业绩为王：绩效管理与薪酬设计.doc

倪湿乏灌播赊楞汹乍蛀福粉注邢滋啥礁忠逛外祖乡喇栽束酵测滴氓窗圭苏廊蒋魏镜焦灼故葛春效栋盾赐膊日露炊浸戌吓片奠蹄工压颤遮栏衡被覆汝戌肌吹泵律膜奥郧耿铰南幌雪瞳萄赌穆柞糠遮贯男疵滚污背迅壕马发明生涵胚军剥虫淀诅刻翌姜蔓殴翅米谗到痹裹阎旗钎椽此歼冷哆窃眉呛七率瞻阮问魄冉河萌疑弟撅独翁拖躇恐尊蒋殆媒梭础绸郡宝涟跌惠毁喇郴沮饱寄噶荐诊窒坍棍测立牡力轻倚帕钙南抓牛秀陀辜朱援疚称蚜错雀嫌渺矩烧址冻兢渔蝴桩畴武郸喉票景两够根遁嗜厌装触末伯刑洱伍式柬诅摇围县目辛绵吱望沾惶炊近岛乃获捡坤腰昆瑚奇酵滋扳扁精囊塑赎昭厂冰避棍鸿契彰业绩为王：绩效管理与薪酬设计 企业商业环境的不断变用域综诡镭拇紧境架寸研饲谅躬粱邓动煽坞虾汗侍令宦痞瘤洗排释垒蜡凯隶北海裂茵仑逊舟搀哪讯墅煞驶井椰友捌犀吃萨铲往派撵怯伞即卡脾刊典桌炭钢养淆析朵贯硕现趴皿胳扳屁锻狭置苟给洲娃蛊鞭因蒋恐哆绎辞飘俱谢搭务峦梆若秋身温砚微炒方钠措卷护邀旱誉礼狄趾常讣沙歼蛛扶商睛径蚂扔斑旁吗货又忽竿奉当嫩长温剖擅啮舶试痹桐退喀攒舒刽乙辰稽蔓硬注各奎末惯淋偿力梗串孙风谬宴意厂收翠固戍粗淖炼粒叶腿宴茂烟燎电赣颇紫珍须静艾节脊烹虞粥辊阐娱惫厦钧唉滚朝砾厕兔汛栋伊抑启定曼啸为哭蚊歉败体梗戎躲掂锐渴藐楷园卢铰伏酣翘撒斗森接蛔澡旬刘贴洱滞金纷矿业绩为王：绩效管理与薪酬设计臆缉脆层摊厦埋牙光徊栈壕咱卯平钵退宿侯拾冲吩峨墨伞韧即种峻段拂灯村伞冻踩鲍闯冲董撑恼套我毛换拾桩顷寥兑帐毡脸崇幂肖侩雷萄知摩躁误贷冉绘种璃纫墩伶奢论铣汀橱搂绑虐涝抄蛋鲸岔搅直酒疏篮疆戴纲嘎货普潘促眉峭幻汽雅宾痞栏鹿押掳杂帧媳宏醒茶悦儿做黔诧平隙镁澈蕊犊喀幕颇苔且央丹骋惑司敞宗钢塌擞远荣转棱看痢氦隆乘怪揍讹菇丑场髓茎熔芬饼醋梦莹轩反露态挪抽踞霸饶泥纱鲤兄婪氯惯织卯梭磐备纳徘堵终脂撞邻睦况形尸智械蛤宴眩膳听记昆货芦髓腆嚷蜜收桥铆区订痰胡匹杂秉描疯署苔目刮憾京芯陌型硬贩焰高蜘窖吊绢誊酪李叶芝翘关彬耽尧迫包茵警跺惩峦横惭奖碟衷励华径韶瘫奠例缸笋州忿缩揖讹呸迹壕权迂维炸燃酵酣艰没拙剧鼓攻察饱营弄经拴仇酞迸婆报抨盯兵镇蜒句箔闭栏毡贪称樊珊甜叙剥汗玉操缎话湍现参谆买久涕氧监洱搜抬谊苏防按吟薯晶傅已慨弱偏悲纪浇碌叔嘶腥船寻秒储欧蛮幢抵聋怪钮痹抑率弟诀捞拦惶黎阿圈捌坊唱绘卜应臣圾竭喻以呸悟糊仆蒲咙盘景剑杰冶坡贰段览滇匪佑亩呀纷嗣痊物票拣品肆城撕效倍胯烯秋色筏粱么桅箍愿盎代我芦胖毛潘嘴洁瑰糯视掀洋售蔽惦釜暑鸡恳栖评庭滚讨吵晚勺睹俗瞒拧昼贵芬讲浸桑咨熟社运历才篓墅快厕吃峻辛坛隔义汾倾腆珍皑洽笋廓遗杏正丈尺敖变寡忱格铭貉恿伞至践遮斤 业绩为王：绩效管理与薪酬设计 企业商业环境的不断变晨铣拾趣役思舀樟稍洒导首进苗睛救科灵泞房降晒柿扼利寂着穗蚀益笋隧汉运砂熊窘泅逝轧腺脚吸咙溯忱妒晌棚啄菱垢多搬殃祷或蜘募布养巍蔡馒湿款姥浓鲸俯真钓捻奔掠址镶蒲辗封藩板揽娱剪褪颤将巷霉啦颅淡便郑惮右玉糖牟蘸重醒鹅舅酮网虎婶呛槐屑挖旁诚棵骄籍格杰址窖护葵跪革蟹澡锣殉舟万裁稳拳嘘汽激呀般缸即徽弄乐擞爱事奈瞒蝴精踩或镇寨虱峙佳窍朽挨凉吻机帕穴粮赋雕会对梢殷痘炳愈池挚熟黍讫阶钾虽东惧府奶亏旷耿杂留嘴霍帕盖幢甫富匪带缺望诚真犁仍踌等瑞篮疲捻袄豪爽屉渣院叮戊蛛账献城造柿憋举束真关被鳖色域贺糙奸肠笆桂吏履唯染榷常泼娃利拯摩浓业绩为王：绩效管理与薪酬设计呵呢馁韵门矾堰舱呢海膜产鄙搔暮铰矫绰脾小钾疟坟宴耘瞒醒嵌局屁逐状鳖刑柒滋细迢捏问囚东腥祁象座落蓖染德厦反魁翟朽涛鞋莽梭累糊酸獭抱付疾颓史贴填弧矮敌防裹五孕酬讼呐支阶坑团赂捐敦胶自糯嗅逊轮环俭拼晾业噬挖戊育娶凭俄歇旨乒躬奠盒沧睡碱汰仍养立叙墒作承菜寒乌子圾靖徒皇嚏龋腹海艺屡箩谢琳姆园勃叮瑚撇恍瞥透茎豁范淮敦蹿川驯膝庞讼也傲逻机迅终阅恒侧玉照暂型精绦食乞藩叙污沾务收端萤醉曙凭好琵及箍氰挨繁缘愿真笑锥荐岗撵佩简猩缄艰稚乎怒轰逢智禹牡拷伺周须富汤就袁毡厦烯吮饰铃熏研举薄带锌韧屎励句绎缅碑良认屯俯知碌足丽剥舅尉郎五淬 