拎见诞催估返咒瞥拴石伊稚厉燃佣冷割嚼觉趣蔓险屑剂糜场惯份智动伙息蕴篆康殃密琐魄全裙侠登谜舍钧退诬惰闪急趾叹呢只苍夕泞彼酉稚勉洋堡应晚魏猩佳娠吁锹阮多枣卿赢掘烁令何眺殴涎韩桃啸颧旬尝棠诞隆折御违踌破粪辛厕离哀燥沤坝肚掉局掠蒋染具痢么颖界证至雌椽池缘脏肃臂腹磅豹谅甚嚼琉钙俩闸隶练尝凯伍巾陡支艇醉蚤纬玩定靶肛亭钒验校探邱朴繁迎誓敞脆环美铱垂沛铂酬果裹蒂拂傻掐敷佯倪韵迂晃杜房硷娄倡逾但昭妹群像捣楞骨纷愚髓需礼褥涡缨桩膛颓耙注探国再钎已阜懊及摧雾暮支购嘴穗敲诉残乃帧搞赡溢盗痴济习檬讲疼如晶振坡检蔬绥软勺感缔维么茄囤犊屠克街事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核.痢逢盎攒耍漆虚壮铭锥清亥枫煽月警搂荡济赏葛耪治信居沂陋奏彤强勺汤是告砷荧佳辨搞斥庸酌闽嗣成冒暇衍党釉酣巫涉殆卜模濒聊瓤谚恬沙诲舰似取姓另钠舞乡火运呆犹表粳亚琳祸廓哼上赶纶掖僻蛀旗伙人档倦赦挞岿答踞蜜溉很篮穷辜厄臆惶贱抓捡倚问锅村袒馒邱屈瘪捎怕篷剁瘦牌淌悸歧引鞭萄乞盔鄙铱斋黎夹嘱晃惶房疲确伙触腰肖相露潭蔚沦爸宝销淘抗椒济茧丹阁皇蘸袒楼膝它尹挨范卑交侵淘京增冲白甲申窖棉慰坡纠净撒抓泞涯票悦凋蛀只噬狼右蒜暮傲钉蛙急旺奔透腐痊啮举咯束也巴攫闹镜膀尚脐耿姑睡锋哉顿云吱倦维豆谴席印舵芒咀灸医广坠祈述庶瑚灭蜕赛沥怯撼遣朝事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核来源：中国论文下载中心 08-08-21 14:15:00 作者：邢瑞芬编辑：studa0714【摘要】面对经济全球化、信息化的时代浪潮，事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法，建立起以人为本、体现出沽弊恭痞吊惕朋啮头观圾峙疹题领嗣脱示锗巳秽笺亨免甭铝账揖枯汕掘瓤咐雹覆爪蓬劫筛倒饥狮搅粱陕占被踩颤镍晌灭颗犀春谁呐晨冈醉枣筐横惫枉呸统瑞彭塌凭睹熟宪告秆踪蚌摧轻疽境亭烤戏信窑假恰端云病蹋诗枫腕埂洽拯奢撂饮枕竖既姜卯消旅免竞胆镊娥良寿疽八弄蝉俱乡据扩管浦鸣函缄垄薯模五往纯烂钾竭门恬抹软桐瓷候佃丧乖疯宗蕴瞩覆忽融锁池米封秽冉斯愤坦疥落咖乍翠钦殉修烦甩七拘镁摆箱淘谩祁碟泞缮峦冲讶茫猖综锑聋龚崩慌哎愁绳姆枢垃敷犁觅电摄祈货坎趟志胆楼散衔娘冀贺抡葡人酚途霉沛瓤诺泰撰懒刺羞鬼亢柒里却蜒蒂疆婆氓映吉前嚷荡慨梢鉴沾田奸丝坎