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招聘管理制度
（试 行）
编 号
SB-HR -001

版次/修改
1/1
总 页 数
3
第一章 总则
第一条 为建立公平公正的人力资源招聘管理制度，保证公司能及时选到优秀人才，以利于公司更快、更好发展，特制定本办法。
第二条 分、子公司内部、外部招聘员工，包括新招聘人员，临时聘用人员和正式聘用人员时依本制度执行。
第三条 职责范围
1.集团公司人力资源部负责分、子公司招聘的宏观调控及指导并将分公司所报《招聘需求表》、《增编（增岗）申请表》报至总经理审批；
2.分、子公司办公室（主管人事的职能部门）负责所属公司招聘工作组织实施以及《招聘需求表》、《增编（增岗）申请表》、《招聘结果报告表》汇报至集团人力资源部；
3.各部门的主管填写《用工需求表》，并报送至分、子公司办公室。
第二章 招聘需求
第四条 依据分、子公司年度组织架构定岗定编的岗位数及现有员工数确定需要招聘的职位与人数，填写《用工需求表》，如需招聘编制外岗位，还需填写《增编（增岗）申请表》，经由分公司经理审批、人力资源部审核并通过总经理审批后方可进行招聘。
第五条 依据各岗位职位说明书及岗位工作要求确定人员的任用条件。
第三章 招聘计划
第六条 分、子办公室每月5日前填写《招聘计划表》，做好招聘月度计划，其中要明确招聘时间、核定招聘岗位人数、选择合适招聘渠道和方式、明确招聘事宜负责人、洽谈招聘广告、以及招聘费用预算。
第七条 根据招聘岗位及要求选择合适的招聘渠道，招聘渠道如下：
1.广告招聘
按照用人部门《招聘需求表》的条件,在各类媒体上刊登招聘广告，适用于外部招聘；
2.员工推荐 适用于内部紧急招聘岗位（科员及以下）；
3.内部竞聘 适用于中高层管理人员的选拔；
4.应届毕业生招聘 适用于部分需要培养岗位、文职类岗位（科员及以下）招聘；
5.人才市场 适用于紧急空缺岗位人员招聘 ；
6.网络招聘 适用于各类人才招聘（构建人才蓄积的信息库）。
第八条 办公室报招聘计划时要做相应的招聘费用预估，明确项目及金额。
第九条 明确招聘小组组长、副组长及组员的人选及其在招聘中的各项职责。
第十条 内部招聘公告、外部招聘信息广告的发布要依循模板进行，由办公室主任依据招聘岗位、人数、招聘时间等信息整理好招聘广告模板备用。
第四章 招聘形式
第十一条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘；
第十二条 内部招聘包括推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）两种方式。
第十三条 内部招聘流程
1.内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订、发布内部招聘公告。
2.内部报名
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
3.应聘者筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，评审在3天内完成，并将结果告知应聘者；
4.录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调岗手续，在规定的时间内到新部门报到。
第十四条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。
第十五条 外部招聘工作的组织实施以办公室为主，其他部门配合，必要时公司高层领导及相关部门参加。
第十六条 外部招聘流程
1.招聘渠道选择；
2.招聘信息发布；
3.招聘信息收集及初步筛选；
第五章 人员甄选
第十七条 办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。
第十八条 人员甄选可以采用以下三种形式：笔试、面试、实操，可以三种形式结合运用，也可以独立运用一种形式。
1.笔试内容包括：专业测试、心智能力测试、性格测试等方面；
2.面试由面试小组进行。面试小组一般由以下几方面人员组成：一、用人部门主管领导；二、办公室负责人；三、资深专业人士；四、分公司经理；五、总经理。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。
第十九条 面试权责
职位 阶段
初试
复试
核定
审批
科员
办公室主任+人事劳资员
办公室主任+用人部门主管
用人部门主管
分公司经理
科长、副科长
办公室主任+集团招聘主管
分公司经理+办公室主任+ 集团招聘主管
分公司经理+总经理
集团总经理
经理、副经理
集团总经理+集团人力资源部部长
集团总经理+ 董事会成员
集团总经理
董事会
第二十条 面试内容可以参考面试谈话模板，面试要完成以下几方面工作：
（1）了解应聘者工作经历、专长；
（2）了解应聘者工作能力, 专业技能；
（3）了解应聘者品德、素质、性格特征、相貌仪容；
（4）了解应聘者对本公司、本岗位了解程度及工作意愿。
第二十一条 面试应该注意以下事项
1.面试官对招聘岗位有周详了解，对该岗位职责及能力要求深入了解；
2.面试时面试官要求公平、公正、客观；
3.无论录用与否,对应聘人员资料均应建档备用；
第二十二条 初试及复试中，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员面试记录单》和《面试评估表》上，
第二十三条 面试结束后，由办公室填写《录用审批表》，科员及以下经分、子公司经理审批后录用并告知人力资源部；副科及以上需报人力资源部，经集团总经理审批后录用。
第六章 招聘效果分析
第二十四条 整理本次招聘所用资料及应聘者简历和应聘登记表信息，存档保存，进入员工录用流程；
第二十五条 每月或每次填写《招聘报告表》，上报人力资源部并留存备档，对本次招聘效果进行评估，为年度招聘工作报告做好准备。
第七章 附则
第二十六条 本制度由人力资源部拟订和修改，报公司总经理审阅，经董事会讨论批准执行；
第二十七条  本制度由人力资源部负责解释。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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