万科员工手册样本.doc

职工管理条例 作为万科的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。万科是一个富有抱负和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探索中国现代公司发展道路上，万科扮演着重要的角色。创新是万科发展永恒的原动力。网络大潮在世界范围内引起一场新的产业革命，万科积极参与科技应用和观念创新，充足拓展公司生存空间，保持公司的核心竞争力。万科未来广阔的发展空间，是职工最佳的职业平台。 公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。公司为职工提供可连续发展的机会和空间，努力发明公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态自身就是获得成功的要素。 团队意识与强烈的事业心是万科力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥、才干取得更大的成就。以公司共同目的和整体形象为前提，万科提倡个性发挥，为职工提供广阔的发展空间。万科提倡健康丰盛的人生，追求的价值观在于有爱好的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。建立互相信任及沟通的渠道是公司的目的之一，这本手册介绍了我们公司的文化，认真阅读，相信会对你有所帮助。如有疑问，欢迎随时与你的上司或公司人力资源部门坦诚交流。我们期待看到你在这和谐、抱负而富有激情的环境中一展才华，和万科一起成长。 作为万科团队中的一员，你为万科所做的工作和努力，我衷心感谢。祝愿你在万科工作快乐。董事长：王石 二年 :公司简介1984年5月，万科以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区，初期从事专业摄录像器材的进出口业务。1988年完毕股份制改造，易名为“深圳万科公司股份有限公司”，参照香港上市公司的规范做法，于1988年12月27日在深圳特区报全文刊出新中国成立以来第一份招股通函。1991年1月万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，万科成为中国大陆首批公开上市的公司之一。1993年公司向境外发行B股，寻求与国际资本的合作途径。同年12月改用现名“万科公司股份有限公司”。1997年、1999年两次增资配股，公司实力进一步增强。从1992年起，公司拟定以中高档城市居民住宅的成片开发为重要业务发展方向，选择深圳、上海、北京、天津、沈阳、成都等经济发达、人口众多的大城市进行住宅规模开发，推出以“万科城市花园”命名的住宅精品系列。同时，公司积极不懈地致力于推动房地产业务的专业化进程。在零售业务方面，万佳百货不断加快新店的开设节奏和配送中心的筹建速度，成为公司重要的利润来源。在科技高度发达的现代社会，网络经济带来全新的发展机遇。为了实现长远的发展战略，公司结合房地产主业的发展，推出“a-”网站，全力拓展以建材贸易为主的电子商务，进一步减少公司营运成本，提高效率，提高核心竞争力。 公司一直致力于职业经理队伍和专业人才的培养，迄今为止，公司已经形成了一批富有团队精神和职业精神的职业经理层。公司在建立网络信息平台的基础上，不断深化观念创新，加强资源共享和业务管理，运用新的资讯科技，促进万科产品品牌和优质服务的推广。自1995年以来，公司逐渐形成管理主题年的做法，对公司管理文化进行引导和总结。初期的管理主题年致力于解决公司在管理中存在的具体问题，如1995年的“资金使用年”、1996年的“全面质量管理年”、1997年的“客户年”。自1998年起，公司的管理主题年体现出更高层次的公司追求，如1998年的“职业经理年” ，1999年的“团队精神年”，2023年的“职业精神年”，都反映了这种努力。.人才是万科的资本 .人才是万科的资本。这几乎是万科在理念领域无需注册的商标。“人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”。尊重人，为优秀的人才发明一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。公司致力培养职业经理阶层，将教育和训练作为公司管理的重要组成部分。职业经理队伍是万科人才理念的具体体现，是公司最宝贵的资源。职工将在万科度过生命中一段美好的工作年华。工作不仅是谋生的手段，工作自身应带来满足和乐趣。公司认为职工要有社会责任感，创新协作精神，可以管理自己。经理的职责是为公司的发展发明机会，同时还要发明一个适合人才成长的环境，把公司的目的、职工的抱负，贯彻到平常活动和环境中。万科的职工要在社会上与众不同，并可以把工作和家庭、健康、物质、精神生活协调一致，所以公司提倡健康丰盛的人生。公司认为，人的存在与家庭、公司、社会有不可分割的联系。仅仅从公司与个人的经济互换关系去理解人，是对人性的一种扭曲，假如公司以牺牲人为代价换取利润，更是不可取的。因此，公司有责任关心人的社会生活。公司作为健康人群的集合，在充足尊重个性的前提下，提倡健康的工作生活道德规范。通过公司，职工不仅要满足基本生活规定，还要实现其丰富的抱负生活方式和奋斗目的，通过健康的工作环境、丰裕的工作内容与和谐的工作氛围，实现公司与个人的良性互动。.尊重客户，让客户满意 .衡量我们成功与否的最重要的标准，就是我们让客户满意的限度。表面上看，职工的薪酬由公司支付，事实上，这一切来自于客户。尊重客户，理解客户，与客户善意地沟通，将客户视为我们永远的伙伴,将客户的投诉视为送给我们的礼物。提供超过客户盼望的服务，万科品牌的附加值就会因职工优秀的表现而日益增长。对待100名客户的服务里，只有一位客户不满意，看来只有1%的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是100%的不满意。一朝对客户服务不善，公司需要十倍甚至更多的努力去补救。在客户眼中，你就代表万科。.专业化+规范化+透明度=万科化.万科从成立以来十几年的实践中摸索出：公司要搞专业化，不要分散资源。公司对自身的专业方向明确得越早，资源就越容易集中，建立在专业化基础之上的规模化便越容易形成，从而确立自己在相应领域的领导性地位。规范化被万科称为公司的生命线，它是万科的基石。讲究规范化，就需要冲破传统思维中对个人英雄主义的崇尚，按照现代公司制度的原则，将公司的行为规范化，通过建立一支优秀的职业经理队伍来实现公司的策略和计划。良好的制度也是产生利润的生产要素。万科反对黑箱操作，提倡信息资源共享，沟通顺畅。公司鼓励互相之间坦诚地交流，友善地沟通。万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。.学习是一种生活方式.一个学习型的组织是这样一群人：他们为了共同的目的走在一起，共同工作，通过内部经验交流和外部知识引进，共同提高能力，发明他们真正感爱好的成果。学习是一个人为了实现自己真正感爱好的目的而对自身不断提高的行为。万科致力于成为学习型组织。