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近30年我国高校人事制度研究历程与特点（下）

　　（三）问题对策与改革实践唱主角，国外研究与学理探讨演配角

　　（1）问题对策类和改革实践类文章居多，喜忧参半。科学研究的目的是解决实际问题，高校人事制度的研究也要深入调查现实存在的问题，查找解决问题的方案。从表1看出，对教师评价、聘任制、教师考核、人事代理以及教育职员制度的研究，问题对策类加上改革实践类的文章，占该项研究论文总数的90%左右。这说明，学界所做的调查研究贴近基层，贴近群众，贴近实际，善于从基层中发现问题、总结经验、推广做法，这毫无疑问是相当可取、值得称道的。然而，通过仔细阅读相关文章，也发现这两大类研究文章中，相当一部分论文学术含量低、研究深度不够，多为有感而发，只看现象，没有对现象背后的深层原因进行追问，解决问题的方案也是大而化之，可操作性不强。这在教师考核、人事代理、教育职员制度类文章有较多反映，其问题对策类论文比例达到91.1%、88.3%、83.3%。特别是一些改革实践类文章，有的泛泛而谈，有的甚至摆明是为所在高校作宣传，夸夸其谈，空洞无物，根本没有研究实际问题。这同样在教师考核（6.3%）、人事代理（6.8%）、教育职员（5.6%）类文章有较明显体现。其中，教师考核类文章最为典型，合起来比例高达97%。

　　（2）国外研究联系国情不够，学理探讨类文章分量不足。对国外人事制度的研究多是引介性的，联系中国的实际不够。教师评价和教师薪酬两项制度的国外介绍类文章较多，占该项研究论文总数的10%左右。聘任制和教师考核相对较少，分别占该研究论文总数的6.4%和2.6%。人事代理制度是以人事档案和人事关系代理为特征的制度，是真正的中国特色，所以没有国外的制度可资参考。但是，教育职员制度可以借鉴国外高等教育经验，以研究国外教育职员制度为题名的文章没有，这方面的研究还有待加强。

　　学理探讨类文章数量和质量都存在不足。现在世界上有2000多种学科，学科分化的趋势加剧，而联系愈来愈重要。在语言、方法和某些概念方面有日益统一化的趋势，运用多学科的理论、方法和成果开展高校人事研究迫在眉睫。遗憾的是，学理研究类文章所占比例明显偏低，分别为6.2%、10.7%、0、37.5%、4.9%和11.1%（表2），且多数研究深度不够，文章框架搭建得漂亮，分析却显得单薄。当然，对教师薪酬的研究比较有学术深度，学理探讨类加上国外研究类，比例高达48%。这可能与对薪酬制度的关注集中于考察薪酬制度对人的激励以及人对薪酬制度的满意等因素有关。

　　（四）众目所向美、英、日、德，介绍居多整合研究不足

　　研究者对各国人事制度的关注可以在某种程度上反映该国人事制度在中国的影响。笔者将1979～2009年以来各项制度的国外研究文章按国别进行分类统计，如表3所示。

　　（1）对美国高校人事制度的研究论文占据半壁江山，对其它高教发达国家研究稍显不够。从表2可以看出，教师评价、聘任制和教师薪酬的国外介绍类文章，其共同特点是对美国的研究最多。其中教师评价对美国的介绍有47篇，占整个教师评价国外介绍论文总数（96篇）的49%。聘任制对美国的介绍有36篇，占总数（51篇）的71%。教师薪酬对美国的介绍有8篇，占总数（11篇）的73%。这说明美国高等教育是中国高教界的主要借鉴对象。这也解释了近年来聘任制以及教师薪酬等改革中出现明显美国痕迹的原因，如公众一般认为2003年的北大教师聘任制改革就是以美国人事制度为蓝本。

　　但现实问题是，为了全面有效地借鉴发达国家人事改革经验，尤其是亚洲先进高校的经验。我们要具备更广阔的研究视野，应加大研究的范围。比如，英国和澳大利亚的无边界高等教育的概念，用以解释国内外各种教育空间、教育形式以及教育机构之间的渗透和跨越，由此产生的人事制度变革问题。教师评价和聘任制研究涉及国家范围稍广，除了研究发达国家，还对日本、韩国、新加坡和印度等国进行了介绍。