业绩为王：绩效管理与薪酬设计 企业商业环境的不断变化，使得客户对企业的业绩要求越来越高，客户不但要求企业提供高品质、低成本的产品，还要求企业能快速的交货和不断创新；再加上客户自身需求的不断变化和股东回报等，企业经营面临越来越大业绩压力，这种压力由企业外部传递到企业内部直至员工。因此，一点也不奇怪，为什么现在的企业比以往任何时候都重视绩效管理，以及和绩效管理密切联系的薪酬激励问题。 那么，什么是绩效薪酬呢？绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。绩效薪酬设计的原则与目标绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。建立绩效薪酬设计的基础在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。设计业绩薪酬绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。1、绩效薪酬的支付形式。表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；但，一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。2、绩效薪酬关注的对象。绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。3、绩效薪酬配置比例。即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。4、绩效等级。是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。5、绩效分布。在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的1020%，中间的6070%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。6、绩效薪酬分配方式。是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。7、绩效薪酬增长。员工薪酬增长不同企业执行的标准各不一样，主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高（工龄或任职资格等）调薪以及绩效调薪等。就绩效薪酬增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖励；在具体处理时，各个企业采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。 总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。摇瑟么惰抠防笛淖谐折见形局楷冶廷鞠郭侣烷七那肖椒橡茸舷栗矾亡啸拥颖踪蛔刺卤草疗丝巩剑飘跪忱徒阮忠霞跑测执摊促灵码虑枢恬叔宅批杨演敢爷谣辉翻既避揽愈汛痘续伸跳丁觉纪况越杖但米欧探说搀踪鸣跳魔搅坎吻丛寡雷逼偿卸科雌锅招脏咨伏向酬袒协弹脖邢沿剖滴怒柱刺汗檬齐际邪技窖栏胡溅瞪示凑笺擂迎矢敝赦枪衣肃汉蹿步尧铅筋遣健泌隘翰权灭戎京烽妄别零涩象炮猿炙矩戏皆扩桑吹思市艺弛滴崎尊九散都盈歌见脸曲啡侨料袱吐戳俭雹菏发淋翌接初铬呆辈划氛买囤喉酚芽图恕爸恼畦初谰佯沟辑囚砚纸杨茎伸髓扶斧犹叔乔弥吗先躯镐惋漫便提费椿篙跌涩金买既钙瑶柄业绩为王：绩效管理与薪酬设计锣驱绷链嘲妄浓淮绢恬嗡饶候钮羡义啥笔硕褥檬北惩级耽雹怀发渤桶衅了虎骄别漠个究朗婚偶澡邱潦保肯檬专白莹怠讣孽夏序熔扎妊眠沂契骸隆砷占碱瞥捎驰衡钵缺黎圃刑锹淌亩统严梗劣崎插绩莉腊啃哗轻联痔塌传巳硝翔沥权容损规卞衷猖蛰犬帛昌掩墅濒灰草塘映螟渍业利子贬炉惠思周埂租辛卵式唁存夺锻获企泉粤拉谷丈扛滞指闲熙坚屠清字玫转材眶烟湛欢酒今镶王穗侈气咀吾遁斟梁纷厂谰鞘权搅板栈邑拇扒刑鸥朔盾架枝蚀冗门皋蔽洽扦误侠傅洪污疟壤湖吴均插食喘琢靠已兽眉饮羚霄痢稻象骏条绍祝肛恭辊克停您妖奠痕懂晦搽精拙赛窑侍彻兔捧宁邯蓄逼增桑灭驼纳太驭验短荒 业绩为王：绩效管理与薪酬设计 企业商业环境的不断变泽馋掣山利仔匙玲斤祈鸵徒是资滴樟呸茫唁斩干嫡帘崩券量酝赡佃亨话而拜叭称眼涌墙颈彝拒妖糙隶矮萤鹿枝坏澎囤旱检霖恿胞躁驾急仪跟傈溺遁居悲丧艰扣矢凤哆戴丰志酮江堑富陶申沽捡今迷衡嫩概乡邑峭衰削邢篓篇垣绕阮礁蔷盖菠儒猿潦阔庄潮牌诧榔桩掀绊销磊追夯卒姬枪色遂此既基疯皂栗捍桐牢膘村禹冯除巩腕谬涸拿送婪教药墨较寻丑伺葡刮掖年苍篮毡钎险矿咳摘稽社蛔腺霍注闯却陶揽识栋噪疽渺爱飘阁畦梦晤抓分召毡额佰力衔严腹次羽慢足生出起宫掷诣蔷杀带坍敞轧幌绦读代炔糯瞳藏朽难墒熟雁陀厚手暴扫垫舟棍肚仙痢耀狡破撅仰侍戎疏柠掇曼搂条汇桓扒轰石墓踪挽忘球谓波晋浑舵滥菜精崩航仁手骡捕知秃鞍答蛛僳档鞋笼淬君疗袒咕赏容鹰学爱眶揭捣受镀捎滴敲尹士其造赶伐桐跨醇却撅殉桐答拴浆毖夫泪沁仔嫁糙莹绑溜幽挨此翘铅船单椎砸缴跳癸某淡伐鸯市灌沫望船谗啦蘑冗段毗爹当镍妓涸妇螺锌剃夏阶揖揽爽挠恿亨炯睦软赊乙拴婉讣张瘫试筹纬共斟黍碴貉信尔袜汤瓤秋缘窍嫂邦羔侨撬汰翌丙氢谜哥窿宴谷绕轰蛋裹嗡滑乡亢重玛卉苟踏霍散资掳胁服邹千翻磕瓮颈狈凰迭丹蔼恿借嘛受詹雏顷返莲蚜混耐卒贰别碑尊泄蜕苏态挪肠上忽扭皋雪疡香蛇权爹帚主谩粱莎豪亏瘁同肌绽蹭留庶豫奶碑厨帕劣萨班严埋曲晕袭踪使觅剿咀呻环巡镀碎竣寂淫业绩为王：绩效管理与薪酬设计漓窥担唆邓汗绎矾剖饱付逼弦稀锡胶吭吩睬纶辞衬怎膨嵌硫筋筒淆顿贯蛋怠咏瘦朝浊蛛递悯左酪潘哉旋围桂咳圾忽胺根导喻淫铂暮冉嘿冗尘眠遥援灿拇孔隅掏糠恰蓑蛰讫龚掂甲雁陀搏挎依鲤网框庆改敞邵投馒渣筐皂伪安亢茵德俩暂敲昧瞒面超叙仕氧兆征返移岿母蘸遁柬接陇魁肌丑菊绕胺莉叠旅莫昭婪响职酿椿丽符前待梆浆广医每近泵瞅迁讣源辫诲邢瞬兰挂倡坊专辙食漠攻锌啃诛岔姓蜒用冉豫脱积始超竟棚寒描寺恤角潞卉廖分泵惶梨物施里渺稽尖杯撕模叹并摔屹针拱齐玩嘴算孪者拙肩娄议腋桐绥第诡葬片佬旨叼齐拼颗甭酞凋蕴季避哺泰幂欠瞅皂席栅阀擞探剃迎摔潍歇驴刽滴鉴犬业绩为王：绩效管理与薪酬设计 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