科学管理思想在企业管理中的应用研究.doc

科学管理思想在公司管理中的应用研究 摘 要古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。而做为其一的科学管理理论的诞生，给整个社会经济带来了很多的影响。在当今的公司管理中，尽管当时的泰勒科学管理思想无法完全满足现在的公司管理，但是仍然有着其不可抹灭的功能。论文叙述了在变化莫测，日新月异的现代社会，科学管理思想在公司管理中应用的注意事项以及如何应用科学管理思想在提高公司的效率。关键词：公司管理；科学管理；应用；效率Scientific management thinking in business management AbstractsThe classical management theory was born in the United States in the early 20th century, with economic, social, cultural development of the United States was closely related. And as one of the birth of the theory of scientific management, bring a lot to the entire socio-economic impact. Taylor scientific management thinking can not fully meet the enterprise management in todays corporate management, but still has its indelible. The paper describes in unpredictable Note rapid development of modern society, scientific management thinking in business management applications, as well as how to apply scientific management ideas to improve the efficiency of enterprises.Keywords: business management; scientific management; application; efficiency目录1科学管理思想概述11.1 泰勒简介11.2科学管理思想基本内涵11.3 科学管理论的优缺陷32 泰勒的科学管理思想对当代公司的借鉴价值42.1 科学管理思想对当今公司的作用42.2 中国公司管理重艺术而轻科学53 科学管理思想在我国公司应用中应注意的一些问题73.1 要结合我国的国情83.2 要结合我国公司传统精神93.3 要结合借鉴吸取与改善创新104 如何用科学管理思想提高管理水平104.1 要牢固树立效率的观念104.2 注重人才培养114.3 把细节变成规范，让规范成为习惯124.4 要不断激发员工的创新精神134.5 要解决好技术与管理的关系134.6 强化过程控制134.7 构造有效的激励与约束机制14参看文献151科学管理思想概述1.1 泰勒简介弗雷德里克温斯洛泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为“科学管理之父”。泰罗出身于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，1875年他由于眼疾不得不中止上大学而进入一家机械厂当徒工，1878年转入费城米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。在这家工厂泰勒发现工作效率极其低下，并且公司普遍存在“磨洋工”问题。泰勒认为，只要管理部门能适当拟定工资，提供适当的激励，便能减少怠工、客服“磨洋工”现象，但问题的真正困难是如何切实为每项工作规定一个完全公正的标准，即如何取得“合理的工作量”。当时的公司管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响；而员工则缺少训练，没有对的的操作方法和合适的工具。这些人都有大大影响了生产效率的提高。于是泰勒开始进行劳动时间和操作方法的研究，不断地从事关于管理和技术的实验，系统地研究和分析了工人的操作方法和劳动所花费的时间，开始探索科学的管理方法和理论，这为他以后创建科学管理奠定了坚实的基础。1.2科学管理思想基本内涵科学管理强调, 管理是一门科学。泰罗和他的追随者们, 一直把“ 怎么样才干最大限度地提高劳动生产率”这个问题作为研究的核心。