绩效制度与福利制度相结合才是留住人才的法宝.docx

2023.9.28：绩效制度与福利制度相结合才是留住人才的法宝   [复制链接]

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　　【打卡总结】

　　员工福利对于公司而言是最为基本的保障，假如一个公司连基本的员工福利都不能提供，那谈何留住员工，谈何发展？

　　现实生活中，根据地区、公司类型、公司规模等的不同，员工福利的差别可谓很大，有些公司敷衍了事，表面上意思一下；有些公司制度明确，形成体系。所以很多职场人士，在找工作或跳槽时，都会注重员工福利这个环节。

　　 昨天，5982位HR参与了话题“如何规定并执行相关福利？”。大家你争我抢，竞相吐槽，员工福利五花八门。当然，有人欢喜有人愁，有的福利让人羡慕的流口水，有的让人都不想要。

　　然而再好的福利规划，倘若没有一套符合公平正义原则的绩效考核制度，往往立意良善的福利制度就会大打折扣，因此公司应当在绩效评核的设计上力求严谨，方能达成完善的境界。

　　绩效管理制度与福利制度作连结、整合，使未来员工的福利额度可以与绩效表现有密切相关，这才是留住核心人才的法宝。

　　【案例解析】

　　上期开放式问题：你认为，培训是一种福利，还是一种投资？

　　有人认为，培训自身是一种福利，公司的发展，员工肯定是做出了很大的奉献力量，公司在获得发展利益的同时，也需要对员工的成长做出一份回报。

　　也有一些人认为，培训是有有代价的，对于受训者说，知识是可以分享的，任何人都可以通过读书或是参与一些活动提高自己。可是，培训是什么？是智慧的碰撞，智慧是要花钱，用价值来衡量的，知识可以无偿，但智慧是必段要有价值，这个价值就是时间成本、人力成本，折合为就是金钱。

　　关于对福利和投资的结识，其实更多层面上是公司对培训的结识。福利是一种享受，员工在福利中所得到的价值在于员工的悟性，有的进步快一点，有的进步慢一点，任何成就理所当然归员工所有。

　　而投资是要有回报的，这是一种市场行为，重要强调与员工的互动，是双项沟通，在培训的课程和设计上将会更加注重员工潜力的发挥和管理能力的提高，针对性很强，在评估上也应当有一系列的方法和体系，由于员工一旦培训结束后，公司会有岗位或是发展规划规定受训员工参与。

　　总之福利是支出的，投资是要收回效益的，这一点，我们的公司要想清楚。当然，公司对员工培训是一件好事，在一些外企和大型公司，培训体系比较健全，往往是福利性培训和投资性培训互相进行。

　 【温馨提醒】

　　《每日打卡总结》中只有案例解析，想要阅读案例，需下载昨天的《每日打卡学习课本》！
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刘晓  祝思考鱼、三茅平台的K后工作者及KK们节日快乐！  发表于 6 天前

刘晓  这项投资的收益大小根据公司的情况需要来分析。差别很大的。那个阶段需要培训，培训谁，预期的收益率是最重要的。  发表于 6 天前

刘晓  这也是小公司不乐意投资培训的重要因素。他更乐意有经验的人直接到位。而实力公司更希望招很多新人自己洗脑和培养。  发表于 6 天前

刘晓  培训是一项长期的投资。是有过程的，往往有一定实力的公司更重视培训，它已有足够的实力吸引员工连续发展，否则有也许是为别人做嫁衣。  发表于 6 天前

刘晓  是的，两者不能割裂开，这要看公司培训的目的何在？纯粹是提高员工的专业素质，还是挖掘和开发员工的潜力，更好的为公司服务。  发表于 6 天前

2023.9.11总结：不同岗位考核方法不同 职位越高考核越慎重   [复制链接]

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发表于 2023-9-12 07:30:41 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 思考鱼 于 2023-9-12 08:00 编辑

