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人事管理手册

目 录
第一章 招聘管理制度 3
一、招聘原则 3
二、招聘程序 3
第二章 入职、试用及转正管理制度 5
一、入职管理 5
二、试用期管理 6
三、转正管理 7
第三章 劳动合同管理制度 7
一、劳动合同的签订 7
二、劳动合同的履行和变更 7
三、劳动合同的解除和终止 8
四、劳动合同的续签 9
五、劳动合同填写 9
第四章 离职管理制度 9
一、试用期的离职管理 9
二、劳动合同期满的离职管理 10
三、辞职管理 10
四、辞退管理 10
五、非正常离职及其处理 11
六、离职程序 11
七、离职后的工资和社会保险 12
八、关于补偿金和违约金 12
第五章 考勤及休假管理制度 12
一、考勤管理 12
二、休假管理 15
第六章 薪酬管理制度 17
一、薪酬理念 17
二、薪酬结构 17
三、薪酬计算与支付方式 18
四、薪酬调整 18
五、特殊期间的薪金给付 19
六、薪酬保密规定 19
第七章 绩效考核制度 19
一、绩效管理的原则 19
二、绩效考核体系 19
第八章 培训和发展计划 20
一、培训和发展宗旨 20
二、培训类型及内容 20
三、外送培训 21
四、发展途径 22
第九章 员工奖惩条例 23
一、奖励与惩罚的目的 23
二、奖励与惩罚的依据 23
三、奖励 23
四、惩罚 25

第一章 招聘管理制度
一、招聘原则
（一）先内后外
用人部门空缺或新增职位原则上应首先进行内部晋升或调职，出现下列情形则对外招聘：
1. 公司内部无合适人选；
2. 需求量大，内部人员不足；
3. 需特殊技术或专业知识。
（二）以招聘为主，以推荐、介绍、寻访人才为辅。
（三）管理人才以培养为主，技术人才可培养、可招聘。
（四）人才选拔原则
招聘本着公开、平等、竞争、择优原则，注重人的素质、潜能、品格、实际能力、工作经验和学历。
二、招聘程序
（一）制定需求计划及审批
1. 每年年末，综合管理部根据公司发展现状、市场情况等，对公司发展前景、盈利情况、人力资源成本进行预测，制定公司下年度人员编制，并上报总裁审批。原则上，各部门编制一经确定，全年不再增加。
2. 招聘规划：根据公司发展的阶段，由各部门负责人拟定下一阶段用人需求计划，经主管董事审批后，提交综合管理部；
3. 综合管理部负责汇总、拟定公司下一阶段招聘计划，并提交总裁审批。计划应包括招聘的频率、采用途径、费用预算等，以及对人力成本变化的预测、人员结构的合理化调整意见、岗位冗缺分析、需求岗位和人数、新增岗位的说明、各岗位的到岗时间等；
4. 各部门在确定下一阶段工作目标和任务基础上，应对人力需求给予充分考虑，提前作出需求计划，考虑到招聘的工作周期，需求计划应尽量至少提前半个月提出；
5. 临时性增员需求：由于非正常离职或调动等原因导致较严重地影响日常工作的进行，相应部门可提出临时性人员需求。需求填写《招聘申请表》报综合管理部；
6. 原则上各部门人员不得超出编制，如因特殊需要应由相应部门填写《招聘需求表》，报总裁批准。
7. 对于新增岗位，相应部门应拟定职位说明书作为计划的附件。
（二）职位说明书
1. 职位说明书是进行职位管理的机制，它通过对某一职位的职责、任职条件、考核要点、工作关系、权限范围关键元素的确定，为招聘、绩效考核等工作奠定基础；
2. 《职位说明书》应由该职位的直接上级来拟定，并报公司综合管理部备案；
3. 在提出新职位需求时，应同时提交该职位的《职位说明书》报综合管理部审批。
（三）招聘流程
1. 发布招聘信息；
2. 招聘形式：内部推荐、主动寻访、网上招聘、报纸广告、人才招聘会、公司人才库选拔、与高校联合招收毕业生等；
3. 选定媒体、发布招聘信息、信息刷新等工作由综合管理部统一组织完成；
4. 招聘所需的各项费用，应做在计划预算中。
（四）简历筛选
1. 公司综合管理部负责对从各招聘渠道收集到的简历进行汇总分类，并随时组织面试或转交给相关部门负责人。
2. 公司各部门收到简历后，自行进行简历的二次筛选。
3. 对不符合岗位要求的简历，公司各项目、各职能部门需在收到简历之日起2个工作日反馈回综合管理部。对于经过面试、但没被录用的人员简历，应在面试后2工作日内退回综合管理部，综合管理部将此类简历归入外部人才数据库以备用。
（五）组织面试
1. 综合管理部负责面试组织工作。
2. 原则上面试应在简历二次筛选后3个工作日内开始。
3. 面试由综合管理部与各用人部门配合进行。
1) 员工级职位，必须由部门总监、综合管理部面试；