在这一学习型组织中，职工全身心投入,体验到工作中的生命意义，通过学习发明自我，扩展发明未来的能量。万科的管理者认为：竞争优势是由个人和集体的不断学习促成的。学习型模式一方面倾向于对组织内部的知识加以拓展；另一方面倾向于汲取组织外部业已发展成熟的知识。其中反省是个人学习以及组织学习过程中的一个重要因素。学习能力是成功人士和成功公司的重要素质。面对一个日新月异的时代，每个人都在不断做着他们以往不大有经验或从未做过的事情，你必须学会如何学习，你应当自信地说“我不知道怎么做这件事，但我肯定能学会。”.创新是生命之源.一直以来，万科给自己的定位是“领跑者”，要不断创新，走在前面。从84年的蹒跚起步，到88年的股份化改造；从多元化的四处扩张，到专业化的积极收缩；创新精神就像一台强劲的发动机，引领着万科稳健前进。正是凭藉不断创新的精神，万科才得以积极地拓展，万科品牌才可以得到了越来越多的认同。创新就是要打破惯性，就是要挑战自己，就是要摆脱成功带来的条条框框。而创新，需要一个项目一个项目地去积累，需要一点一滴地去突破。万科将在未来的发展中致力于逐步扩大领先优势，万科要面对来自其他优秀行业成员的挑战，也要面对来自迅速扩大规模经营规定的挑战。这一目的的实现，正有赖于充满激情的创新精神。前言第一章 入职指引第二章 职工纪律 第三章 薪金第四章 福利第五章 奖励与处分第六章 培训、考核与发展第七章 劳动协议 第八章 员工关系与沟通第九章 职工委员会第十章 职工职务行为准则第十一章 其它。Copyright 2023 China Vanke Co.,Ltd 万科公司股份有限公司:职工管理条例前 言 1. 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本领项而制定，为职工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 2. 本条例合用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职工。3. 本条例所称“公司”（或“集团”）指万科公司股份有限公司，涉及总部及所有控股公司和参股公司。4. 本条例所称“控股公司和参股公司第一负责人”（以下简称“负责人”）是指万科公司股份有限公司控股公司和参股公司中承担所有经营管理责任的领导人，涉及： 控股公司注册登记的法定代表人； 无法人资格的独立核算经营单位的负责人； 法定代表人不实际负责公司经营管理的，由其授权委托的全权代表为负责人； 参股公司中，我方派驻参股公司、参与经营管理，职位最高的职工。 本条例所称“职务行为”，指以公司职工身份所为的经营管理行为，以及会影响其正常履行职务的个人行为。 本条例所称“控股公司”，指万科所持股份超过50%的公司。 本条例所称“参股公司”，指万科所持股份少于50%的公司。 第一章 入职指引个人资料1加入万科时，职工须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职工于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以保证与职工有关的各项权益：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。3公司提倡正直诚实，并保存审查职工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动协议。报到程序4. 接到录用告知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职工报 到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行拟定报到日期。报到程序涉及：（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等； （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。试用与转正5试用期一般不超过半年。此期间，假如职工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它因素而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，假如职工的工作无法达成规定，公司也会终止对其的试用。6 如试用合格并通过入职前培训（涉及脱产集中培训和在职培训），职工可填写新职工基础在职培训清单、新职工入职培训情况调查表、新职工熟悉部门情况练习和职工转正申请表，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。分公司正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。7如在试用期内请假，职工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职解决。8从公司离职后，重新再进入公司时，职工的司龄将从最近一次进入公司起计。入职引导人9 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职工接受脱产集中培训和在职培训。入职引导人的职责涉及向新职工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和规定，帮助了解公司有关规则和规定，为新职工安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得职工手册等资料。任何有关工作的具体事务，如拟定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职工都可征询入职引导人。工作时间10公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股公司和参股公司的工作时间安排也许略有差别，职工可征询入职引导人。第二章 职工纪律1. 职工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公管理2. 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职工不可留长发。除外勤工作者以外，职工上班衣着基本分为： 星期一至四男职工：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带；女职工：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜皮鞋；星期五可着与工作场合相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。公司另有统一着装规定的，按具体着装规定执行。3. 上班时间职工应佩戴名牌。转正后，公司将根据职工所提供的个人资料统一制作名牌及印刷名片。 4. 办公时间职工应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要在洽谈室内进行。 