　　（2）涉外研究应从介绍性研究过渡到整合性研究。据课题组的意见，介绍性研究过多、整合性研究偏少的现象在163篇涉外研究论文中随处可见。这是当前高校人事国外研究文章最大的通病，也是亟待解决的问题。近些年，我国吸收和借鉴外国高等教育人事改革的经验和教训，增加了国际间、校际间、学科间的交流与联系。在大学人事管理体制、教学、招生就业等方面都进行了不同层次的改革，建设了更加开放的高等教育人事制度和更加开放的大学，使我国的高等教育更加适应市场经济体制的发展和高等教育自身的发展规律。

　　但是，关于人事改革借鉴国外经验的研究论文较少，主要是关注美国，其次是英国、日本、德国，且内容多以介绍性为主。现实问题是仅作介绍性研究是不够的，应加强中外人事制度对比，借鉴哪一条、借鉴多少，可行性怎么样等相关的整合性研究还要加强。例如，教师考核只有5篇文章介绍国外，主要关注德国，总数偏少，介绍性居多，整合性稍差，联系我国国情不多，深度不够，论文的可利用价值当然也小。

　　（五）六大主题采用截然不同学科视角切入

　　在人事制度改革中需要解决的问题类型一般会影响对该项制度进行研究所采用的学科视角。笔者将各项人事制度学理探讨类文章按学科视角进行了分类统计，具体统计结果如表4所示。不同的研究对象其研究视角不一样，在人事制度研究中，采用法学、数学和心理学视角最多，这一点可为学界今后研究借鉴。

　　（1）教师评价。从表4看出，教师评价从数学和计算机科学角度研究的最多，共有39篇，占总篇数（57篇）的68%。从数学角度研究教师评价主要是运用模糊数学和运筹学的有关知识对教育评价信息数据进行加工处理，建立可以自定义评价指标的教师评价系统的统计数学模型，以期得到量化的较客观的评价结果。与之相关的就是如何用计算机科学技术来实现教师评价系统的数据统计分析。另外，从生态学（5篇）、社会学（2篇）、解释学（2篇）及其它学科（9篇）的角度切入研究，总数也占到了18篇。教师评价从数学角度出发来研究，反映了现实世界对教师评价科学性的追求。

　　（2）聘任制。主要从法学角度来探讨聘任制改革中出现的各项法律问题，共有58篇，占总数（86）篇的67%。然后依次是经济学（12篇）、心理学（7篇）、社会学（5篇）、伦理学（3篇）、历史学（1篇）。聘任制的法学视角文章也反映了当前聘任制改革中出现了诸多法律问题需要解决，聘任制改革必须合法、合理才能顺利推行。

　　（3）教师薪酬、人事代理、教育职员。主要从心理学的角度来分析。教师薪酬主要是讨论制度对人的激励和人对制度的满意度，共有31篇，占总篇数（39篇）的79%，经济学视角4篇，其它视角4篇。人事代理和教育职员制度学理探讨类文章较少，分别有5篇和3篇，但都是从心理学的角度来探讨。人事代理侧重讨论人事代理中的心理契约问题，教育职员制度侧重于制度对人的激励。教师薪酬、人事代理和教育职员制度研究对心理学的偏爱也告诉我们，改革中要考虑到人的满意度，注意人事制度改革中人与环境的和谐，要以人为本，人的满意才是制度改革的终极目标[5]。

　　从表4还可以看出，人事制度的研究者还试图从社会学、伦理学和历史学的角度来解释问题。从这里可以发现，高等教育研究者力图拓宽研究视野所做的努力，同时也为后来者对高校人事制度进行跨学科研究积累了经验，指明了研究方法和方向，值得业界研究者借鉴。

　　（六）硕士论文学理探讨类比例不高，博士论文总数偏少

　　硕士论文和博士论文能在一定程度上反映学界对该项问题的研究水平及关注度。本研究特别将关于人事制度的硕士和博士论文中的学理探讨类文章进行分类统计，以期与各项人事制度学理探讨类的总样本分析（表4）进行比较，具体统计结果如表5所示。