2) 主管级职位，必须由部门总监、主管董事、综合管理部面试；
3) 各部门经理级职位，必须由综合管理部、主管董事、总裁面试。
4. 招聘人员应从品格、素质、业务能力、潜力等各方面对应聘者进行考察。应聘人员应填写《应聘人员登记表》。面试招聘人员应对面试过程作详细记录，并在《面试评估表》中填写面试意见。
5. 对于重要岗位的人员，根据需要，可组织复试及第三次面试，以增加沟通，加深了解。所有面试招聘人员对面试过程均应作详细记录，并在《面试评估表》中填写面试意见。两次面试之间的间隔时间原则上在3个工作日内。
6. 用人部门原则上应在面试结束后5个工作日内提出是否录用的意见，并在拟录用人员《面试评估表》之“面试人签字”栏签字。
（六）其他测试
1. 根据岗位的要求，综合管理部可以对应聘人员进行其他测试，包括：笔试、口试、英语能力测试、心理测评及能力测评。英语能力测试、心理测评及能力测评等由综合管理部出题并主持测试；
2. 专业和业务能力测试原则上由相关部门出题并主持测试。
3. 测试结果应记入《面试评估表》中。
（七）招聘结果回复
拟录用人员确定并由总裁批准后，由综合管理部进行背景调查，对符合入职条件的应聘人员发出经公司盖章的《入职通知单》，确认其入职后工资及各项福利待遇，通知其办理入职手续。

第二章 入职、试用及转正管理制度
一、入职管理
（一）入职通知和入职手续办理
1. 由综合管理部负责通知录用人员被聘用。注意事项如下：
1) 明确入职时间。
2) 明确携带物品：原单位出据的离职证明和离职前最近一个月的工资单；二代身份证原件及复印件；近3个月的体检证明复印件一份；学历、学位证书原件及复印件；医疗手册（仅限在北京曾经缴纳社会保险的人员）；3张1寸白底彩色照片；本人开户的招商银行卡原件及复印件。
3) 明确待遇：试用期工资及转正后工资。
4) 耐心解答员工所关心的其他问题。
2. 在员工报到前一个工作日协调相关部门，准备好各种资源并确认，不得遗漏。
3. 新员工入职当天核实证件材料并收取复印件和照片。
4. 新员工填写《员工登记表》和《员工工资登记表》，员工须如实填报个人资料，不得有任何隐瞒。任何资料如有变动，应尽快通知综合管理部。
5. 由行政助理为员工办理指纹录入、领取笔记本、签字笔等必需办公用品，并引见给相关部门和人员。
6. 新员工入职后须签订《劳动合同》和《保密协议》。
7. 由综合管理部及用人部门配合对新员工进行培训。
（二）入职禁止
任何部门不得在新员工未到综合管理部办理入职手续的情况下擅自试用。
二、试用期管理
1. 试用期期限根据《劳动合同法》，在《劳动合同》中约定。因特殊原因要延长试用期的，在双方协商一致的情况下，须上报总裁并在综合管理部备案。
2. 试用期间公司和员工均可提前3日以书面形式提出解除劳动合同，员工离职时应按照要求进行工作交接。
3. 试用期待遇
新员工享有试用期工资，试用期计入本人在司工龄。
4. 试用期考核
1) 新员工试用期届满前7天，由综合管理部通知员工提出转正申请，就试用期间的工作做出总结，并通知部门负责人对该员工进行转正考核，填写《试用期转正考核表》；。
2) 部门负责人应在员工试用期届满前3天，将考核结果告知综合管理部。对经评估不能转正的员工，由综合管理部及时解除劳动合同；对经评估可以按期转正的员工，综合管理部应通知员工填写《试用期转正审批表》，并协助办理转正手续。
3) 无论是公司还是员工，解除劳动合同的意向必须在试用期结束前1个工作日提出。如未在此前提出解除劳动合同，无论转正手续是否办理，都已形成事实上的转正。
三、转正管理
1. 转正手续
1) 员工转正考核合格后，由综合管理部向转正员工发放《转正通知单》。
2) 综合管理部将员工转正申请、《试用期转正考核表》、《试用期转正审批表》存入员工个人档案。
3) 综合管理部通知财务部员工转正时间及转正工资等信息。
2. 转正待遇
1) 正式进入员工薪酬、福利体系。
2) 开始享受公司假期管理制度

第三章 劳动合同管理制度
一、劳动合同的签订
1. 新员工入职后要在自愿、平等、协商一致的基础上与公司签订《劳动合同》。
2. 员工有义务出示与原单位解除劳动合同的证明文件，配合公司劳动合同签订工作，不得以隐瞒、不实之辞获签劳动合同。
3. 《员工手册》作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力。
4. 劳动合同期限根据《劳动合同》的约定确定，试用期按《劳动合同法》的相应规定执行。
二、劳动合同的履行和变更
1. 公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
