民营企业如何吸引、保留优秀人才人力资源管理论文终稿.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-目 录第一章 摘要 2第二章 前言 3第三章 人才-企业的核心竞争力 43.1人力资源管理的含义和重要性 43.2民营企业留人难原因分析 53.2.1用人机制有待进一步健全和规范3.2.2缺乏长期有效的薪酬与激励机制3.2.3职业发展规划不明确3.2.4企业文化建设滞后3.3民营企业留人策略 63.3.1制度留人3.3.2待遇留人3.3.3情感留人3.3.4文化留人第四章 参考文献 9民营企业如何吸引、保留优秀人才学生：孙莹 指导老师：鞠齐第一章 摘 要引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题 。文章通过分析民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才 、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。因此，人力资源管理成了民营企业发展的关键。本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷，讨论了如何使其突破管理瓶颈，迅速缩短和世界先进管理企业的差距，成为国家经济振兴的重要载体。关键词：民营企业 ；人才；留人；对策；困境分析Private enterprises on how to attract and retain talentStudent: Ying Sun instructor: Ju QiAbstract:Introducing and keeping talents is a problem that managers of small and medium private enterprises are highly concerning. Through analyzing various reasons of small and medium private enterprisesdifficulty of keeping people，this paper proposes the strategies of attracting and keeping talents effectively，so as to provide guarantee for the development of the enterprises. Due to the lack of awareness of private enterprise and the defect exists on the system, so that human resources management as an insurmountable barrier, also become obstacles to their further development. Therefore, human resource management has become the key to the development of private enterprises. This article targeted at private enterprises themselves defect of human resource management, discusses how its breakthrough management bottlenecks, rapidly shorten the gap and advanced management companies in the world, an important vector of economic revitalization.Keywords: small and medium private enterprises； talents； keeping people；countermeasure; difficult position;第二章 前 言在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。由于这些先天不足，导致民营企业内部留不住人才，外部难以吸引人才。“人才是企业最重要的资本”，人才流失就意味要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失，许多民营企业已为此付出了巨大代价。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是民营企业决策者需要从战略高度所考虑的关键问题。第三章 人才-企业的核心竞争力一、人力资源管理的含义和重要性人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理的内容包括：人力资源规划、招聘与录用、绩效管理等，即：选人、用人、评人、育人、留人。企业可以利用人力资源管理的获取、整合、奖酬、调控、开发等功能，最终实现合理配置人员，充分调动人员积极性，并挖掘其才，才尽其用是现代企业经营管理的核心内容之一。二、民营企业留人难原因分析1、用人机制有待进一步健全和规范我国大多数民营企业，尤其是民营企业，在创业初期由家族成员组合而成，实行的是家族式管理模式，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源，将会严重束缚企业的进一步发展。企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为任人惟亲、过分集权、论资排辈等，这样做的结果就是家族成员占据要职，成为企业的既得利益者和特权阶层。特权阶层的出现造成机制无序，资源不活，管理不畅，更有甚至堵塞了“贤”路，使得优秀人才无法施展直到被排挤走人，特别是一些引进的“空降兵”，在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。 2、缺乏长期有效的薪酬与激励机制薪酬与福利待 遇仍然是影响员工去留的最关键因素，主要包括薪酬内部、外部的不公平、对福利制度不满意等。在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是满足自我追求和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股，增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 3、职业发展规划不明确优秀的员工一般都有自己明确的发展规划，他们希望在企业里得到培训、获得晋升，获得职业生涯的开发和发展，进而实现个人的职业目标。而目前，许多民营企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大地限制，他们根本看不到光明的未来。