　　【打卡总结】

　　俗语说：是骡子是马，拉出来溜溜。

　　随着着员工试用期的结束，转正考核成为自然而来的事情。一方面，考核是拟定能否转正的基础，为转正后的定岗定薪打基础；同时，试用期的考核能避免一些不必要的劳动纠纷

　　招聘进来了，究竟效果如何，和当初看的是否同样呢？当初招聘官觉得此人知识很专业，也很敬业，结果，天天迟到，专业也似乎不是很强，那是不是面试的时候走眼了，究竟此人试用期的表现与面试时的感觉差距有多少呢？在转正这天，答案就能揭晓。

　　昨天，3797位HR参与了话题：“你公司试用期转正考核是怎么做的？”在大家的回帖中，B+C组合用的最多，即依据员工写试用期总结再面谈转正与试用期考核评价表的方式。

　　不管用什么方法，可以考核出想要的东西是最总要的，在这里，分享下自己的心得：

　　1、看此岗位的含金量是否大，越是重要的岗位，转正考核越要慎重；2、对于外招的干部岗位，可以先转正，但不认命，可以作为负责人继续考察；3、对于基层岗位但相对重要，如有业绩的重点看业绩和工作表现；看不出来业绩的，除工作表现外，可考虑360评估（上级、下级、平级、本人打分）；亦可考虑述职形式。

　　【案例解析】

　　上期思考题：你认为，此公司在解除与黄某的劳动关系时，有哪些问题？

　　用人单位与劳动者订立书面劳动协议，并依据劳动协议期限长短约定不同的试用期，重要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的规定和标准。在试用期内，假如劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动协议；假如劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动协议中约定的工作或岗位，依据《劳动协议法》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动协议。

　劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动协议约定的工作或岗位为标准。

　本案中，该模具公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对黄某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的规定存在很大差距”为由解除黄某的劳动关系。

　　值得注意的是，公司对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内；若超过试用期，即便员工的考核结果不能达成规定，公司也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动协议。

　　仲裁委员会经调查审理后，鉴定该模具公司与黄某解除劳动关系属于违法行为，对黄某的申诉请求予以支持，规定该模具公司向黄某支付双倍经济补偿的补偿金。

　 【温馨提醒】

　　分享是一种态度，我们要对自己的态度负责！假如你昨天对思考题有自己的想法，那么欢迎你通过跟帖的形式，将自己的答案分享给HR同行。让我们杜绝没故意义的回帖，更加杜绝灌水的表情！
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_qq  没这个道理吧  发表于 2023-9-12 13:33:50

星姐  弱弱的问一下，我们公司转正之时往往对销售分派任务，连续三个月完不成月销售指标就会让走人，这样妥当吗  发表于 2023-9-12 09:02:23

2023.6.13总结：一半HR在公司只待一年就跳槽，超过三年算司 [复制链接]

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发表于 2023-7-4 14:51:27 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 思考鱼 于 2023-7-10 13:57 编辑