2. 劳动合同履行期间，公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
三、劳动合同的解除和终止
（一）劳动合同的解除
1. 劳动合同履行期间，公司与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。
2. 有下列情况之一的，公司可以随时解除与员工的劳动合同：
1) 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2) 员工严重违反劳动纪律及公司依法制订各项规章制度的；
3) 员工严重失职，营私舞弊，给公司利益造成损害的；
4) 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
5) 员工被依法追究刑事责任的。
解除劳动合同前各部门须向综合管理部提出解除劳动合同申请，由综合管理部负责对提出的申请进行调查、核实，并组织安排与员工面谈，综合管理部根据调查核实的情况，上报总裁做出处理决定。
3. 有下列情况之一的，员工可随时解除劳动合同：
1) 在试用期内，提前三天。
2) 经国家有关部门确认，公司劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害员工安全健康的；
3) 公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由和手段强迫劳动的；
4) 公司故意不履行劳动合同，严重违反国家法律，侵害员工其他合法权益的。
（二）劳动合同的终止
1. 劳动合同期限届满，双方其中一方提出不再续签劳动合同；
2. 劳动合同约定的终止条件已经出现；
3. 公司经批准停业或依法被兼并、撤销、关闭、宣告破产的。
劳动合同当事人双方任何一方不同意续签劳动合同的，应在劳动合同终止前30天书面通知当事人对方，做好交接工作后，方可办理各种离职手续。
（三）解除、终止劳动合同的注意事项
1. 按照劳动合同和公司其他规定的要求，劳动合同当事人缴纳完应偿付的垫付费、借款，清算好物品、交接好工作或履行应尽的职责后，综合管理部门再办理解除、终止劳动合同手续。
2. 办理解除、终止劳动合同手续时，应办理法定保险或法定福利的转出；工资暂停支付，待办理完解除、终止劳动合同的手续后，再行结清工资。
3. 培训协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
四、劳动合同的续签
1. 员工合同期即将到期时，由综合管理部提前30天向其发出《合同终止（续签）确认书，首先由员工签署是否续签合同的意见，再经员工所在部门总监以上级领导逐级审批。
2. 《劳动合同》期限届满前15天，综合管理部向员工发出《合同终止（续签）通知书》，通知员工续签或终止劳动合同，以便及时办理续签或终止手续。
3. 续签合同的，续签的《劳动合同》时间应与前一合同年度的《劳动合同》终止日期相衔接，劳动合同续延的期限按公司规定执行。续签劳动合同的员工，其在司工龄连续累加计算。
4. 终止合同的员工，按照公司规定办理离职手续。
五、劳动合同填写
1. 合同中空白处用签字笔或钢笔填写，字迹清晰，不得涂改；
2. 合同签订时间和起始时间从员工进入公司时起；
3. 合同中“法定代表人”指公司法人，甲方地址填写公司目前办公地点；
4. 合同中“委托代理人”指公司法定代表人的委托授权人；
5. 填写姓名和签字处应本人亲手签名，盖章无效。

第四章 离职管理制度
一、试用期的离职管理
1. 根据相关法律法规和《劳动合同》的有关规定，公司和员工在试用期间均有权提出解除劳动关系。
2. 无论是公司还是员工，解除劳动关系的意向至少应在试用期结束前1个工作日提出。否则约定的试用期结束后，无论转正手续是否办理，都已形成事实上的转正。
3. 员工所在部门应在试用期结束前3个工作日，根据《入职、试用及转正管理制度》的有关规定，完成对新员工的考核。如考核结果不符合公司要求，所在部门应及时与综合管理部沟通，如需要终止试用的，应按照本条第二款的要求通知该员工。
4. 如员工在试用期间提出解除劳动关系，应提前三天向部门负责人提出辞职申请，部门负责人应及时进行离职面谈，了解原因和试用期的工作意见，填写《离职面谈表》；并与综合管理部沟通，按照《离职审批表》及时安排工作交接。
5. 工作交接完毕，由综合管理部协助离职员工办理离职审批手续。
二、劳动合同期满的离职管理
1. 劳动合同期满时，公司和员工有同样的权利选择不续签合同，即终止双方的劳动关系。