5. 注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区吸烟，不要聊天、高声喧哗。 6. 使用电话应注意礼仪，语言简明。 7. 职工的办公桌内不要存放大量钞票及贵重物品，以免导致不必要的损失。 其它规定详见公司有关办公管理制度。考勤制度8. 上午上班前和下午下班后，职工要记住刷（打）卡，若因故不能刷（打）卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。9. 如代别人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，本年度薪金级别不予上调。10. 无端不上班或故意不刷（打）卡作旷工解决，并给予行政处分或不超过当月薪金20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名解决，公司不负责其一切善后事宜。11. 迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工解决。12. 请假须填写请假单，职工层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单应交人力资源部门备案。13. 请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在单位负责人及人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当天福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。14. 请事假将被扣除当天薪金全额及当天午餐补贴。15. 因参与社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。16. 如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。工作相关责任17. 公司鼓励职工互相间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。18. 职工要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通告。19. 职工会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观测到某些危险情况时，要及时采用有效措施并告知部门负责人。 第三章 薪金 发薪日期 1. 公司按职工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的15日，支付的是职工上月11日至本月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职工个人名义开出的银行帐户内，职工可凭存折到银行领取。薪金系列2. 职工薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。3. 福利补贴涉及住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。4. 补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职工岗位薪金为基础计算基数。5. 岗位薪金评估的依据是：职工所在工作岗位的职责、职工工作能力、奉献。6. 职工薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。薪金调整机制7. 职工岗位薪金将也许在如下情况下发生调整：(1)岗位薪金常规调整，即指公司有也许根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职工岗位薪金。(2)公司将根据职工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进公司经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其别人员。(3)职工职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。(4)职工在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将也许被减少岗位薪金。8. 岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关告知的下月十一日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关告知的当月起。9. 公司可根据职工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。10. 除此以外公司原则上不再设立其他的岗位薪金调整形式。 第四章 福利假期1. 职工可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职工的薪金。 2. 职工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职工可以按规 定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当天午餐补贴。3. 每年职工只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职工可根据工作的 安排并征得领导批准，获得批准后取假。取假的一般程序：（1）职工提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申报拟休假的种类和时间；（2）具体休假时间，职工层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所在部门与总部人力资源部协商安排。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增长休假时间。4. 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： （1）一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；（2）一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天；（3）一年内病、事假相加超过50天；（4）一年内休产假超过30天。如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定期间的，则在下一年度取消年休假或探亲假。5. 重要节假日 元 旦 放假1天春 节 放假10天五一节 放假3天国庆节 放假3天6. 