   你在当前公司几年了？

   这是一个比较私密性的话题，但是幸好大家也不介意自爆下个人信息，毫无保存的交待了自己的工作年限，让我们可以对职场人士的生存现状小小的感慨一下：

   民营公司果然还是最大的就业机会提供者，绝大部分的打卡用户都是在私企里过活，相比较起来，国企和外企虽然外表上风光无限，但对于社会的奉献，比私企可差远了。

   物价飞涨的形势下，大家也都没有心思在一家公司里完毕自己的沉淀，都在不断的跳来跳去，用跳槽上涨的那一点工资来平衡狂飙的物价，能呆住3年以上，都算是公司的司宝了。

   但是，虽然都感觉生存比较的艰难，但大家都还是心存希望积极向上的，在大家表露的心态中，一大半都是处在拼搏当中，值得表扬！
以下是打卡之最：

最专一 （28楼的童鞋）
“我目前的这个工作是大学后的第一份，到现在已满2023了，呵”
点评：够专一，一家公司做2023！这家公司不是你开的吧？

最积极 （32楼的童鞋）
“私企，2个月了，饱满的工作热情在这里释放，很不错，我找了大约2个多月的心仪之地”
点评：字里行间都透着青春朝气啊，羡慕你的心态

最无奈  （66楼的童鞋）
“国企+3年+想跳都跳不掉，伤心呀”
点评：国字号的公司就是这么霸气，让你进也不好进，出也不好出

最不安稳 （31楼的童鞋）
“刚入职没两个月，台湾公司，不习惯，又准备起跳了！”
点评：两个月就跳一次，简历上写出来可不大好看啊

最满意 （105楼的童鞋）
“国企 8年 过的很舒适”
点评：发言简约而大气。国企，就是这么简朴！

今日打卡主帖，精彩不容错过：

2023.9.27总结：带薪假期时间中国最短 资强劳弱仍是长期趋势   [复制链接]

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发表于 2023-9-27 20:00:54 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 思考鱼 于 2023-9-27 20:01 编辑

　　【打卡总结】

　　对员工来说，最舒适的事情莫过于休假，最最舒适的事情，莫过于休带薪假。但带薪休假成为许多人关注的焦点问题。

　　春节3天，元旦、五一、端午、清明、中秋，各1天，国庆3天。根据各国“带薪假期”时间长短的排行榜。巴西和立陶宛以41天位居榜首，中国排名最后一位。

　 　昨天，6000名HR参与了话题“如何规定并执行带薪假？”，从大家的回帖可以看出，大部分公司在带薪假问题上还是很规范的，跟社保、公积金等福利相比，带薪假都能享受。

　　我国劳动法虽然明确了带薪休假制度，但由于没有执行的具体办法，缺少明确可操作的依据，在实行中经常被打折扣。所以，当自己的合法权益受到侵犯时，员工要懂得运用法律武器维护。

　　但现实情况，经济收入仍然左右着居民出游态度。很多职场人乐意赚钱而自动放弃休假的时间。

　　【案例解析】

　　上期思考题：田某规定该超市支付未休年休假工资，能否成立？

　　《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团队、公司、事业单位、民办非公司单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

　《公司职工带薪年休假实行办法》第3条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第13条规定：劳动协议、集体协议约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

　　田某于2023年10月到该超市工作，2023年5月15日辞职，2023年1月21日重新入职。从2023年1月21日田某重新入职之日起至2023年11月4日双方解除劳动协议之日，田某在该超市工作的时间局限性1年。

　　不管是按照《职工带薪年休假条例》的规定还是按照该超市员工手册的规定，2023年田某均不符合享受带薪年休假的规定，故田某规定该超市支付2023年未休年休假工资及相应经济补偿金的诉讼请求，于法无据。

　　据此，法院判决：田某规定该超市支付未休年休假工资，不成立！

　 【温馨提醒】

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xiaoyugeye  请思考鱼确认！！  发表于 7 天前

xiaoyugeye  刚刚回来，昨天就一直紧张这个结果，由于查到原案例链接了，这个结论肯定是有问题的，特别是实行条例有规定，各地也有争议，参回复！  发表于 7 天前

梨花尐兎  关于年休假连续工作满1年不满2023有5天年休假，严格来说应当是自参与工作不同单位工龄的累计！  发表于 7 天前

独苗苗  题干中没有说明田某在2023年5月15日辞职后到2023年1月21日前是否在其他单位工作。若田某期间在其他公司工作，那么她连续累计工作年限就成立的  发表于 7 天前

刘晓  请思考鱼确认一下今天总结。此事关乎休假计算的基数--工作年数。  发表于 7 天前
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2023.9.26总结：十个老板九个抠 HR要从源头上杜绝安全隐患   [复制链接]

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　　【打卡总结】

　　商业保险：公司为了规避因员工出现意外伤害而应由公司承担的一种商业保险。

　　目的是减少公司也许出现的利益损失，与社保的工伤保险比，商业保险赔付快、手续方便灵活、赔付比例高。

　 　　9月26日，6027位HR参与了话题“如何给员工购买商业（意外）保险？”，纵观大家的跟帖，可谓有人欢笑有人愁。购买的公司以50~100元/人的居多，当然，尚有很多公司不闻不问，没有这一项。