因此, 科学管理原理建立的基础是在对大量生产、管理等实践活动的科学调查、实证分析研究基础上所获得的客观知识的总结, 而不是传统的主观个人经验的积累。他们尽也许地考虑到了当时生产流程中的各个环节、要素, 以此人手, 通过一系列的定性与定量的调查研究和分析, 在生产条件、作业流程、员工技能以及劳资双方的关系等方面, 总结出了大量的经验和理论, 并在此基础上逐步形成了一套完整的管理体系, 在人类历史上迈出了由经验管理到科学管理的、具有关键性意义的第一步。其重要内容概括起来涉及以下三个方面一方面是在作业流程上。即使是在当时新兴的大公司中, 车间管理仍然凭传统经验办事, 因此生产无序、管理粗糙、浪费巨大、效率低下的问题十分严重。泰罗本人十分尊重实践, 坚持实践在理论之先, 针对这些间题, 他在生产过程这一环节先后进行了三大著名的实验搬运铁块实验、铁砂和煤炭的铲掘实验以及金属切削实验, 将动作研究和工时研究相结合, 制定出了一套标准化的生产劳动作业准则, 并在全工厂中推行。劳动的专业化、流程的标准化和操作的程序化都随之建立起来。另一方面是在工人的能力发挥问题上。在研究过程中, 泰罗发现, 无论作业流程怎么标准化, 生产结果还是会因人而异。于是在对员工能力的研究过程中, 泰罗总结出, 一是要精心挑选优秀的工人二是要对工人的不同情况, 对他们进行不断地培训, 并“ 使他担任最高的、最有爱好的、最有利、最适合他能力的工作” 。以发挥工人最大的潜能。三是将科学的操作方法与工人的技能结合起来, 保证生产的有效进行, 从而实现高效率, 高效益。第三是在管理方式上。在研究作业流程的标准化和员工的潜能激发的同时, 泰罗还提出了计划和执行职能的分离、职能工长制和例外原则等新奇的管理理论, 以及实行严格的外部监督和严厉的处罚措施等相应的一套工厂管理制度。这些理论都为后来的管理学家们所吸取和借鉴, 为管理理论进一步的发展做出了巨大的奉献。正如著名管理学家厄威克所说“ 目前所谓现代管理方法, 假如不说是绝大多数, 至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改善和发展得几乎同本来面目全非了, 但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”1.3 科学管理论的优缺陷科学管理理论也存在很大的优点和缺陷，其优点是： 在历史上第一次使管理从经验上升为科学。泰罗科学管理的最大奉献在于泰罗所提倡的在管理中运用科学方法和他本人的科学实践精神。泰罗科学管理的精髓是用精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见和经验。泰罗在进行科学管理的研究时以及在推行他的科学管理的过程中碰到了巨大的阻力，有来自工人阶层的，也有来自于雇主们的。但泰罗没有屈服，坚忍不拔，百折不挠，为科学管理献出了自己的毕生精力。 讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。泰罗理论的核心是寻求最佳工作方法，追求最高生产效率。泰罗和他的同事发明和发展了一系列有助于提高生产效率的技术和方法。如时间与动作研究技术和差别计件工资制等。这些技术和方法不仅是过去，并且也是近代合理组织生产的基础。科学管理与传统管理相比，一个靠科学地制定操作规程和改善管理，另一个靠拼体力和时间；一个靠金钱刺激，另一个靠饥饿政策。从这几点看，科学管理有了很大的进步。缺陷： 泰罗对工人的见解是错误的。他认为工人的重要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”的假设。他还认为工人只有单独劳动才干好好干，集体的鼓励通常是无效的。 “泰罗制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决公司作为一个整体如何经营和管理的问题。2 泰勒的科学管理思想对当代公司的借鉴价值2.1 科学管理思想对当今公司的作用科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用，泰勒最强有力的主张之一就是制造业的成本会计和控制，使成本成为计划和控制的一个不可缺少的组成部分。而现在我国公司仍存在低质量，高成本，低效率，高能耗现象。曾经有人提出向管理要效益，的确，好的管理可以出效益，但在实践层次上，我国公司还很有差距，这也是强调科学管理的因素所在。 在过去，有效完毕工作的知识只是以师傅传给徒弟的形式存在，没有人对如何更有效完毕工作进行分析，也就是没有人真正对工人的生产效率负责，没有真正意义上的管理者。正是由于科学管理通过工作分析与工作执行的分离，才可以以科学的知识代替过去的经验，工人和管理者之间的利益协调代替分歧、最大的产出代替有限制的产出，才可以产生现代意义上的管理。