2. 无论是公司还是员工，不续签劳动合同必须在劳动合同期满前15天内以书面形式提出。
3. 劳动合同到期终止的手续办理详见《劳动合同管理制度》。
4. 如员工提出不续签劳动合同，部门负责人应及时进行面谈，了解原因和工作意见，填写《离职面谈表》；并与综合管理部沟通，按照《离职审批表》及时安排工作交接。
5. 工作交接完毕，由综合管理部协助离职员工办理离职审批手续。
三、辞职管理
1. 在劳动合同期内，员工因自身原因提出解除劳动合同，称为辞职。
2. 员工应提前30天以书面形式向所在部门负责人提出书面辞职申请，否则员工应按《劳动合同法》及《劳动合同》约定承担经济赔偿责任。
3. 部门负责人在接到申请后应及时与员工面谈，了解辞职原因和工作意见，填写《离职面谈表》；并与综合管理部沟通，按照《离职审批表》安排工作交接。
4. 工作交接完毕，由综合管理部协助离职员工办理离职审批手续。
四、辞退管理
1. 在劳动合同期内，因某种原因，公司单方提出与员工解除劳动合同的行为，称为辞退。
2. 综合管理部辞退面谈
综合管理部应在部门提出辞退申请的3个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后向员工发出《合同解除通知书》。
3. 综合管理部发出辞退通知后，应同时通知各项目、职能部门，以便于相关部门提前做好准备工作。
4. 部门安排辞退员工进行工作交接，综合管理部协助办理离职手续。
五、非正常离职及其处理
1. 员工因自身的原因，在没有提出申请的情况下、或在约定的离职时间未到的情况下离开公司，称为非正常离职。
2. 出现非正常离职情况，属严重违反劳动纪律，公司有权追究该员工的违约责任。
六、离职程序
离职员工根据《离职审批表》所列内容办理离职手续，只有经总裁签字审批后，方认为离职手续全部办理完毕，劳动合同正式解除。
1. 离职员工所属部门负责人对本部门离职工作的审核负责，包括：离职员工工作交接、部门内部领取物品清算等。一经部门负责人签字，则认为员工工作交接完毕。
2. 公司行政助理负责收回公司物品并办理相关手续，包括：
1) 收回办公柜与办公室钥匙、门禁卡、员工手册等物品，如丢失物品需注明，并签字确认。
2) 结算该员工年假、调休（有无多休或少休）并签字确认。
3. 由网络管理员办理离职员工办公邮箱及相关网络资源的收回或停止。
4. 综合管理部负责折算离职员工外送培训赔付费用。
5. 财务部手续
1) 负责离职员工财务事宜的交接，如有无借款、各项账款是否结清、所欠公司账款明细。
2) 根据以上物品清算情况与离员工工进行工资结算，由结算人、负责人签字确认。
3) 负责工资发放和收取违约金等。
6. 综合管理部为员工开具《离职证明》。
七、离职后的工资和社会保险
1. 公司将如期向离职员工发放其工资，未完成工作交接者，属非正常离职，工资停止发放。
2. 社会保险账户应于离职后一个月内转出。
八、关于补偿金和违约金
1. 根据有关法律和劳动合同的有关规定，劳动合同期内被辞退的员工，公司将支付相应的补偿金。
2. 严重违纪的员工视为严重违反劳动合同约定，公司有权向其追偿招聘费及违约金。
3. 员工已享受公司的培训，无论何种原因离职，都应按照有关培训协议的赔付规定执行。

第五章 考勤及休假管理制度
一、考勤管理
（一）考勤方式和工作程序
1. 工作时间
1) 每天8小时工作制，作息时间为：9：00- 12：30，14：00-17：30。
2) 每周5天标准工作日，周工作小时不超过40小时。
3) 执行国家双休日及法定节假日制度。
4) 因季节变化或其他突发事项需调整工作时间时由综合管理部另行通知。
2. 指纹签到实行每天四次签到制度，员工应于上班、外出午餐、午餐返回公司及下班分别刷指纹签到。指纹机全天候固定位置开机,只要为上班前首次进入岗位,都必须刷指纹签到。
3. 各部门的出勤登记结果由综合管理部指定专人负责统计。
4. 如综合管理部发现员工考勤情况异常，应及时将情况反馈到部门，部门负责人不得隐瞒本部门真实考勤情况，如有发现须承担相应责任。
5. 考勤周期为每月1日至当月最后一天。
（二）迟到、早退、外出
1. 迟到：为体现公司的人性化管理，职员迟到5分钟以内（含5分钟），不计为迟到。职员迟到5分钟以上15分钟以内，每次扣薪金20元；迟到15分钟以上1小时以内每次扣薪金40元；迟到1小时以上3小时以内每次扣除当天工资；迟到超过3小时以上，按旷工1天处理。
2. 一个月内累计迟到2次以上的，公司将给予记过处分。一个月内累计迟到3次以上或一年内累计迟到5次以上，将被视为严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。
