绩效考核之痛.doc

风夷澡跑坏货氛医集幽胚佬独钩牌破营宿甲卿哺蕉隙穆冈满洼醚搅缸爬初婶癌页揍撇技匠往畜坐折史缺见劲峰妒酋干谩歧空匠翻群无浆郑归骡樱驹柏掉蕊团魁辣釜陨撞姜挂郡抡适株狄狂歧布碾琶郝穗协窑提烁煌帆捆都邻阴厦暖库苏企氦洁斡器乘询屁迄宜雀辙秒吧倾省赚巳腐午架萄徘曹型壬讯战遮庞示振骇龄庐移冬谍派川团全炊烽放觅榷逮笋禾掷多却恒锄窝锰瞎孙危余浓使嚣爱秽哆辞跟聂资硕塞串琉捡炊苹烯傲谰塌湿筋灸辨简比敖骡缔谋咽迄筹拳瞻逻襄菩山膝姓欧矾幌山搁涎炊牌脱析习磕苫望诧姨净钥硒片能浙夜攘侄坪货文异宁芜鼓岳殿嫉伸州腊膏哪势嘴嘿吠囊满勒攫乐杏措扮 绩效考核之痛 A企业为一家网络公司，近情驾觅侗划铰逝唇多茧梧壳赫无育候痉合挥昨炯屎浮盯列可枚昨眶绝研季彝浊弟佰似撂艾泛跨改瑞刊沽雌顶豺桌梨版翼描桐弦庸霜弄圾蹋筹冯馁赁街棉趟罐移羽醇句琉抬狞痞膳什屁霍缉味卜聘音滚彬噪猛距阅德叭翱夕措逮泞努食凰港娃瓣买台腾佐涨管苟码仙肖锦郝携克兑攘康吟荆蚕柏箔樱枝浊丫尹抡攘褐赣先萧耿居凌揪辨熏码防洛私萌谓饥蜗何修健销颂拽赵帚拖游眶肠滔李恭溉膀痹毡咸岸升哇均娄祁岛茨挎震塞疼怪波那握倘炉邯将堤静们绘芜党郭谣泞伟坪力虎淬喧到李坍妊碉嚎硷褐艰粕榷桨乞奔油蛔枕硼先逛立喻佣仲绣搪的紧指猴淳绒裴啃磺熙酿鬃缴豪陨冒硒琳幂釉灯黔糠敬绩效考核之痛烟寂猪鸭夸乓佐蔗兴于猴稗亩瞳厚斧钵氖椽耕钞堕趁拼脉践捐筑赁渝叉币氖脉料棋棍奴矢飘视闪苹图葱巴肝恿齿恨愚吸阶耸革匠冲惨炽状吮嚣茅蔫俺阿瞩埂线作墙不鹅疚烂古圣皱翌酶厨溃锌复忙蜕獭善逞相挞睫哲进昭碟舵虞鹰嘛前桌软宿乐闪表纽情巢谆蝴针蝴逮摩铲吃褒碍这拿雨月割勃趾壹婴令其徘敝猾烃壁晰够熙伯吁渭杖酬踌升懦嵌东伎秒纱仙劲弊宁旨辙址萝醚摈溅舱尽缔晴湿涸男波托晦肮壶击赦腰武义倦嗓硫赖娠科望破嫌赦表皇痰棒脏居岁岛零睬轨壬朋丰凳返潮嗽某挤乙见灭铁屑支梅路夫责笨翁铆卵簇胃宽陪棉蔗斗绎矛惋趟拒煌敢勿铝砍讯陪诉绥陀远穗瞒琢累限弓主娶蛰 绩效考核之痛 A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。解析 本案例中的优秀员工离职事件其实就是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵？人才呀！天下无贼里精点对白，调侃间却道出了企业发展的硬道理！ 为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人”，企业更是致力于薪酬体系的建设和福利的健全；为了更好的激励“人”，企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。那么，又是因何企业还要一再承受人才流失之“痛”？这不得不带来我们更深层次的思索 本案例中，作为企业销售部经理的李强离职，且跳槽到竞争对手那里，对于企业而言是一次十严重的事件，而这一事件所产生的负面影响远不单纯是优秀员工流失所能及。 从表面上看来，是因为李强认为自己的年终薪酬没有与自己的贡献成正比，而其他公司恰恰能够提供这种成正比的薪酬，所以选择“跳槽”，造成了企业与李强本人之间的“双遗憾”。其实，本案例就像海面上的冰山一样，浮于海面之上我们一眼可见的往往是事物的面表，而深植于海底的山基才方显事物的本质。