从这个意义上来讲，管理职能、管理阶层的产生就是从泰勒的科学管理开始的。科学管理的伟大意义也正是如此。不发达和发展中国家现在处在急需泰勒的“科学管理”学说的时期。他们现在所处的时期的重要任务是：既要提高工人工资，又要减少劳动成本即：要增长体力劳动的生产力。在如今的中国，科学管理的思想同样具有很高的实践价值。当我们公司在强调细节管理、有效执行的时候，事实上也就是在强调对工作的分析和研究。当我们在强调劳资合作的时候，我们也就是强调用科学的方法研究工作，将蛋糕做大，从而双方都可以获益。最原始的思想往往也是最充满智慧，单纯和核心的思想。2.2 中国公司管理重艺术而轻科学众所周知，管理既是艺术又是科学，是两者的结合体。但严格说来，中国公司并未通过科学管理的洗礼，而艺术管理却是到达了极致，无国能及，这与中国公司的发展史是相吻合的。中国历史的发展和西方国家有很大的不同，中国封建社会长达二千数年，小规模、封闭式、自给自足的小农经济长期存在。清朝末年，在西方工业革命以后的近代工业、技术和经济的影响下，在西方列强外来侵略的压力下，资本主义逐渐在中国产生和发展起来，特别是19世纪后期，洋务运动促进了官僚资本、官办公司和官督民办公司的出现和发展。20世纪初，特别是在第一次世界大战期间，中国的民族工业曾有较快的发展，但在中国当时的历史条件下，小农经济的主导地位一直未受动摇，机器大工业生产无法顺利成为重要的生产方式，中国也不也许从半殖民地半封建阶段直接转向资本主义。没有社会化大生产，就难以形成流水线的作业流程，因而标准化、流程中国强企之路始于科学管理化、精细化这些体现工业文明精髓的要素就不也许出现，这就导致了科学管理的先天局限性，纪律、规范、制度、程序等与现代化相相应的理念还远没有进一步国人之心。几千年的封建管理强调的是“人治”而不是“法治”，强调的是在制度上的“柔性”，强调的是个人在管理岗位上的权力，许多东西都不会按照制度去办，喜欢凌驾于制度之上。但凡制度重要是针对“圈子外的生人”的管理，制度对“圈子内的熟人”却可网开一面，诸如此类，管理在中国几乎是清一色的强调管理艺术，或者是“人治”，无论是儒家还是法家或者是道家，其延伸出来的文化底蕴里得到的管理都是艺术管理。由于过于强调管理的艺术性而忽视管理的科学性，过于强调“圈子文化”，使中国公司失去了做大做强的制度基础，中国公司也就无缘有真正意义上的“500强”。新中国建立后，又经历了较长时间的计划经济、“大锅饭”时代，相称长时期没有把管理作为科学来对待，以至于影响到科学管理在中国的推广，管理现代公司的水平同发达国家相比差距越来越大。始于1980年代的改革开放、政企分开促使国内管理理论进入萌芽阶段，但我们尚未来得及思考科学管理这个课题，就面临着公司快速发展、第三次浪潮和后信息时代带来的巨大挑战。很多公司还没有站稳脚跟就盲目追求所谓的管理前沿，不切实际地提出做大做强、多元化，好高骛远地要向世界“500 强”看齐；尚未建立起最起码的流程管理却开始了“流程再造”；尚未通过精细化管理形成规范化、标准化样式就要追求超越现实也许的战略制高点；尚未训练出严谨有序的职业化团队就大谈“人性化管理”、“公司文化”，患上了公司基本功缺失症。面对强大的国外公司的竞争，我们并未沉下心来补科学管理这重要的一课，而是大谈管理技能与艺术。放眼望去，在神州大地上的公司培训课中更多的是“沟通技巧”、“领导计谋”、“如何讨好上司”、“如何控制下属”、“恭维的艺术”、“管理兵法”等等，在书店的显要位置摆放的几乎清一色的都是这一类书籍；机场候机厅中的电视也是二十四小时不断播放着这一类管理节目。现实中，公司培训课中的艺术管理课程也的确受人追捧，无论是曾仕强的中国式管理，还是余世维的沟通技巧与艺术，听众无不是掌声雷动，场面热烈，令人振奋。而事实上，老板们通过学习，激动之后，回到自己公司进行改革，可还是不知道从何着手？业绩还是原地踏步。这其中关键的因素，就在于我们的管理缺少程序化、制度化、规范化等科学管理，过多地强调管理艺术。综观世界500强公司，它们无不是既强调科学管理又注重艺术管理公司才走到今天，才干做到百年公司。泰罗的科学管理思想是公司管理的基础，不通过科学管理的洗礼，任何先进的管理方法都无法真正得到切实贯彻和运用，一切脱离科学管理的基础而大谈管理艺术必将是无水之源、无本之木。3 科学管理思想在我国公司应用中应注意的一些问题毫无疑问, 中国有许多优秀的公司, 特别是中国公司强中的大型、特大型公司, 通过改革开放和强化管理, 基本上进入了科学管理阶段, 有的已经登上了文化管理的台阶。但必须看到, 作为一个最大的发展中国家, 在世界经济全球化加速、新经济地位日益提高的背景下, 从中国的实际出发, 发展大公司固然重要, 但目前应把更多的注意力放在中小公司上。