3. 职员上班及午餐返回公司忘刷指纹，经部门领导签字证明职员确实到岗的，按迟到1小时以上3小时以内处理。职员一个月内累计忘刷指纹3次以上，将被视为严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。
4. 早退：在上班时间未向主管领导请假或请假未经批准提前离岗，按早退处理。早退时间在15分钟之内，每次扣薪金20元；早退时间超过15分钟不到1小时，每次扣薪金40元；早退时间超过1小时，每次扣除当日工资。
5. 一个月内累计早退2次以上的，公司将给予记过处分。一个月内累计早退3次以上或一年内累计早退5次以上，将被视为严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。
6. 职员外出午餐及下班忘刷指纹，经部门领导签字证明职员确实到岗的，按早退超过1小时处理。职员一个月内累计忘刷指纹3次以上，将被视为严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。
7. 为强化各部门领导对于下属员工的管理，公司对于员工的迟到和早退实行连坐处罚制度，具体方式如下：
1) 下属员工迟到/早退5分钟以上15分钟以内，每次扣除部门领导薪金40元；
2) 下属员工迟到/早退15分钟以上1小时以内，每次扣除部门领导薪金80元；
3) 下属员工迟到/早退1小时以上的，每次扣除部门领导薪金100元；
注：部门领导包括部门总监和部门董事，两层领导均列入处罚范畴。
8. 员工工作时间外出或因突发业务事项，无法按时到公司指纹签到的，需于回到公司当日填写《外勤单》，并于当日将审批核准的《外勤单》交综合管理部备案。
（三）加班
1. 部门负责人应安排员工出满勤，干满点，提倡员工充分利用有效工作时间，高质量、高效率地开展工作，尽量减少不必要的加班。
2. 综合管理部负责考勤人员应于每日检视考勤情况。
3. 员工下班离开自己办公区域时须关闭计算机和电源，最后一个离开公司的员工负责关闭所有照明电源、空调并锁门。
4. 法定节假日由公司安排加班的，按照国家相关法律法规执行。
（四）病假
1. 员工因病或非因公负伤不能正常上班需请病假，病假一天以上的，须持区级以上医疗机构出具的建议休息的有效证明提前申请。临时因病不能上班，须于当天上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电通知部门负责人及公司综合管理部，并应于病假后上班第一天补办正式的请假手续。（申请休假流程见图一）
2. 病假超过三天的，须经公司总裁审批。
3. 总监级以上职员申请病假，无论期限长短，均须报总裁审批。
4. 审批核准后的请假单须于休假结束后三日内提交公司综合管理部备案。
5. 病假期间扣除日薪金的50%并扣除相应天数的餐补。
（五）事假
1. 职工因个人原因不能上班或工作时间因私事外出、私事会面等，应请事假。
2. 事假需提前申请，请假人需依照公司流程填写《请假单》报部门负责人审批。（申请假期流程见图一）
3. 事假超过三天的，须经公司总裁审批。
4. 总监级以上职员申请事假，无论期限长短，均须提前报总裁审批。
5. 审批核准后的请假单须于休假前提交公司综合管理部备案。
6. 事假期间扣除日薪金100%并扣除相应天数的餐补。

图一：申请休假流程图
部门董事审批
部门负责人审批
前台处领取请假单

1、总监级以上职员请假
2、申请3天以上假期
综合管理部签字
综合管理部备案
总裁签字

（六）旷工及处理办法
1. 有下列情况之一的，视为旷工：
1) 未经主管领导批准，私自缺勤；
2) 超过批准的假期而未及时申请续假或申请未得到批准的；
3) 经批准休病假，销假时却未能提供有关证明的；
4) 迟到3小时以上的；
5) 职员没有考勤记录且没有经过领导批准的《请假单》、《外勤单》和领导证明文件的；
6) 以虚假理由请假不上班的。
2. 旷工的处理办法
员工旷工者，公司可以依据劳动合同法的相关规定，同员工解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。
（六）试用期间请假的处理：
员工在试用期间请假三个工作日（含）以上的，试用期将按照请假天数延长相应天数。
二、休假管理
（一）公假
公假以国务院颁发的法定节假日安排为准。
（二）公休
依据40小时/周工作制原则及公司工作时间的安排，每周1－2天的休假视为公休。
（三）年假