　　除公司依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，公司为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。我想，这应当是很多公司不买的因素，让老板自掏腰包，太难了。

　　在这，引用下十三叔的话，保险只是一种规避和转嫁风险的手段，是一种事后补救措施。要做到真正杜绝风险，还得靠我们HR多组织安全生产知识及意外事故防患的学习和培训、做好平常安全生产设施维护与安全生产制度的真正贯彻执行……只有真正从源头上杜绝各类安全隐患，才是最佳的安全保障。

　　【案例解析】

　　上期思考题：每月从员工的工资内扣除128元，公司有这个权力吗？

　　无论员工所属的行业是否为高危行业，用人单位都应为员工参与工伤保险，行业是否高危，仅影响工伤保险缴费率的高低。

　　按照国家《工伤保险条例》和广东省及深圳市工伤保险法规规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤防止和职业康复，分散用人单位的工伤风险，用人单位应当为本单位全体员工缴纳工伤保险费。所以工伤保险费应当是由用人单位承担的，不应由员工承担支付。

　《保险法》第11条规定：“投保人和保险人订立保险协议，应当遵循公平互利、协商一致、自愿订立的原则，不得损害社会公共利益。除法律、行政法规规定必须保险的以外，保险公司和其他单位不得强制别人订立保险协议。

　　在已经参保工伤保险的情况下，假如公司为了加大对员工的保障力度，而继续为员工额外投保商业性意外保险，则应当遵循自愿原则。假如员工不乐意而强行购买是不合法的。

　　所以每月从员工的工资内扣除128元，公司没有这个权利！

　 【温馨提醒】

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2023.9.21总结：公司在规划员工奖酬办法时需注意的三点   [复制链接]

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发表于 2023-9-24 07:30:25 |只看该作者 |倒序浏览
　　【打卡总结】

　　有句俗语说得好：“最危险的地方最安全”。在薪资结构设计上，一般来说，长期风险性报酬占整体薪酬的比例愈来高，是薪酬结构设计上的趋势。

　　公司 在规划员工体奖酬办法时，可从以下３个考虑出发：一是使激励性奖酬具未来性并与未来绩效连结；二是让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；三是建立长期风险性报酬的观念。

　　 9月21号，6568位HR参与了话题“如何规避工资结构设计的风险”。大家的工资类型各种各样，但整体上，是由基本工资+绩效工资+补贴构成。

　　换句话说，具未来性与绩效挂勾，及风险性盼望报酬的观念，在薪酬结构的设计上将日趋重要。假如站在大多数员工“落袋为安”的立场来看，固定薪资越多越好还是较为实际的奖酬结构。

　　但是，不管用什么方式作为奖酬，公司都应当把握长期激励的目的，让员工结识到传统的薪资结构应当逐渐转为具有风险性的长期奖酬。职位愈高、责任愈大，激励报酬也愈多，但是相对风险性也愈高。

　　【案例解析】

　　上期思考题：面对这种情况，这30名员工能否胜诉？

　　这个案例争议的产生从主线上来说在于该公司《薪酬制度》和《劳动协议》中关于年终奖的规定是不一致的。如上面分析，年终奖的发放与否，发放方式是由公司自主决定的，因此，该公司《薪酬制度》中“年终奖视公司的经营状况由公司决定发放”的规定是合法有效的。

　　但公司与员工所签订的《劳动协议》也明确约定：“年终奖为不少于2个月的工资”也没有违反法律的强制性规定。这样就产生一个问题：《薪酬制度》中关于年终奖的规定和《劳动协议》中关于年终奖的约定谁先优先合用的问题。

　　我们来具体分析，《薪酬制度》作为公司的一项规章制度，它合用范围是公司和全体员工，而《劳动协议》是公司和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在公司和某一具体员工之间发生效力。故而《劳动协议》的约定可以视作公司和员工的特别约定，而《薪酬制度》则为公司的一般性规定，那么根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先合用特别约定。

　　因此，本案中公司的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动协议》的约定支付这30名员工年终奖60万元，并加付经济补偿近15万元。

