人力资源尽职调查报告.docx

人力资源尽职调查汇报调查汇报是对某一状况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最终以书面形式陈说出来。下面是人力资源尽职调查汇报，请参照！人力资源尽职调查汇报伴随社会和经济发展，人力资源作为最宝贵资源，在企业经营管理中作越来越重要，企业能不可以发明效益，企业成功与否，很大原因决定于人。人力资源是企业第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从企业人力资源管理入手，查找出了企业在人员管理、薪酬管理、绩效管理等方面现实状况和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出对应改善措施，以到达提高员工专业素质，增进企业发展目地。既有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。(一)年龄构造：35周岁如下人，36-40周岁人，41-45周岁人，46-50周岁以上人，50周岁以上人。(二)学历构造：硕士硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及如下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专人，占%。队伍中，按现工作岗位记录，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及如下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。(三)薪资水平方面：月薪5000元以上人，占总人数%；月薪3000-4000元人，占总人数%；月薪XX-3000元人，占总人数%；月薪XX元如下人，占总人数%。结合我所学专业，认为目前人力资源管理中还存着某些问题：(一)缺乏全面性，培训机制存在误区人员选用、配置和使用与否合理，这是关系到企业发展成败大事，国内外诸多成功企业如海尔、宝洁、丰田等企业在人员合理化配置上都下足了功夫。在全球化经济浪潮环境下，企业要想在既有市场与规模基础上有更长远发展，必须在适应环境同步深入为企业注入新力量。我觉得企业在培训问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己事，于是敷衍了事，目与成果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训措施选择和培训过程中沟通不利、缺乏有关培训成果考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不妥，目制定不妥，导致培训工作无法健康运行。(二)鼓励机制存在局限性，评估需完善鼓励作为人力资源管理一种重要环节，其作用效果好坏直接影响到企业生产率水平高下和发展程度。企业对鼓励制度设计与执行缺乏对应灵活性，成果导致员工积极性得不到对应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理重要构成部分和管理者重要管理控制工具。企业在评估过程中由于系统不完善，运行措施不妥而产生某些问题：(1)缺乏必要沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；(2)培训力度不够导致评估主体看待评估内容鉴定不够客观；(3)缺乏对应信息反馈和投诉系统，导致评估成果失去预期作用；(4)评估原则和评估措施选择不够全面、精确、合适，根据企业详细有关评估内容和有关需要而定，否则会导致评估成果不够客观公正，达不到满意效果；(5)负责人对评估作用、意义和评估成功定义理解局限性，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统重要作用。(三)薪酬与福利管理合法性有待提高薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用来和保障，是推进企业战略目实现重要工具，其设计与有关制度安排一直是人力资源管理中最受关注问题之一。然而，在详细运行中暴露出来某些问题，却严重侵害了个人利益和企业利益，使两极分化程度深入加深。例如说在工资上，目前普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增长员工个人承担量，从而使员工对应福利保险数额减少。再有，员工自我保护意识差，满足于处理温饱问题，而忽视了法律规定范围内和企业根据环境应当对应提供基本福利保障。(一)对认识管理意义，提高人才优势要增进企业发展，我们思想观念必须与时俱进，要引进先进管理理念，自觉变化不合时宜思想观念、思维方式，进而改革不合时宜工作方式措施。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人价值、尊重人、关怀人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM创立人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我工厂，烧掉我厂房，但只留下我那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源开发运用对经济发展起着决定性作用，人素质决定了效率，人不仅要管理还必须不停开发挖掘其潜力。目前，加紧研究企业人力资源发展战略，应当着眼于既有人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下企业履行职能需要。同步，在管理过程中，必须把“以人为本”思想切实运用于实际工作中，变化老式以事为中心措施和观念，重视员工利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，一直将人放在关键位置，追求人全面发展，以便充足调动员工积极性和发明性，使人才优势成为竞争优势。(二)大力创新管理机制，提高员工发展机会人力资源开发是一项系统工作，既要横向人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向企业发展战略与人力资源开发战略整合。企业人力资源开发与管理机制创新重要应从如下方面着手：1.充足发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”关键，实现人力资源科学开发和优化配置，把人才用好、用活。2.要深入建立和完善能上能下竞聘上岗制度、公平竞争员工优化组合制度、人尽其才岗位交流制度，营造一种有助于人才发展空间良好环境。3.建立双重职业生涯途径，向专业技术人员提供与管理人员相等职业发展机会。双重职业生涯途径模式提供两条或多条平等晋升阶梯，一条是管理通道，此外是技术通道，几种阶梯层级构造为平行关系(同目前行政级别多层次同样，技术岗位阶梯也可以是多层次)。在双重职业生涯途径下，可以晋升到中、高层职位员工数量增长了，防止了挤“独木桥”，让各类型岗位上员工均有更多发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯途径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有企业特点系统内专业技术职务系列。详细来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从获得对应技术级别或更高级别人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高原则执行。各级技术人员数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数规定报上级单位核定。在技术职务晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”原则；在技术成果考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”原则。(三)构建持续培训机制，增进员工素质提高培训是人力资源开发重要环节和重要途径，只有加强培训，改善培训措施，积极探索并运用有助于培养人才实践能力和创新能力措施，才能培养出更多具有整体素质和创新能力员工。1.合理运用既有培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统培训规划，明确不一样层次员工培训规定，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与构造。培训项目是人力资源开发直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训价值取向、培训课程设置和培训实际效果。3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行学习培训鼓励制度，单位规定学，职工乐意学，才能到达目。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工学习动力和积极性，形成良好学习气氛和鼓励机制，保证培训质量和队伍素质不停提高。(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理绩效管理在人力资源管理系统中处在关键位置，它把人力资源各项功能整合为一种内在联络整体，并通过为员工设定个人目从而与组织整体目和战略相联络。同步，绩效管理为员工薪酬制定、培训、晋升、工作安排和明年目设定提供根据，为人员招聘和选拔提供参照。根据绩效评估成果进行提高和工作调换用人制度比老式用人制度愈加合理和科学。(五)建立鼓励约束机制，调动员工积极性鼓励过程是一种满足需要过程，有效鼓励机制不仅能调感人积极性，并且是提高效率和效益关键。哈佛大学威廉詹姆士专家研究发现，在缺乏鼓励环境中，人员潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好鼓励机制下，同样人员可发挥80%一90%潜力。鼓励可分为奖励鼓励、危机鼓励、文化鼓励、考核鼓励几种方面。鼓励是管理者需要掌握非常重要，也是非常复杂和有挑战性技能。人力资源管理必须将组织目与个人目相结合，物质鼓励与精神鼓励相结合，外在鼓励与内在鼓励相结合，充足激发员工工作积极性、积极性与发明性。(六)努力改善工作环境，关爱员工生活组织全行员工进行体检，在坚持自愿前提下，联络小区为员工注射甲流疫苗，为员工生日送上鲜花表达祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织关怀。同步与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作奉献”演讲比赛等活动，增进企业凝聚力。人力资源管理在管理领域扩大和在管理环节提前等体现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要作用。人力资源管理在实际运作中需要不停创新，其关键是在企业管理中怎样最大程度地调动员工积极性。根据企业自身状况，建立行之有效鼓励员工创新竞争机制才是人力资源管理主线所在。