1. 在公司工作满1年者均享有带薪年假。
2. 工作满1年（含1年）不满10年者享有5天年假，已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
3. 年假从有资格享有之日起十二个月内有效，不能跨年度使用。因公司原因未休年假者，由公司安排相应补偿。
4. 辞职人员和被公司辞退人员，其未休年假不予兑现或补偿。
5. 以下人员不享受年休假：
1) 享受寒、暑假人员
2) 一年内事假累计20天以上
3) 工作一年以上不满十年职工病假两个月以上
4) 工作十年以上不满二十年职工病假三个月以上
5) 工作二十年以上病假四个月以上
（四）婚假、产假、哺乳假
1. 符合法定结婚年龄（男满22周岁，女满20周岁）的员工可享受3天婚假，对于晚婚（男满25周岁，女满23周岁，初婚）的正式员工可以享受10天婚假。
2. 婚假应提前二周申请，并随请假单附结婚证书复印件。
3. 婚假需一次性休完，遇节假及公休顺延。
4. 女员工正常产假为3个月（90天），以1次为限；剖腹产经取得医院证明者假期增加7天，难产的增加15天。
5. 女职工妊娠不满12周（含）流产的产假为15天； 12周以上16周（含）以内流产的产假为30天；16周以上28周（含）以内流产的产假为42天。
6. 男员工在其妻生育期内，可享受护理假7天。
7. 女员工在哺乳期，小孩未满周岁的，每天可享受1小时哺乳时间。
（五）丧假
1. 员工的直系亲属（配偶、子女、父母、配偶的父母）若发生死亡的，可请丧假3天。若遇特殊情况，公司可酌情延长，但最多不得超过5天。
2. 员工的非直系亲属（（祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女及配偶的祖父母和外祖父母、兄弟姐妹））发生死亡的，可请丧假2天。
（六）调动假
异地办理行政和户口关系调动手续,可根据办理相关手续的实际需要取假,累计不超过5个工作日。
（七）休假程序
除公假和公休外，职员申请其他休假均需履行以下程序：
1. 职员申请休假均应提前至少2周提出申请（丧假除外），以便于工作交接及安排；
2. 经部门负责人审批后，转呈公司综合管理部、总裁审批。

第六章 薪酬管理制度
一、薪酬理念
公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
1. 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司的市场地位相一致。
2. 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
3. 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
4. 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
5. 宽带薪金制度：专业职是未来经营主流，是企业永续经营的保证。公司除了要塑造专业职和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，应破除升任管理职才有出路的观念，发挥个人才干，使每个员工从事最适合个人才干的工作，追求个人最大的职业发展。
6. 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。入职薪酬根据学历和工作经验确定，后续薪酬将根据承担职务和工作绩效确定。
二、薪酬结构
职员薪金收入包括固定收入和浮动收入两部分。
1. 固定收入包括基本薪金、岗位薪金和补贴，其中：
1) 基本薪金依据地区生活水平状况，为保障员工基本生活而制定；
2) 岗位薪金依据个人所在职位及所承担责任而制定；
3) 补贴包括餐补（依照员工的实际出勤日计算）、话补和住房补贴。
2. 浮动收入指绩效薪金，依据部门/公司制定的《绩效考核管理办法》，根据职员的实际工作表现和月度考核成绩发放。
三、薪酬计算与支付方式
1. 月薪的计算区间是每个月的1日至月底最后一日。
2. 次月15日支付薪金。若付薪日遇节假日或休息日，依次顺延。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内。
3. 日薪酬和小时薪酬的计算按国家相关政策法规执行：
日薪金标准 =月薪金收入¸21.75天
小时薪金标准=日薪金收入¸7小时
4. 员工福利个人交纳部分由公司从员工工资中代扣。
5. 员工工资中缴纳个人所得税部分，由公司代征，并从员工工资中代扣。