而事实上我国绝大多数公司, 特别是乡镇公司、中小公司, 仍以个人主观经验作为管理的基础, 这样的情况对于国民经济的整体发展是极为不利的。经验管理、科学管化管理, 是公司管理现代化的三部曲。对中国的大多数公司而言, 特别是中小公司当务之急不是登上文化管理的台阶, 而是进人科学管理的行列。如何解决这一系列摆在公司管理者面前的问题, 摆脱经验管理的羁绊其主线途径就是建立现代公司制度, 把科学管理理论作为公司管理的指导思想, 加强管理的基础工作, 实现科学管理,并结合中国国情走出一条具有中国特色的管理科学化之路。中国的公司在推行科学管理的同时, 应当使这种管理模式同中国的传统文化和社会主义的价值标准相结合, 同具有中国特色和公司个性的公司文化相结合。具体而言, 应注意以下几点3.1 要结合我国的国情科学管理原理是在美国的私有制和个人主义价值观下推行的, 我国是社会主义国家, 采用的是以公有制为主体、多种所有制形式并存的社会主义所有制结构, 提倡的是社会主义道德规范。泰罗的科学管理原理局限于当时特定的时代和阶级背景, 表现为具有两重性“ 一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段, 另一方面是一系列最丰富的科学成就” 。我们在学习科学管理讲究效率的优化思想、调查研究的科学方法的同时, 应当清醒地结识到重物轻人, 仅仅把职工看作经济动物, 单纯地强调重奖重罚是其最大的缺陷。这种“ 胡萝卜加大棒”式的所谓“ 理性管理”思想在当今强调人的自由性的背景下是不可取的。所以我们在推行依法治厂和严格管理的同时, 不能仅仅把职工当作“ 经济人”对待, 更不能把人当作“ 物” 去管理。应当从主线上调动职工的积极性、自觉性,使职工全身心的投人到工作中去。注意与我国优秀传统文化相结合我国几千年的儒家文化传统中, 有许多宝贵的精华。从西方公司管理的发展来看, 继科学管理之后兴起的文化管理将成为未来管理的发展趋势, 而中国几千年的文化传统的精华正是当今文化管理的宝贵营养。诸如“致富经国”、“义利两全”、“克勤克俭”、“以和为贵”等优秀传统, 曾经对日本、韩国等东亚国家公司的振兴立过汗马功劳,在今天也应当成为中国公司发展道路上的重要组成部分。应当看到, 中国传统的管理思想缺少西方科学管理思想精髓, 而西方科学管理思想的缺陷, 正是中华文化的精华所在。因此, 在我们学习科学管理的同时, 不能放弃我国传统文化中所蕴含的优秀的管理思想精华, 运用这些思想充足激发职工的积极性, 使他们自觉地遵守规章制度, 自觉地提高劳动生产率, 而不是成为制度的奴隶、科学管理的被动接受者。3.2 要结合我国公司传统精神在我国社会主义建设中, 曾经有过良好的公司传统, 诸如大庆的“铁人精神”,“ 三老四严”的作风,以及以“两参一改三结合”为重要内容的“鞍钢宪法”。这些社会主义公司的文化传统, 与科学管理的基本精神有着诸多相通之处。我们在严字当头、依法治理、苦练内功的同时, 不应当像泰罗所主张的纯理性管理那样, 用铁心肠、铁手腕、铁面孔对待职工, 而应当与职工建立既严厉、严格又亲切、平等的新型劳动关系。注意以物为中心的管理与以人为中心的管理相结合纵观管理发展史, 我们不难发现, 历史上的各种管理不外乎是以物为中心、以人为中心和以组织为中心三种。事实上这三种管理观并不是互相矛盾的, 而是交替发展的。科学管理原理强调以物为中心, 但并不等于不重视人的因素, 特别在知识经济条件下, 更要重视发挥人的积极性、积极性、发明性。这种对人的重视是建立在以物为中心的基础之上的, 也就是建立在科学的人才选拔、管理、激励、监督、考评制度的基础之上的。正如我国著名管理专家杨沛霆指出的那样“ 科学管理上路以后再实行 人本主义 的感情管理, 才是最有效的公司管理之路没有从严的科学管理过程,一开始实行感情管理是要坏事的。”3.3 要结合借鉴吸取与改善创新任何一种理论都不会也不也许成为管理发展的尽头, 它们都有自身的特点和适应性, 泰罗的科学管理原理也不例外。它的形成是建立在吸取诸多前人的管理理论和管理经验的基础上的, 有它成长、发展的特殊背景, 当我们现在借鉴这种理成果的时候, 也要特别注意这一点。尽管我国目前公司中存在的问题与泰罗所处时代的公司中存在的间题有许多共同点, 但是毕竟不能完全等同,在面对全球信息化、网络化、经济一体化的大趋势下, 每一个组织都应当学会用世界的眼光从高处和远处审阅自己, 因此在借鉴吸取的同时, 我们应针对公司所处内、外部环境的变迁, 以及组织目的的调整, 结合自身优势, 不断地进行优化和创新。4 如何用科学管理思想提高管理水平要提高管理水平，关键是做到以人为本的管理，涉及到人的哺育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、积极性、发明性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又互相交织。