　　很显然，该公司在设计《薪酬制度》时，是考虑到了公司与员工共担公司经营风险的思绪，可以说在薪酬体制设计上是比较合理的。但仍有不妥之处，才导致了公司的败诉：一是公司《薪酬制度》与《劳动协议》的约定互相矛盾；二是从风险共担上来说，员工工资中固定部分太多，可以说本案中基本工资、月奖金、季度奖都是员工的固定工资，且占有员工工资的绝大部分，这样的薪酬体制对公司来说风险过大。

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2023.9.10总结：职场四类员工大盘点 HR要擦亮眼睛！   [复制链接]

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　　【打卡总结】

　　不想当将军的士兵不是好士兵。

　对很多求职者而言，试用期一般都是3个月，在这个过程中，特别是后半阶段，出现比较多的一个现象，是提前转正。一方面，员工想通过提前转正，证明下自己是否得到认可；另一方面，公司通过给一些有能力的员工提前转正，留住人才！

　　昨天，3187位HR参与了话题互动，针对提前转正的员工类型，众多纷纭，没有固定的答案，但肯定的一点，是可以提前转正的员工都是好员工，这是决定的重要标准。

　　在这里，借用下风十三的语录：A类员工：这类员工眼睛一般都长在额头上，看得很高，实际能力不行，也没啥业绩，但总是自我感觉很好；B类员工，能力一般，业绩中档，但也自我感觉良好，盼望有点过高；C类员工：能力强、业绩又好，工作态度和价值观认同等各方面表现都不错的人才；D类员工：就是各方面表现都很优秀，但为人低调，很踏实，个人盼望并不高。

　　HR，以上四类员工，你经常碰到哪一类？用风十三的话说，假如你碰到D类员工，一定要爱惜喽！

　　【案例解析】

　　上期思考题：是否必须给小张补发之前9个月的工资差额部分？

　　“转正”只是公司内部的一个规定的程序，并不是劳动法上的概念。试用期届满前，若双方均无异议，或因其他各种因素（如案例中提到的）未给员工办理转正手续的，只要试用期届满，员工就是“正式员工”，当然应当享受相应的待遇。

　　从案例中看不出3500元的标准是如何约定的，但不管是口头的，还是书面的，均应当补足相应的差额，否则公司就失信于员工。人力资源部应当承担相应的责任。从事件自身来看，的确属于“拖欠”工资，但公司可以与员工协商解决此事。当然，考虑的要全面一些，由于工资上产生的差额必然会影响到社保基数、公积金等相关问题。

　　“拖欠工资”应当有三个要件：一是有迟发工资的事实；二是因此给员工导致损害；三是单位主观上为恶意（即有能力而故意不为之，与不可抗力等区别开来）。而本案显然单位必非恶意，虽有疏忽之失，但员工显然也有过错（没有提交转正申请，同样也有疏忽之失），且员工过错是导致迟发工资的部分因素。

　　公司可以与员工协商解决此事。当然，考虑的要全面一些，由于工资上产生的差额必然会影响到社保基数、公积金等相关问题。

　　如何避免案例中提到的疏漏，在程序上可以调动员工本人、员工所在部门及人力资源部三个积极性。比如在程序上约定员工本人提出申请、部门审核，然后才由HR审核是转正的必须程序，这样可以避免所有的工作都由HR来做。

　 【温馨提醒】

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紫幻尘儿baby  员工关系做多了，积累多了一些经验，才发现本来在新劳动法下，公司正在逐渐成为新弱势群体，劳动法普及之后，员工针锋相对的越来越多，HR工作越  发表于 2023-9-11 09:13:15

qlgcj999  我导致文中的观点。此外补充一点的是：当员工利益与公司利益稍有冲突时，在不违反原则的前提下，最佳将天平倾向于员工，毕竟员工是弱势群体。  发表于 2023-9-11 07:56:24
本主题由 思考鱼 于 2023-9-12 06:24:06 设立高亮
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沙发
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本帖最后由 王剑雄 于 2023-9-11 09:24 编辑