探亲假 （1）与配偶分居两地，每年职工可享受一次为期30天的探亲假；（2）未婚、父母均在外地居住，每年职工可享受为期20天的探亲假；（3）已婚而父母均在外地居住，每四年职工可享受为期20天的探亲假，此假应在第四年享受；（4）由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过5个月，职工可享受上述规定探亲假； （5）享受探亲假者，公司将一次性发给300元补贴，不再报销任何费用。7年休假 工龄Y（年） 年休假时间 1Y5 5天 5Y10 10天 10Y主管-经理-总经理-其他更高职位行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线第七章 劳动协议1为确立公司与职工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实行全员劳动协议制管理。2公司的全员劳动协议制管理以国家颁布的劳动法和各地方相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。合用范围3职工在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动协议，确立劳动关系。协议期限4劳动协议的期限分为固定期限、无固定期限和以完毕一定的工作为期限。5在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职工双方批准续签劳动协议的，职工可以提出与公司订立无固定期限的劳动协议。协议签定、续订、变更和解除6新入职的职工，公司将在职工入职后与其签定劳动协议。7对于有固定期限的劳动协议，公司与职工双方批准在劳动协议期满后续签劳动协议的，应在原协议期满前三十日内重新订立劳动协议。8公司与职工双方经协商批准，可以变更或者解除劳动协议。9职工有下列情形之一的，公司可以解除劳动协议，且可以不支付经济补偿：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益导致重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。10有下列情形之一的，在征得总部人力资源部批准和征询职工委员会意见后，公司可以解除劳动协议，但应当提前三十日以书面形式告知职工本人：（1）职工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；（2）职工不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动协议订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成一致协议的；（4）公司经营困难发生经济性裁人的；11公司与职工委员会委员解除劳动协议必须经职工委员会批准。12职工解除劳动协议，应当提前三十日以书面形式告知公司。如未能提前告知公司，给公司导致经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。完备调离手续13双方终止或解除劳动协议，职工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工解决。离职手续涉及：（1）解决工作交接事宜；（2）按调离手续完备表规定办理离职手续；（3）交还所有公司资料、文献、办公用品、职工手册及其它公物；（4）退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部（深圳地区）或所在公司人力资源部门（非深圳地区）办理退房手续。由公司提出解除劳动协议的职工，临时确没有住房需租住公司住房的，必须与公司签定续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月；（5）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。（6）离职职工户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能立即转离的，需与公司签定离职人员档案管理协议。（7）职工违约或提出解除劳动协议时，职工应按协议规定，归还在劳动协议期限内的有关费用。（8）如与公司签定有其它协议（协议），按其它协议（协议）的约定办理。14第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。离职面谈15离职前，公司可根据职工意愿安排总部人力资源部或职工上司进行离职面谈，听取职工意见。纠纷解决16协议过程中的任何劳动纠纷，职工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向本地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。第八章 员工关系与沟通1公司一贯提倡良好、融洽、简朴的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。2公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职工在共同工作中会建立真挚的友谊。沟通渠道3集团各级人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的重要责任机构，将为职工在工作满意度提高、劳动保障、职业心理辅导与申诉解决等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。意见调查4公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向职工征询对公司业务、管理等方面的意见，职工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职工可积极通过万科周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职工的每一项想法均能实现，但公司会给职工以相应的答复。信息沟通5为达成充足沟通的目的，公司定期和不定期地采用万科周刊、万科网页、邮件、公告板、会议等渠道向职工通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职工对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助职工个人成长非常好的手段。申诉程序6当职工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不批准见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉（见下图）。申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有也许难以得到解决。7原则上，职工的各层上级管理人员直至总部人力资源部、职工委员会甚至集团总经理或董事长均是申