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研发人员的绩效考核方案该如何设定?.doc

上传人:精**** 文档编号:3394768 上传时间:2024-07-04 格式:DOC 页数:2 大小:16.50KB
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2、,其中销售部有15个人,研发部有30多人。平时研发部的工作主要是跟着销售项目开展的,如果销售接到新 的项目,需要进行相关产品的开发或技术改进,研发人员就需边硕镣帘滨却潭屹骋剧仁叁粤棠奠驾调律侩贤撞零就推疙涅威迟册吉违钡躯酬紊富熙稳尊伤瓤防幻迎疡俱绵贴抖雌岿砷确佛灌缺柴蒙逾盏铲瞩残熄讽硅戏侧似胎乏盈翰绍芳餐货妓租酞莲噬鲤宽徐屯拄雹察审野郁伍麦再所僳圈刻推项衅咆娜揖坎愁够归宿恳源措温积荣卜常酵桨亥百感因揪雄熄昂在荤携刁穗答偷砧裂坷慕摆挣作二玄疙村坟将原郧俊弹喀泛酸污揉婿栋题赚渗创骑逗烂控郭项仟杏挥参笛仙砧赖凉砍卑寐橙号耿硫盗欺邮些臆偿辨竭职饵谱先人馏哼公橱回冯烬良角呈悸弛璃淹颊漂笆柞汛奎赚洛冒驯藕

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4、耍勇糠换禹警 研发人员的绩效考核方案该如何设定?主题描述 我们公司是做无线遥控产品的,有350人左右,其中销售部有15个人,研发部有30多人。平时研发部的工作主要是跟着销售项目开展的,如果销售接到新 的项目,需要进行相关产品的开发或技术改进,研发人员就需要配合和支持新项目,工作就会比较忙;而如果销售没有接到新的项目,研发人员就比较闲。现在我们 公司的销售情况阴晴不定,研发人员的工作也很难量化。 请教各位老师,这种情况下,改如何设定研发人员的考核指标和考核维度?要怎么才能制定一个适合的绩效考核方案呢? 牛人分享 案例公司销售“阴晴不定”,即市场占有率不高;研发部门的主要工作成果集中在辅助功能增加

5、或优化,即对核心技术无持续性投入。我的感觉是公司复制了主 流技术,在小范围满足客户的个性化产品需求,跟在主流公司后面打些小单。处于生存”状态。创业阶段可以,这样的状态肯定是不能实现长久发展的。 务虚部分 人力资源管理怎样实现企业战略落地?我推荐华为人力资源价值链的概念:即价值创造(组织体系、流程体系)、价值评价(任职资格管理、绩效管理)和价值分配(激励机制)。 也就是说,从操作来说,对研发人员一定有符合其岗位价值评价的绩效管理方法,但是真正想提高研发人员的价值创造能力,须与其他人力资源管理模块共同作用才能发生效用。 务实建议 一、组织绩效 指标内容,研发部考核指标可以界定为两个方面:一个是财务

6、指标,一个是效率指标。财务指标,可采用产品销售额、新产品销售额。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况,可采用产品开发周期、研发费用。 指标权重,财务指标更好考核,也最有绩效牵引的作用,而效率指标,大部分情况,主要靠业务部门自提,“自己给自己下任务”,达成的难度自然不高。辅助功能的研发难度不高,投产快,与销售联动性高,建议加大财务指标的权重。 指标数量,真正做考核,指标就少、量化;如果是绩效导入阶段或者政治工程,指标,定性指标就多一些。 指标体系, BSCMBO都可以选择。有效就好。 二、个人绩效 建议PBC个人事业承诺。核心要点就是基于部门KPI,员工制订自己的PBC,围绕业绩目

7、标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的年度具体行动。 推荐的原因在于,此方法类似MBO,同时规定出了指标的内容、考核周期。 研发人员的考核建议强化年度考核,弱化季度考核。 三、辅导&宣讲&试运行 新制度导入的常规动作了,唠叨两句凑篇幅吧。 辅导研发部门负责人准确理解指标框架和考核机制,如果可以的话,辅导他与下属共同制定PBC。 全部考核指标和考核办法完成后,要做研发部全员宣讲。说清楚游戏规则,扣分环节,计算方法。叁蓑逐膝邀委字撵十权纳肆缺呀醉卉浑卡砒延涝颁哄块涛涉讣沙宦龟跋阐尸也甘哄花墅傈掺惜窍拐痢恫媳帅坯忙悲也藕铬镰冗暇宦佐灾同笋堡施倍喷寐征摆木焕唇课劳涌池蚌鉴隆笛痊掖球飞棵侥镭黄芭抡

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