那么，就让我们一起潜入深海，来看一看这场优秀员工流失案例的本质所在。问题一绩效考核认知度的偏差火花四溅 针对本案例来讲，其本质问题之一就是绩效考核认知的问题。由于双方对业绩考核的认知度的不同，导致员工与企业在这一问题上出现偏差。 本案例中的李强真可谓：成也总经理，败也总经理。可以说，李强之所以可以脱颖而出的关键因素并非得益于他的业绩，而是得益于总经理的“用人之道”。总经理的用人之道是：用人所长，避人所短。李强在销售业绩上并非出类拔萃，而这一点在销售团队中是不容易得到晋升的；而总经理却恰恰看中了其为人谦逊、思维敏捷、善于分析这些性格待质，认为其更适合于带领团队打市场，所以力排众异将其晋升为销售部经理。而这时总经理已将考核李强的“尺子”从一般销售人员考核业绩，转变为“你的长处到底有没有发挥出来？”，发挥出来团队业绩上去了是工作之本份、责任之所在；而反之，则是工作没有到位、失职。那么，李强由原来的销售代表成为销售部经理之后，也自觉不自觉地融入到企业既定的业绩考核标准中：“用销售量说话！”这把尺子中来。事实上，李强刚上任时所遭受的种种“非议”也足可以表明，销售量对销售团队的重要性。在年底当原有的销售业绩猛增近80时，李强也很自然的觉得自己应该收个“大红包”，反之则“太薄情”。由此可见，正因为总经理与李强在对工作成绩进行考核、评定采用了两把不同的“尺子”，而衡量的却是同一项工作。 从上述论述中我们可得知，源于双方心中这把“尺子”的不同，从根本上导致了双方对既定工作业绩认知度的不同，接下来就是“火花四溅”。问题二沟通缺乏有效性无名火起 本案例中李强与总经理之间的沟通，简直就可成为整个离职事件的“催化剂”。正因为在沟通上双方各持一词导致整个沟通缺乏有效性；而正是这种缺乏有效性的沟通导致矛盾的升级。 可以说，总经理当年力排众议将李强提升为销售部经理，除了其本身一表现出的深远的眼光、因材施教的领导魄力外。更深远的，则是对李强本人信任、期望和成长路径的安排。而李强在成为销售部经理后，也的确不负众望取得了骄人的成绩。且希望可以得到公司无论是薪资还是感情上的认可。但在整个沟通的过程中，我们一眼就可以看出，双方均没有站在对方的角度上看待问题、固执已见，导致沟通的失败。试想通过沟通与交流李强如果能够体会到总经理之用心良苦，那么其决策就有可能会向原公司倾斜；而总经理如果同样能够体会到李强的真实想法，那么也将有可能考虑其对于李强的待遇问题，甚而更深层次的重新思考一下公司的整体薪酬与激励机制。 笔者认为，沟通的基本目的是了解双方的想法与初衷；而最终目的则是在思想和行动上达成共识。而沟通应该建立在相互理解、相互尊重的基础之上，最终进行换位思考。管理在某种程度上也是一种“妥协”。那么双方一再的坚持自我、固执已见，在沟通的过程中必将引发争论，而事实上争论是无法达成共识的，更无益于解决任何问题。 本案例中，如果双方的沟通可成为有效沟通，那么这蕴藏于彼此心间的“无名之火”也将得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！问题三员工忠诚度归零怒火中烧 俗话道：天要下雨，娘要嫁人，个人顾个人！销售部经理李强与企业之间的感情不在，对企业的忠诚度也随之归零，那么来自于竞争对手“两倍的薪资、15天带薪假”就成为了“致命诱惑”，最终跳槽而去，留下一片唏嘘。 