　　（1）硕士和博士论文数量差异巨大。如表5所示，教师评价和聘任制在硕士和博士论文总数的绝对数上还是最高，硕士论文分别有65篇和35篇，博士论文分别是5篇和3篇。但是，教师薪酬制度的硕士论文数（25篇）相对于以教师薪酬为题名的总篇数，从论文的相对数来看是各项制度中最高的，也就是说，硕士研究生在各项人事制度中最青睐以教师薪酬制度为研究对象。与此不对称的是没有以教师薪酬为题名的博士论文。教师考核和人事代理制度硕士论文数量偏少，都只有3篇，没有博士论文，这可能是学界认为该项制度没有研究价值。如教师考核，在表4中就显示没有学理探讨类文章。还有可能是其制度出现晚，制度本身不成熟也还没有规范，故没有引起研究者的兴趣，如人事代理。

　　（2）在硕士和博士论文中，学理探讨类论文比例各异，学科视角切入点不同。学理探讨类论文是对现实改革中所遇到问题的一种深层次回应。在比例方面，按教师评价、聘任制、教师考核、教师薪酬、人事代理、教育职员的顺序，硕士论文依次为13.85%、17.14%、无文、20.00%、33.33%、33.33%；博士论文依次为40.00%、66.67%、无文、无文、无文、100%。所以，从统计数据来看，硕士论文对现实改革中遇到的问题所做的深层次回应明显偏少，博士论文虽较之略胜，但仍然任重道远，今后需要加强学理研究工作。

　　在学科视角切入点方面，改革中需要解决的问题类型一般会影响对该项制度进行研究所采用的学科视角。对硕士和博士论文中学理探讨类的论文进行分析时，我们可以看到它呈现出与表4相似的特点。教师评价从数学角度分析的文章最多，人事代理、教育职员和教师薪酬从心理学角度分析的文章最多。与表4不同的是，聘任制的硕士论文从法学角度分析的只有从法理和权益保障进行分析的2篇文章，这与65篇的硕士论文总数比较所占比例不高，只有3%，而表4中聘任制的法学分析论文占总数的比例高达67%。教师评价的硕士和博士论文还有一个有趣之点，即硕士论文多从数学角度来分析，而博士论文则从发展性评价和区分性评价着手。今后能否让硕士研究生和博士研究生变换或者交换学科角度进行研究切入？值得我们进一步深入探讨。

　　（3）博士论文对人事制度研究的热情和水平差异较大。对博士论文进行分析后发现，在所有关于人事制度的9篇文章中，华东师范大学5篇，其次是华中科技大学2篇，陕西师范大学和河海大学各1篇。这反映华东师范大学和华中科技大学对人事制度比较关注，而且华东师范大学对教师评价研究最多，教师评价的5篇论文都出自该校。说明各高校博士研究生对高校人事制度的研究兴趣各有千秋，也体现了高等教育研究专业导师在研究导向上的差异。

　　三、启示

　　（一）如何选择高校人事制度的研究主题

　　如何权衡和选择研究主题是研究者们非常关注的问题，应做好如下三项工作：

　　第一，给“热门”问题降温。30年来，教师评价和聘任制总体受关注度居高不下，一方面是因为该问题影响的范围的确很广，受到学界关注的程度很高，但同时跟业界的“捧高不捧低”也不无关系。以聘任制为例，从20世纪80年代的组合上岗，90年代的人员分流、减员增效，到2003年北京大学的“以岗定人”和“非升即走”，聘任制在中国高校推行的这20多年中，一直是雷声大，雨点小。聘任制的目标是人岗分离，人员和岗位各得其所，人岗匹配。但是，新人新办法、老人老办法的双轨制以及没有建立与聘任制相配套的社会保障机制，聘任制从来没有真正推行过。由此该选题一度成为业界学者研究的焦点。