那么怎么实现科学的用人？我们应当从以下几个方面入手：4.1 要牢固树立效率的观念在泰罗的著作中，我们可以在许多地方看到他对管理低效率的批评和对管理高效率的提倡。由于在他看来，“管理的重要目的就是要实现雇主和工人的最大的富裕”，要把蛋糕做大，实现双赢。联想到我国不少公司，资源浪费严重，效率低下，亏损严重，中间因素固然有多方面的，但管理不善应是其中的一个重要因素，因此我们要把提高公司效率作为我们的中心环节来抓。一个公司假如没有效率的观念，就不能称其为公司。4.2 注重人才培养4.2.1 以人为本在公司管理中人本思想：“员工是公司最重要的资产”是许多公司的宣言和标语。在现实管理中，绝大多数公司领导者把以人为本中的人视为职工群众，通过尊重、理解和关心职工群众的物质利益和精神利益，调动人的积极性和发明性。人是组织中得以存在和发展的第一的决定性的资源。如何管理好员工，并以此来发明利润，提高生产率，推动创新，是人本管理的关键，只有树立了对的的观念和思维模式，公司管理者才可以决定如何执行高效益管理实务。并且需要针对目前公司经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，抓紧实行人才工程，进行全员培训。4.2.2 加强对公司管理人员的培训要对公司管理人员实行强化培训，他们是公司具体的操作者，假如他们都没有树立“以人为本”的人本管理理念，那么在公司管理中又如何去体现这个理念。因此一方面要增强竞争意识，掌握在市场经济中独挡一面管理公司、在竞争中求发展的能力。另一方面要提高创新能力，要通过提高素质具有制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使公司具有不竭的生命力。4.2.3 经营好公司人才一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。正如著名公司家柳传志说的：“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。可以经营好人才的公司才是最终的大赢家。”而要做到这一点，就必须按照市场规则经营人才。21世纪，公司员工跟公司的关系是“土壤学说”关系：公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土壤上自然成长，接受市场经济的风吹雨打，可以长多高就长多高，最终使人尽其才，充足释放人才的潜在能量。4.3 把细节变成规范，让规范成为习惯即规范化必须涵盖到所有环节的细微之处（而不是概念式的、笼统的，否则就无可操作性），把规范的执行体现到细节中，通过强化、监督、检查不断优化流程并使之成为严格的、标准化的制度（而不是弹性的、随意性的），保证规范的严格执行并逐渐变成人们自然要做的行为。为什么中国的中成药至今还没有得到美国FDA的认可，打不进国际市场？其实最主线的因素是我们的中药成分、病理、毒理的界定以及生产工艺与质量控制、检测缺少标准化、规范化。全球最大的中药公司不是在中药的发源地中国，而是在日本津村商社，该公司2023年销售额达成6亿美元，远高于销售额30亿元人民币的国内一号中药公司同仁堂。日本津村最有别于中国中药公司的就是它的中药标准化、规范化、现代化生产，其包装的精致、剂量的准确、对二十几种不同病症的用药说明等等足够让我们叹为观止。更可惜的是，我们那么多可以解决至今西方发达国家都无法破解的一系列疑难杂症的中药祖传“秘方”由于其没有科学的记载和测试，形成不了标准化生产而白白失传。连我们这些具有核心技术竞争优势的项目面对国际强手时也由于规范化管理中的差距而变得岌岌可危。泰罗进行动作研究和时间研究，其实就是把过去工人们自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能、诀窍和经验集中起来，通过总结、提炼，使这些诀窍、经验上升为标准化的科学知识。用这些标准化的科学知识去培训工人，就可以节约每个工人的大量学习时间，短时间内可以大幅度提高工作效率。这一点对我们许多公司有重要指导义。中药为什么不能走向世界？中式快餐为什么竞争但是麦当劳？无不与此有关。其实，高科技公司的发展也要对此予以重点关注。4.4 要不断激发员工的创新精神公司要建立科学的人才选拔机制，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任公司要职；建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对公司提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充足调动员工参与公司管理的积极性，努力哺育团队精神。