对于优秀的人才来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。因此，为了谋求更大的发展，他们只能离开原企业而寻找有晋升和培训机会的企业。 4、企业文化建设滞后大多数民营企业，尤其是一些家族企业，长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。他们不注重企业文化的建设，认为企业文化是流于形式的，错误的认为喊几句口号，贴贴标语，搞搞活动就是企业文化建设。企业文化建设的滞后使员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念发生错位。企业文化建设的滞后，使民营企业很难形成一种强烈的吸引人才的文化氛围，这也是民营企业难以吸引、留住优秀人才的一个重要原因。三、民营企业留人策略1、制度留人制度留人是指通过改革和完善人事制度、管理制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提升到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制 。通过建立与企业发展相适应的、完善的现代管理体系，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。没有一个人才愿意成为企业的局外人，他们渴望深入到企业经营第一线，在第一时间精确地了解企业经营动向和决策，真正参与到企业建设中来，这就要求企业内部管理更加开放、透明，彻底摒弃陈旧、落后的用人观念，打破“任人唯亲”的思想禁锢，建立顺畅的内部沟通渠道，形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理理念，增加内部管理的公平性。企业要敢于放手用人，要自觉从家族用人的圈子里跳出来，真正建立起唯才是举、任人唯贤。大胆使用外聘人才，给予人才施展才华的舞台与机会，使其产生自豪感与成就感，能充分体现个人的自我价值和在企业中的位置，真正体现人才是企业的主人，达到 “上下同欲者胜”。2、待遇留人“人往高处走”，“良禽择木而栖”，均是人的本能 。在“知本经济”时代的大环境中，在市场经济中，企业要想利用低薪资留住人才，已几乎不可能。较高的工资不仅能使员工在物质方面得到满足，更能使员工得到一种被重视、被尊重和安全的感觉 。因此，对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施具有竞争力的薪酬结构是一项很重要的政策。企业通过薪资调查，确立同行业中等及以上的薪资水平或者具有竞争力的薪资水平，同时，进行内部岗位价值评估，根据评估的价值，结合自身经济发展实力来确定各岗位薪酬，使薪酬对外具有竞争力，对内具有公平性，有效发挥其激励作用，以吸引和留住人才。当然，一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提供一定的教育与培训 、能力拓展、参与决策、更大的授权和挑战性的工作等激励，让员工觉得是对他的信任和厚爱。3、情感留人某位企业领导曾说：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了企业领导与职工的情感交流、情感培养对企业的生存和发展是至关重要的。通过情感交流和心理因 素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。因此要留住人才，简单的提高待遇和劳动报酬是不会起长期作用的，留住人才的真谛是：“以心换心”。民营企业可以建立企业内部的有效沟通机制，通过正式沟通或非正式沟通来实现企业内部人才的情感交流与沟通，增进相互理解、相互合作。情感沟通满足了人才的社交需要，同时，良好的沟通机制还可以使人才之间知识共享、信息交流互补，并在沟通中彼此学习、互相提高 。留人的关键在于留心，而情感沟通最能打动人才的心，并且效果显著、成本最低，因此，民营企业应该建立情感沟通的激励方式，以便更好的留住人才。 4、文化留人企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为，它张扬的是一种精神，打动的是一颗心。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视员工的精神需求，很难长期留住人才。民营企业在从小到大的发展过程中，聚集了来自不同身份、不同层面、不同素质的员工。他们的思想意识、思维模式、价值观念各不相同，目标、目的、行为方式各有差异。靠什么来统一大家的思想、观念和认识？用什么力量、方式来规范人们的行为和习惯？首要的和最根本的是靠富有本企业特色的企业文化。一个良好的企业文化，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。因此，作为企业的领导者，应设法构建有自身特色的企业文化，将“以人为本”的管理意识植入企业文化之中，在企业内部创造一个宽松、民主、充满人情味的工作环境，努力使员工的个人价值与企业目标达成致，将员工的发展与企业的发展协调起来，形成企业与员工共同成长的良好局面。 第四章 参考文献：1.陈标新 浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才J.现代商业，2008,(23).2.闫波，严瑛 关于中小企业吸引人才策略的思考J.湖南财经高等专科学校学报,2007,(6). 3.张厚义,陈光金。走向成熟的中国民营企业家M.北京经济管理出版社，2002,(8)4.赵克诚，民营企业人力资源管理M.北京科学出版社,2004,(12). 5.张平，私营企业人力资源管理存在的问题及对策J.北方经济,2003,(7). 2010年读书节活动方案一、 活动目的：书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！ 二、活动目标： 1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。 2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。 三、活动实施的计划 1、 做好读书登记簿 （1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。 （2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。 （3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。 2、 举办读书展览： 各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。 3、 出读书小报： -精品 文档-