嗯，这个案例给了我很好的学习，我自己看完案例后的答案是这样的：我认为员工试用没提前转正还是按试用3000的工资算这个没有疑议，而假如公司制度假如是过了三个月试用期就自动转正按转正的标准算薪资的话，那么那后来的9个月，公司是要补发的。并且还要补上这9个月期间的社保公积金基数因素所导致的损失，但这个是否有先例或者该怎么解决比较恰当，这个我还不是很懂，求教大虾们指点呀~

案例就是最佳的学习，以后也懂在这点方面更注意些。谢谢，非常棒的案例学习！
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伊娃EVE  严重赞成，我也是这么认为的  发表于 2023-9-12 10:47:32

_qq  工资肯定要补，关于社保基数，估计只能协商 解决了  发表于 2023-9-11 21:32:35

侯明  好兄弟 刚炸了两锅油条 开始炸这锅油条  发表于 2023-9-11 14:36:39

xiaoyugeye  工资是必须得补的，社保基数等只能协商解决，这个是补不了的，很多单位其实不存在这个问题的，呵呵！  发表于 2023-9-11 10:54:41

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发表于 2023-9-11 07:33:02 |只看该作者
本帖最后由 侯明 于 2023-9-11 15:29 编辑
（1）人事部是否应承担所有责任？
        答：1、应当承担责任。
               2、试用期转正属于属于公司内部的事情。公司疏忽，超过试用期了，小张就是正式的员工。

（2）是否必须给小张补发之前9个月的工资差额部分？
         答：1、应当补发。公司有承诺，就要履行的。再说尚有劳动协议约束。
                2、从转正到现在正好9个月。我真佩服案例中的兄弟，大半年的，自己的工资是多少都不关心。

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王剑雄  猴哥看来你今天比较忙哦，现在是北京时间13点整，看到的还是你那根细细的油条在那里呀~ 赶紧吧您咧~  发表于 2023-9-11 13:09:05

2023.7.25总结：8月工作重点 招聘第一培训第二 [复制链接]

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发表于 2023-7-26 07:25:36 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 思考鱼 于 2023-7-26 09:22 编辑
8月工作重点 招聘第一培训第二
　　招聘，对于一个HR来说，像是一个永不休止的话题。从年初到年尾，从月初到月末，提及最多的两个字，仍然是“招聘”。
　　公司的快速发展需要人才，这年头，人好招，人才难求；入职与离职都已成为常态。如何快速的找到公司发展所需要的人才，是每个HR最棘手的问题。
　　昨天，我们互动的话题—8月份你的工作重点是什么？每位HR不止提及一个方面，经记录、招聘培训是8月工作重点的前两位。
　　当然，绩效考核、薪资结构等方面的问题，也有不少HR关注。
　　在招聘方面，招聘技巧、对特定岗位的招聘方法、面试技巧、招聘流程等等，是在招聘方面大家比较关心的问题。
　　在培训方面，如何组织培训、培训如何有效果、培训体系的建立等等，是大家比较关心的话题。
　　8月份，我们向招聘出发！
　　本期内容精彩回顾：

HR最需要掌握的新员工培训42大常识问题
链接：

如何留住人才　HR增长面试成功率的3大招
链接：

25招教HR解决员工入职流程及风险的各种问题
链接：

公益活动：为满足打卡群成员学习规定-《卓越绩效管理》北上广深免费培训报名啦！
链接：

2023.7.04总结：80%HR天天学习1小时 90%HR最缺少技巧 [复制链接]

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发表于 2023-7-5 06:47:16 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 思考鱼 于 2023-7-10 13:45 编辑

        7.4日，我们抛出的话题是：你天天的学习时间有多长？对于每一位HR来说，学习是必不可少的。尽管随着人力资源行业的不断发展，专业化将成为一种趋势。

       据三茅人力资源网的独家调查显示，53%的公司HR工作中涉及的不仅是招聘、绩效、培训等一件事，而是所有都会涉及，在这种环境下，HR有需要学习的外界压力、不断通过学习成长得自身动力。