四、薪酬调整
1. 职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整：
1) 常规调整：指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。
2) 岗位调整：公司有权依据《绩效考核管理办法》，根据职员考核成绩调整职员的岗位。职员岗位发生变动，其岗位薪金也将进行调整，但调整后的岗位薪金必须在该岗位级别和档位范围之内。岗位薪金标准见《岗位薪金管理办法》。
3) 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起。
2. 职员绩效薪金将可能在如下情况下发生调整
绩效薪金属于职员的浮动收入，公司有权依据《绩效考核管理办法》，根据职员的实际工作表现和月度考核成绩浮动发放绩效薪金。
五、特殊期间的薪金给付
1. 工伤医疗期内
工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员基本薪金+岗位薪金。工伤医疗期满停发工伤津贴。
2. 病假
病假期间扣除日薪金的50%并扣除相应天数的餐补。
3. 事假
事假期间扣除日薪金100%并扣除相应天数的餐补。
六、薪酬保密规定
员工所得之工资、奖金等均保密，任何人不得泄漏本人工资、奖金等，亦不得打听他人工资、奖金等情况，否则按照《员工奖惩规定》处理。

第七章 绩效考核制度
一、绩效管理的原则
1. 个人的绩效目标应与组织目标保持一致
2. 对过程管理
3. 绩效考核与岗位相关
4. 绩效与回报相关
5. 不断改善
二、绩效考核体系
1. 考核周期
    依据员工工作种类，考核周期分为月度、季度、年度，年度考核由公司综合管理部统一安排。
2. 面谈制度
员工的直接上司与员工进行面谈，共同填写《考核评议书》，对员工的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
3. 绩效考核结果由公司综合管理部统一存档备查。
4. 具体考核办法请参阅《绩效考核管理办法》。
第八章 培训和发展计划
一、培训和发展宗旨
1. 了解公司商业模式、规章制度、行业知识等综合业务素质的培训。
2. 解决工作中存在的问题，包括工作方法和专业知识。
3. 学习最新专业、行业知识。
4. 促进沟通，寻求创新。
5. 把公司建设成一个学习型组织，通过不间断的培训，不断开发员工的潜能。
二、培训类型及内容
1. 专门课程：
A、公司举办的内部培训课程；
B、外部专门培训/教育机构举办的各类课程。
2. 在职辅导：通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对员工进行培养、指导。
3. 双向交流：安排员工到公司的其他部门或分/子公司学习锻炼和实际参与工作0.5-6个月，实现资源分享。
4. 外出考察：组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职员赴境内外考察。
5. 公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源。
6. 培训的实施
1) 培训之前，组织培训的部门应提前通知参加培训人员。
2) 每次培训，参加培训人员都应签到，组织培训部门都应填写《培训记录表》记录培训人员、时间、地点、讲师、培训内容及考核成绩。
3) 各部门按照下发的培训通知，合理安排调整各部门及员工的工作时间，不得无故缺席公司的培训会议，有特殊情况的，需提前请假。
7. 培训的有效性评价
1) 组织培训的部门可通过理论考核、现场操作考核、绩效考核、面谈等方式对培训效果进行评价。
2) 综合管理部负责组织、监督有关实施培训部门对培训的有效性进行评价。
3) 培训记录由组织培训的部门存档。
4) 有涉及费用支出的培训需上报总裁批准，外请培训（包括公司外请及跨部门外请）需报综合管理部统一协调。
三、外送培训
1. 外送培训的范围
1) 本岗位必需执业资格证书的考核及年度检查；
2) 本岗位相关技术技能的专业培训；
3) 可替换岗位技术技能的专业培训；
4) 异地培训、出境培训；
5) 其他相关培训。
2. 外送培训的流程
1) 审批程序：公司员工有培训需求的，需上报公司总裁批准后由综合管理部配合执行。
2) 签订协议：参加外送培训的员工，需与公司签订《培训协议》。
3) 培训费用：培训所需报名及资料费用由公司负担；关于餐费、差旅费等其他费用的负担，视具体情况，由员工与公司协商确定。