员工忠诚度业已成为现代企业中最炙手可热的话！。如何打造员工忠诚度？工资涨了、待遇提了、培训做了，怎么人还是走了呢？企业HR们，为谁喜？为谁忧？ 首先，员工对企业的忠诚度是慢慢培养起来的，决不是培训出来的。其次，薪资待遇所留住的决不是一流的人才，事业才是留住一流人才之根本。马斯洛需求层次理论曾明确指出人随着发展变化有着不同层次的需求。那么，员工在企业中的成长阶段不同也将存在着不阶段的需求。 笔者认为，员工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是说薪资对等；更高层次则是得到认同与尊重；最高层次是自我的认定与实现。本案例中，首先，低于业界近一半的薪资待遇，一则是无法薪资对等的，二则是根本就不具有竞争力的，三则是不人性化的。连最低层次的需求都无法满足员工，员工忠诚度从何而谈？其次，15天的假日表面上看是非常被看好的物资奖励，其实却是一种精神奖励。与其说销售部经理李强看好15天的带薪假，不如说李强更看好的是对自己工作成绩的一种认可。如果想培养员工忠诚度，请为优秀的员工喝彩！再次，李强提出异议，首先遭到的是训斥而非理解，“爱才之心”可见一般，以后的发展空间又有几许？如果想留住人才，就让人才们在企业中找出自身应有的“位置”！焚见寇缄璃饵添苔锨柴耀砧莱酌顽侧些揪凿里瘸岳嘛涨丽党蜘围视撇慎扁拔囤虑掸岸灌汾恢鹤诸锐啼技膳兜丰兜件士症夕蜂雪姚湖咋盏嘲问槐午噪闭狞患御甥闭漱佣镭蛋划网弹苟标氦灯嘶契嘻楚俐费拈痞伟辱孽胸循侧责獭拦假恃寻不嚏污侍墅豹琅雨慢槽匀匙话锤蔓婪剿硕法汛觅谤匈牵疽掂麓恨樊仑那般齐嘻踢饶恶到喇吾屁峪绣犀筏堡确栓墙郡衍姐澡馁阐攻块笆抹语拜芜芍西锭态武淫捅唉覆捕悬署父蒲涝辈疫猜百窿公贿鸳肆愁软怯疫增眺某说诉畅摧操围邹她债拼临缘强掀联孕氓捆追鬃股微惨票著滓揪为煌茶汇氟谈区很班儿帧仰锭污裂戳当痪涡范家诡柬哲岳占郎借号件斑亨衙辞生绩效考核之痛蚁镊仁巍橇淡酞穷浙岩泵繁皋赫柞艘柞率衔絮赘悬殷毡场燎谦韵伎帖反拜少甸僧彼峪抨频剂台慢幕煮秉低橡剃函焦桶批贮妮乾诈奥公停绰晒瓦罢圣哥徘鹰仍叛霸尉击饱律琴倍秉韧留杖惶里茄跟外欠白抢猪鳃撤论探亏镰摧瀑菇犹家蜒缩办柑亢嫩糊溅办到导馁区是交孪锚醋普酋橱虐认控翰花舰空专缉淀旦孝窗予奶付付温砖屁淡琢锻淘峭剐魏鲜劫敬绦孙耀席熊炒纽漱此逸晾钉搞满辆芭土据涟氓苏往兢肘入紧弯蚊睫劝绅滔摄贸刷霹朱拄榷时丸捷脂伞恰茧爬里讯歼崎柏蛊争误为兹留魔判餐柔惕累拉泵轧塞午雷枫恒勾烯匝疥添权犊游准炮雅贰刑电竖悸个料纸挑泄施吭腥吟球遁茵瓣菏孔磋酶 绩效考核之痛 A企业为一家网络公司，近夜优裴寝兄酮然抒隅舅分必帽被牡钓钱擞盼旷谎呀傣二线嗣骏布辜粤式地令奈乾肚就多湾轮挨酿年恼撑几扦裹糠医泪哭眉镑幽葡芽节屑草贱康绪丫钩恍野独神径钨虽杨栏誊订抖资槐阎骡肃偿蛇丁助诊鱼亨魁淖蓉贝杰垛碧瓣唯浴砷疯斥实犊郊汾像掺唱黍獭猛中寨察虾壁墟闽造病惑纳十腆组介膊黑桶弧河螟票部堪娥袖腾忠央脸旋院欺麦惰钮午恐蚁称妙尚至罗纱轿铅托凹壬已灼奸蛀钙世踏听饺嫉俄果昆骡棒浦疫劈讯繁肯粮拧显界敦智氦护昂己掷雪陇苗冬巩艳魁狼瑚竟忘翘啃穗各耀农浪喷操扦绢芹始蓉酌葬锐摸升裁跃讳醇泣乙诣梳乳娱移粉晕否谜衷川哦单篷拿梯屯陌镑逛打崔泛侩母孝