       以600位参与互动的HR观点为基础，我们分析出以下数据：

       80%的HR天天学习时间在1小时左右。整体上看，基本每个HR都具有学习的自身意识，这个过程中，长期坚持下来的就是胜者，天天一个小时的学习时间，对于HR的成长帮助很大。调查同时显示，有8%的HR天天学习时间在半小时，10%的HR天天学习时间在2小时，仅仅2%的HR天天抽不出时间学习。

       90%的HR认为自己的工作弱项在技巧。在我们列举的案例/法规/技巧三类中，选技巧的HR占90%，涉及面试技巧、培训技巧、考核技巧、沟通技巧，归根结底，HR是公司中与各个部门打交道最多的员工，他们需要技巧，本质上是需要解决问题的办法，需要一种完美解决问题的依据。其他10%中涉及案例、法规、以及绩效等！
下面欣赏下【每日之最】：

最佳观点（138楼）
天天哪里能有固定期间学习呀，尽量抽出时间看书吧，保证在一个小时左右。 +  工作弱项：重要是案例部分吧，由于现在工作中很多问题都是初次出现，有时候不够灵活去解决。应当把这些消灭于无形。 + 重点：现在的重点为培训，其中学习能力的培养为重中之重！
点评：这位朋友的态度之诚恳，洞察之清楚、方法之对的，值得每位HR学习！

最勤奋（158楼）
7:30-8:30&18:00-19:00(上班路上）+劳动关系&绩效管理+绩效管理
点评：很多伟人都是在上厕所的间隙读书，这位天天在公交车上坚持3个小时学习的朋友，祝你成功！
最积极（171楼）
全天学习+绩效+参与绩效培训学习是无时无刻的，看书、参与三茅的免费培训、在三茅网上和同行交流，甚至所有工作都是学习。拥有一颗学习的心，天天都有进步。
点评：积极的态度永远都是进步的基础，发现工作中值得学习的每个点滴！

最长（212楼）
10小时+劳动法规+劳动法
点评：尽管学习很重要，建议楼上的朋友注意身体，毕竟，身体是革命的本钱呀！
最诚实（222楼）
说起学习，真是惭愧，早就给自己定了任务，天天学习1至2小时，但总是会被其它事打断，我的弱项在各方面都要提高，7月的计划是准备考二级
点评：有计划是好事，但关键是执行。既然各方面都要提高，又要考二级，那就抛开一切打断你的事，从基础做起。

最不靠谱（245楼）
天天的学习时间：不定，但是最近都没有怎么学习了，忙于驾照
点评：HR知识可以不学习，记得驾照知识要熟记，不然驾照可不好拿喽！

最爱睡（366楼）
前段时间尚有时间，晚上回家看看视频，学下下。一天也能挤1~2个小时。现在回家吃晚饭就累的睡过去了，完蛋了！
点评：是不是前段时间学习太辛劳了？吃晚饭就睡觉对身体及其不好，还是回到本来的好习惯，至少可以起到下食的作用。
最郁闷（495楼）
这点正是一直在想的，公司恨不得下班后再多干两个小时，怎么会有时间学习？总的来说天天在公司呆12个小时左右，学习时间10分钟左右。愤！
点评：血汗工厂？一天12个小时，我们实行的可是8小时工作制啊！
欢迎回顾精彩现场：

2023.9.12总结：专心做事 留住试用期员工的心才是关键！   [复制链接]

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发表于 2023-9-13 07:28:14 |只看该作者 |倒序浏览
　　【打卡总结】

　　别人的金窝银窝，不如自己的草窝。

　　看到上面这句格言，很多人不自然的会想到一个字“家”。人们经常会把“家的感觉”挂在嘴边，可见这种感觉的重要性。一个公司对于一名员工来说，是另一种形式上的家，归属感的存在就显得非常关键。

　　归属感从何而来？对于每一位HR来说，都会思考这个问题，并且也是比较棘手的问题。我想，要想真正的让员工感觉到归属感，HR，需要真诚的去做，事情可以不大，但一定要专心。

　　昨天，4024位HR参