4) 培训纪律：参加外送培训的人员应认真参加培训，完成培训计划及培训内容。
5) 所有权：培训期间取得的一切资料属于公司所有，员工应在完成培训后将相关资料及获取的证书上交公司保存；员工为公司服务满规定的服务年限或按规定赔偿培训费用后，所获取的证书归属于员工个人所有。
3. 费用赔偿
1) 参加外送培训的员工非因不可抗力，未参加或未完成培训，未取得相关执业资格证书或未通过年度检查的，应全额赔偿公司为其支付的培训费用；如员工外送培训占用工作时间又未能通过培训的，公司将对其进行相应的经济处罚。
2) 员工完成培训后（颁发证书的以颁发日期为准），必须为公司服务满相应的年限，如服务未满此年限，则需对公司为其支付的培训费进行赔偿，按培训费用将外送培训分为五等，根据等级规定了不同的限制服务年限及赔偿额，具体如下：
等级
相应培训费用
限制服务年限
完成培训后的赔偿额
一
1000元(含)以下
一年
未满4个月赔偿60%，未满8个月赔偿40%，未满12个月赔偿20%；
二
1001—3000元
两年
未满8个月赔偿60%，未满16个月赔偿40%，未满24个月赔偿20%；
三
3001—5000元
三年
未满12个月赔偿60%，未满24个月赔偿40%，未满36个月赔偿20%；
四
5001—10000元
四年
未满16个月赔偿60%，未满32个月赔偿40%，未满48个月赔偿20%；
五
10001（含）元以上
五年
未满20个月赔偿60%，未满40个月赔偿40%，未满60个月赔偿20%；

四、发展途径
1. 晋升机制
在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
1) 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；
2) 不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩；
3) 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；
4) 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；
5) 具有全局观念，了解公司的战略；
6) 符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
2. 内部流动
1) 公司可以根据员工的能力、工作表现和业务需要，在征求员工个人意愿后，安排员工在不同部门进行流动。
2) 如果员工有在公司内部流动的意愿，可向相关部门提出，由综合管理部协调办理调动手续并最终确认；
3) 如果员工有跨公司流动的意愿，可向综合管理部提出，依据公司关于调动办理的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由公司综合管理部统一发出内部调动通知函确认。
4) 入职不满一年或在一个岗位上工作不满一年的员工，不能申请调动。
5) 公司录用的高校应届毕业生，入职后两年内不能申请内部调动。
6) 在申请调动成功一年之内，不得再次申请调动。
第九章 员工奖惩条例
一、奖励与惩罚的目的
1. 提高员工的积极性和创造性，维持正常的工作秩序，保证公司利益，创建良好的企业风气；
2. 防止、纠正员工失职、违法行为，保证顺利达成公司目标。
二、奖励与惩罚的依据
1. 以事实为依据，以本条例及其他公司规章制度为标准，视各类行为的动机、情节、后果和所造成的影响区别对待，酌情处理，奖惩项目不得跨年度实施；
2. 公司实行逐级领导负责制，各级负责人分别负责对下属进行全权督导检查，及时对员工的优良表现、过失情况做出处理意见；
3. 综合管理部负责对员工奖惩情况进行记录和备案。
三、奖励
（一）奖励原则
公司将在每年度末对所有部门的业绩情况进行年度考评，对业务部门将按照其年度经营指标的完成情况进行考评；对职能部门将结合其部门年度工作计划的完成情况与各业务部门对其打分评价进行综合考评。根据考评结果，对于工作突出的员工可给予年度奖励。奖励形式包括但不限于现金奖励、升职奖励、期权奖励、带薪休假、大会表彰等。
（二）奖励条件
1. 为公司的社会形象做出重大贡献者；
2. 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；
3. 对公司业务推进有重大贡献者；
4. 个人业务、经营业绩完成情况优秀者；
5. 超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；
6. 遗留