　　选择业界争议最大、反映问题最多的领域不失为选择研究主题的好方法，既方便收集素材，论文也容易受到关注。但是，如果研究热点时效性过强，学术上一味跟踪热点问题，又会影响对问题思考的深度和对问题的持续性思考，容易演变为对改革可行性、合法性的论证和解释，使得大量的研究集中于对高校人事制度改革中出现的问题提出及对策，依据不足或缺乏依据的“应然”研究和单纯的工作经验总结所占比重过大，从而引发“浅层次”研究泛滥。不仅如此，学界扎堆研究热门选题也引发了研究水平的竞争，加大了相关成果发表的难度，是研究者们不得不考虑的问题。

　　第二，给“冷门”问题升温。有些主题近年来备受“冷落”，例如教师薪酬，副教授以上阶层基本受惠于房改，对薪酬没有太大意见，但后来的青年学者会认为当前薪酬水平和补贴政策相对高昂的房价来说又过低。如何对此类问题深入调研、合理选择学科切入点进行学理研究、借鉴国外尤其是亚洲国家的先进经验、拿出符合国情的可行性方案等，都大有文章可做。又如人事代理和教育职员制度是近年来人事改革的新生事物，不像教师评价那样是高校出现以来就有的常规工作，也不像聘任制那样引起争议，没有触动高校当前大多数人的利益，所以关注者相对较少。实际上，在深入调研、学理研究、借鉴国外经验、拿出可行性方案等方面空间巨大。因为是“冷门”，其研究成果被发表的机会更大。

　　第三，紧密追踪高校人事制度改革。据笔者分析，前述六大主题出现频率与高校人事制度改革时间上存在耦合。当高校的某项人事制度成为改革重点时，改革前后该主题的文章数量都会上升。比如课题制的推行对高校人事制度的影响就是空前的。这也启发我们只要紧密追踪高校人事制度改革，在选题上已经找到了长期的、强有力的“根”和“本”。此外，随着高等教育大众化的进一步演变，高校人事制度出现更多的新问题、新现象和新选题，研究者们在有更多选择主题的同时，也不能忽视其中很多主题都在“冷”“热”交替，并以此作为挑选研究主题的依据。

　　（二）如何选择高校人事制度的研究方法

　　（1）加强学理研究。首先，不同的研究对象可采用不同的学科视角。在人事制度研究中，法学、数学和心理学视角采用最多，这一点可以为学界今后研究借鉴。教师评价从数学和计算机科学角度研究的最多，从数学角度研究可以自定义评价指标的教师评价系统的统计数学模型，得到量化结果。与之相关的就是如何用计算机科学技术来实现教师评价系统的数据统计分析。聘任制主要从法学角度来探讨聘任制改革中出现的各种法律问题。教师薪酬、人事代理和教育职员则对心理学偏爱，因为人的满意才是制度改革的终极目标。其次，拓宽研究视野，从更多学科角度对高校人事制度进行跨学科研究。只有采用更多的学科视角，研究工作的专业化水平才能不断提高。

　　（2）加强涉外整合性研究。一是研究更多先进国家的高校人事经验。美国高等教育是中国高教界的主要借鉴对象。近年来聘任制和教师薪酬等改革中明显出现美国痕迹。但现实问题是，为了全面有效地借鉴发达国家的人事制度改革经验，尤其是亚洲先进高校的经验，我们要具备更广阔的研究视野，应加大研究的范围。二是加强现实整合性研究。据前文所述，163篇典型的涉外研究论文中，介绍性研究过多，整合性研究偏少，联系我国国情不多，深度不够，论文的可利用价值“打折”的现象随处可见。这既是当前高校人事制度国外研究文章最大的通病，也是亟待解决的问题。

　　参考文献：

　　[1] 陆建明，高耀明.高校教师评价模式：问题及其修正方向 [J]. 复旦教育论坛，2004（4）：71-72.

　　[2] 彭珂珊，高增刚.促进高校人事制度改革的思考——以西北农林科技大学为例 [J]. 科学新闻，2007（19）：47-48.

　　[3] 戴菊生.高校人事代理制度浅谈 [J]. 江苏高教，2003（3）：34-36.

　　[4] 郝林岩.高等院校人事代理工作的实践与思考——以北京大学医学部为例 [J]. 北京大学教育评论，2005（1）：64-68.

　　[5] 刘俊萍.高校教师职务聘任制的实施对策 [J]. 江苏高教，2004（6）：132-133.

-全文完-