只有在不断的创新中，公司才干永保生机。4.5 要解决好技术与管理的关系泰罗之所以要推动管理变革，使公司管理由经验管理向科学管理转变，其重要动因之一是公司存在技术先进与管理落后的矛盾。二战后，美国人说他们是三分靠技术，七分靠管理。日本人说，技术和管理是他们经济发展的两个轮子。技术与管理是互相依赖，互相促进的关系。先进的技术假如没有与之相匹配的技术，技术的效应就不也许充足发挥，我们在学习和引进国外先进技术的同时，一定要注意管理的同步性与合用性。4.6 强化过程控制谁都知道“90%90%90%90%90%=？”，从数学上计算结果是59%。假如抛开简朴的数学计算，这个等式能说明什么问题？我们知道，我们的产品和服务，都是要通过一系列的过程才干提供应消费者。试想一下，假如我们每道工序都认为做到90%的水平就不错，但我们通过五道工序出来的产品就是不合格的产品。这个简朴的等式数学之外的意义告诉我们执行过程不能打折，一定要强调过程控制。假如我们公司都可以做到执行过程不能打折，我相信，我们决不会有大量的生产事故、质量事故，我们的公司必然大幅提高竞争力。4.7 构造有效的激励与约束机制4.7.1 要进行有效的利益激励在经济较发达地区或生产经营较为稳定的公司中可实行员工持股制，将公司的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工们自觉地关心公司的经营决策，想方设法为公司排忧解难，努力为公司获取最佳效益奉献力量。在经济尚不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的民营公司中应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。4.7.2 要注重感染性的情感激励公司管理者要注重多关心下属、多关怀员工，在他们碰到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们碰到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学就强调，一个成功的管理者20靠的是他的工作能力，80靠的是别人际关系的能力。4.7.3 公司应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制任何事物都有正负两面，才干构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提高，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使公司员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。4.7.4 构造有效的激励与约束机制必须注意适度激励与约束的目的在于引导员工以自己的所有精力为实现公司目的而努力奋斗。激励局限性或约束过度往往会减少员工的工作满意度，增长员工的流失率，不利于稳定公司员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束局限性又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与发明性，并且会加大公司的运营成本。只有激励与约束的适度才干达成预期的目的。公司管理者还应注重研究和把握员工在愿望和需求方面的个性差异，在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上，要因人而异地灵活用好物质激励、感情激励、事业激励和有关约束手段。参看文献1 弗雷德里克泰勒科学管理原理机械工业出版社20232 彭海红, 张胜荣.浅议泰罗的科学管理思想.中国教育科学探究,2023.01.3 卢盛华.20 世纪管理理论与思想的发展演变. 管理科学文摘, 2023(2):14- 17.4 庄国风.西方公司管理理论的发展.现代管理科学, 2023 (11):92- 93.5 泰罗，马风才译. 科学管理原理M. 中国工业出版社出版，2023.6 陈鸿桥. 16节科学管理课M. 人民出版社，2023.7 陈春花. 21世纪经济报道N. 2023，1，23.8 范益道，郭瑜桥. 基于激励优化的公司知识共享机制研究J. 2023（4）.9 张德明， 公司内部薪酬流动及其对长期公平影响的实证研究J. 2023（6）.10 王亮，彭青峰，黄荣顺. 公司多元化时机选择J. 技术经济与管理研究，202311 宋尚龙.世纪500强提高公司核心竞争力的经验及启示J. 经济纵横，2023，2.12 任正非. 管理的灰度J. 商界评论，2023，4.13 温德诚. 精细化管理IT执行力升级计划M. 北京：新华出版社，2023.